HR-КУХНЯ | Ключевое HR-медиа в МАХ

Делимся новостями участников каталога HR-решений HR-КУХНИ — актуальными обновлениями, исследованиями, кейсами и событиями компаний, которые помогают бизнесу решать современные HR-задачи

🎄 Новогодний корпоратив — 2026: а что, если вместо одного праздника подарить сотрудникам целый месяц приятных сюрпризов?

HR ещё не успел закрыть бюджет на следующий год, а коллеги уже спрашивают: «А корпоратив будет? А подарки? А что в этом году придумали?» 😁

И каждый декабрь одна и та же задача: хочется создать праздничное настроение, вовлечь сотрудников и сделать что-то интереснее очередного письма с поздравлением от генерального директора.

А если превратить подготовку к Новому году в корпоративный адвент-календарь?

Идея проста: каждый день сотрудники открывают новое задание, сюрприз или небольшую активность. Вместо одного большого события компания получает серию поводов для общения, благодарности и совместных впечатлений.

Рассказываем об идее от Event Rocks — новогоднем адвент-календаре для сотрудников.

1. Каждый день — новая активность. Поблагодарить коллегу, проголосовать за сотрудника года, пройти игру или поделиться фотографией команды.
2. Всего пять минут в день. Сотрудникам не нужно выделять несколько часов на участие, а праздничные активности продолжаются весь декабрь.
3. Один праздник для всех. Офисные сотрудники, удалёнщики и региональные команды могут участвовать в общей программе.
4. Без расходов на площадку и кейтеринг. Адвент-календарь можно использовать вместо традиционного корпоратива или как подготовку к январскому празднику.
5. Аналитика для HR. Можно отслеживать участие сотрудников и понимать, какие активности вызывают наибольший интерес.

Как это реализовано?

Event Rocks создаёт брендированный календарь в мобильном приложении или на десктопе. После Нового года его можно адаптировать под другие корпоративные праздники.

⏰ Важный момент: подготовка занимает от месяца. Поэтому, если планируете запуск 1 декабря, заниматься проектом стоит уже сейчас.

👉 Читать материал «Новогодний корпоратив 2026: адвент-календарь для сотрудников от Event Rocks»

Новогодний праздник необязательно ограничивать одним вечером. Иногда серия небольших совместных активностей помогает вовлечь больше сотрудников, особенно если команда работает в разных городах.

И ещё один приятный бонус для HR: не придётся в декабре в сотый раз отвечать на вопрос «А во сколько автобус на корпоратив и можно ли с собой плюс один?» 😁

⚡️ HR-тренды 2024–2027: что действительно сбылось, что оказалось переоценённым и какие прогнозы стоит учитывать в следующем году?

Помните, как нам обещали, что ИИ вот-вот заменит рекрутеров, четырёхдневная рабочая неделя станет нормой, а компании окончательно перейдут к управлению навыками? 😁

Прошло несколько лет. ИИ действительно вошёл в HR-процессы, но рекрутеры по-прежнему нужны. Компании продолжают обсуждать гибкость работы, дефицит компетенций и эффективность сотрудников. А некоторые громкие прогнозы так и остались красивыми презентациями.

Проблема в том, что каждый год HR получает новый список трендов, но редко возвращается к предыдущему, чтобы проверить: что из обещанного действительно произошло?

В HR-КУХНЕ подготовили интерактивный таймлайн HR-трендов 2024–2027, который позволяет посмотреть на изменения в динамике, а не как на очередной набор прогнозов.

Что внутри:

• 28 прогнозов и проверок на основе публикаций Gartner, LinkedIn, Deloitte, AIHR, Gallup и других источников.
• ИИ в рекрутменте. Использование технологий выросло, но улучшение качества найма и автоматическое решение кадрового дефицита пока нельзя считать доказанными.
• Вовлечённость сотрудников. Несмотря на развитие HR-технологий, глобальный показатель Gallup снизился с 23% в 2023 году до 20% в 2025-м.
• Навыки и корпоративное обучение. Требования к AI-компетенциям растут, но внедрение новых инструментов ещё не означает повышения качества обучения.
• Прогнозы на 2027 год. AI-агенты, изменение должностных ролей, сценарное планирование персонала и новые подходы к оценке сотрудников. Пока это прогнозы, а не состоявшиеся результаты.

Самое интересное — интерактивный формат. Можно переключаться между 2024, 2025, 2026 и 2027 годами, фильтровать прогнозы по результату проверки и открывать исходные исследования.

👉 Открыть интерактивный таймлайн «HR-тренды 2024–2027: что сбылось, а что осталось презентацией»

Тренд стоит включать в стратегию не потому, что о нём написали Gartner или Deloitte, а потому, что понятно, какую бизнес-задачу он решает и как измерить результат.

Иначе через год придётся снова объяснять руководству, почему у компании появились новые AI-инструменты, а старые HR-проблемы никуда не исчезли. 😁

⚡️ Сегодня в 14:00 (МСК) — ждем вас на флагманском обзорном вебинаре по оценке персонала «Система оценки на 2027 год: как собрать её от задач бизнеса».

Один из ключевых вебинаров для HR, которые планируют систему оценки на следующий год. Вместе с экспертами Formatta посмотрим на оценку персонала целиком: от стратегических задач бизнеса и выбора инструментов до кадровых решений, развития сотрудников и планирования бюджета.

Вы подготовили план оценки на следующий год. Включили 360°, ассессмент-центр, оценку компетенций и кадрового резерва. А финансовый директор посмотрел на бюджет и спросил: «А зачем нам всё это?» 😁

Знакомая ситуация? Каждый год HR-команды планируют оценочные процедуры, согласовывают бюджеты и выбирают инструменты. Но в 2027 году просто повторить прошлогодний план вряд ли получится.

Бизнес меняет приоритеты, бюджеты становятся строже, ИИ трансформирует содержание работы и требования к сотрудникам. При этом руководству по-прежнему нужно понимать, кого назначать, кого развивать, кому доверять новые задачи и где искать будущих лидеров.

Главная проблема — не в том, какие инструменты оценки использовать, а в том, какие управленческие решения компания должна принять с их помощью.

Как собрать систему оценки на 2027 год, которая отвечает задачам бизнеса, укладывается в бюджет и действительно влияет на решения по людям?

На вебинаре Granatum Solutions вместе с Formatta обсудим пять практических вопросов.

• С чего начинать планирование оценки на 2027 год? Какие вопросы задать бизнесу, чтобы определить приоритеты, понять потребность в компетенциях и связать оценочные процедуры с конкретными управленческими задачами.
• Кого оценивать в первую очередь, если бюджет ограничен? Как выбрать критически важные роли и группы сотрудников, не пытаясь оценить всех одинаково глубоко и дорого.
• Как выбрать подходящий инструмент оценки? Когда достаточно онлайн-диагностики, а когда необходим полноценный ассессмент-центр. Как сопоставить глубину оценки, стоимость и значимость кадрового решения.
• Можно ли провести качественный ассессмент онлайн? Как организовать дистанционную оценку, чтобы результатам можно было доверять. Посмотрим, как это реализовано на платформе Granatum Solutions.
• Что делать с результатами оценки? Как использовать их для назначений, формирования кадрового резерва, планирования развития и принятия решений о профессиональном росте сотрудников.

Отдельно обсудим, почему система оценки не должна существовать отдельно от бизнес-планирования и как избежать ситуации, когда компания получает подробные отчёты о компетенциях, но не понимает, что с ними делать дальше.

🎙 Спикер: Алина Толкунова — руководитель проектов Formatta, эксперт в оценке и развитии персонала.

🎁 Что заберёте с вебинара: практическую логику планирования системы оценки на 2027 год. Сможете определить, какие задачи бизнеса стоят за каждой процедурой, кого необходимо оценивать, какие инструменты использовать и какие решения принимать по итогам.

👉 Присоединяйтесь сегодня в 14:00 (МСК). Участие бесплатное: https://my.mts-link.ru/j/90323255/26394741544

Хорошая система оценки — это не максимальное количество методик, тестов и отчётов. Это возможность принимать более обоснованные решения о людях с учётом задач бизнеса и доступных ресурсов.

Иначе можно потратить три месяца на оценку компетенций, подготовить 200 индивидуальных отчётов и в конце услышать от генерального директора: «Очень интересно. А кого в итоге назначаем?» 😁

______________________

✅ Хотите провести на HR-КУХНЕ свой вебинар, напишите - Михаил С

Присоединяйтесь ко всем площадкам сообщества в телеграм — одним кликом!

А также подписывайтесь, читайте и общайтесь в MAX:

• HR-КУХНЯ | Ключевое HR-медиа в MAX
• HR-КУХНЯ | Мероприятия в HR
• Основной чат HR-КУХНИ

Реклама: ИП Семкина Ольга Андреевна, ИНН: 631898458520 | ЕРИД: 2VfnxxwhSrh

⚡️ В России обсуждают отмену патентов для иностранных работников. Но означает ли это, что нанимать мигрантов станет проще?

Мы только с вами разобрались с патентами, сроками оплаты, миграционным учётом и уведомлениями МВД. А теперь нам предлагают освоить новую систему организованного набора. 😁

Для компаний, которые привлекают иностранных сотрудников, это не просто изменение порядка оформления документов. Речь может идти о пересмотре всей модели найма: от поиска кандидатов до взаимодействия с государственными структурами.

Главный вопрос — что придёт на смену патентам и насколько доступным останется иностранный персонал для работодателей?

Важно: речь идёт об обсуждаемых изменениях, а не об уже состоявшейся отмене патентной системы.

В новом материале HR-КУХНИ:

• Что предлагают вместо патентов? Организованный набор, разрешение на работу с привязкой к конкретному работодателю и специальный федеральный реестр.
• Какие обязанности могут появиться у компаний? Участие в оформлении документов, финансовое обеспечение и дополнительные вопросы организации пребывания иностранных сотрудников.
• Что за денежный залог? Законопроект предусматривает обеспечительный платёж работодателя. Но его размер пока не установлен.
• Кому придётся перестраивать найм? В первую очередь компаниям, использующим труд иностранных граждан по патентам. Для граждан ЕАЭС и других категорий действуют отдельные правила.
• Как подготовиться HR уже сейчас? Оценить зависимость от иностранного персонала, сроки закрытия вакансий, возможные задержки выхода сотрудников и нагрузку на бюджет.

В материале есть интерактивный калькулятор. Можно смоделировать, сколько оборотных средств потребуется при условном размере депозита, как задержка найма повлияет на стоимость вакансий и какие дополнительные расходы могут возникнуть. Все суммы в калькуляторе — сценарные допущения, а не утверждённые государством тарифы.

👉 Читать статью «Иностранные работники без патентов: к чему готовиться работодателям» и воспользоваться калькулятором

Кому полезно: HRD, руководителям подбора, кадровым службам, миграционным специалистам и финансовым директорам.

Пока патенты действуют, а новые требования остаются законодательной инициативой. Но компаниям с массовым наймом иностранных работников уже стоит просчитать возможные сценарии.

Иначе однажды запрос бизнеса «Нам нужно 30 человек к понедельнику» может превратиться в полноценный совместный проект HR, юристов, финансов и миграционной службы. 😁

⚡️ Сегодня в 11:00 (МСК) — ждем вас на бесплатном вебинаре «Забота по-русски: как культурный контекст меняет корпоративную поддержку».

Компания оплачивает психолога, юриста, финансового консультанта и ещё десяток сервисов поддержки. А сотрудник в сложной ситуации звонит маме. Или коллеге, который «точно знает, что делать». 😁

Знакомая ситуация? HR расширяет социальный пакет, добавляет новые программы благополучия, согласовывает бюджеты, запускает коммуникации. А потом выясняется, что сотрудники не всегда понимают, когда и зачем пользоваться доступной помощью.

Но проблема не обязательно в качестве или количестве сервисов. В повседневной жизни забота часто выглядит иначе: «Чем помочь?», «Я сейчас приеду», «Давай вместе решим». И привычные представления о поддержке могут существенно влиять на то, как сотрудники воспринимают корпоративные программы.

По данным исследования РБК, меры поддержки есть у 94% компаний, а в среднем работодатель предлагает около 10 направлений. Однако количество доступных возможностей ещё не говорит о том, насколько востребована помощь.

Как HR превратить социальный пакет из каталога льгот в систему поддержки, которой сотрудники действительно доверяют и пользуются?

На вебинаре вместе с ПРАВОКАРД обсудим пять практических вопросов.

• Что означает забота в российском культурном контексте? Как роль семьи, близких, доверия и привычных способов обращения за помощью влияет на восприятие корпоративной поддержки. Без национальных стереотипов и попыток описать «типичного русского сотрудника».
• Почему одинаковые программы по-разному работают в разных компаниях? Сравним реальные кейсы производственной компании и банка: динамику регистраций, обращений, консультаций и стоимость помощи на одного сотрудника, который ею воспользовался.
• Какая помощь действительно востребована сотрудниками? На объединённых данных топ-3 проектов ПРАВОКАРД посмотрим, какие направления пользуются постоянным спросом, а какие зависят от сезона и жизненных обстоятельств.
• Как рассказывать о корпоративной поддержке, чтобы сотрудники обращались за помощью? Почему коммуникация через конкретные жизненные ситуации может быть понятнее, чем перечисление возможностей социального пакета.
• Как повысить эффективность программы без увеличения бюджета? Какие данные помогут HR пересмотреть приоритеты, улучшить доступность помощи и точнее учитывать потребности разных категорий персонала.

Отдельно обсудим, почему международные модели wellbeing недостаточно просто перевести на русский язык и как учитывать культурный контекст при проектировании корпоративной поддержки.

🎁 Два практических материала для участников:

Карта корпоративной поддержки — структура сервисов и доля каждого направления в общем объёме обращений на основе данных топ-3 клиентов ПРАВОКАРД. Поможет сравнить реальный спрос сотрудников с наполнением собственной программы.

Гайд «Что можно сделать для благополучия сотрудников уже завтра без большого бюджета» — практические идеи, которые можно применять без масштабных изменений и дополнительных крупных расходов.

👉 Присоединяйтесь сегодня в 11:00 (МСК). Участие бесплатное: https://my.mts-link.ru/j/90323255/26914670886

Хорошая корпоративная поддержка — это не только количество сервисов и размер бюджета. Важно, чтобы сотрудник понимал, какую помощь он может получить, доверял ей и знал, куда обратиться в нужный момент.

Иначе получается, что компания создала целую экосистему заботы, а сотрудник по-прежнему решает проблемы через знакомого знакомого, который «вроде разбирается». 😁
______________________

✅ Хотите провести на HR-КУХНЕ свой вебинар, напишите - Михаил С

Присоединяйтесь ко всем площадкам сообщества в телеграм — одним кликом!

А также подписывайтесь, читайте и общайтесь в MAX:

• HR-КУХНЯ | Ключевое HR-медиа в MAX
• HR-КУХНЯ | Мероприятия в HR
• Основной чат HR-КУХНИ

Реклама: ИП Семкина Ольга Андреевна, ИНН: 631898458520 | ЕРИД: 2Vfnxw3pxX7

🎥 Вышла запись вебинара WES «ИИ-тренажёры для сотрудников: как выбрать рабочее решение и не потратить бюджет впустую».
Купили ИИ-тренажёр. Сотрудник поговорил с ботом, получил 100 баллов, сертификат и поздравление от системы. А потом вернулся на работу и продолжил делать всё по-старому. 😁

Знакомая история? Искусственный интеллект обещает революцию в корпоративном обучении, но за красивыми демонстрациями иногда скрываются предсказуемые сценарии и обратная связь, которая мало помогает развивать реальные навыки.

Как отличить эффективный ИИ-тренажёр от дорогой игрушки ещё до того, как бюджет потрачен?

В записи вебинара WES:

• Пять критериев выбора ИИ-тренажёра. Что проверять до покупки и как понять, способен ли инструмент решать реальные задачи обучения.
• Почему сотрудники не меняют поведение после обучения? Ошибки сценариев, методологии и обратной связи, из-за которых высокие оценки не превращаются в рабочие навыки.
• Как создать собственный ИИ-тренажёр без разработчиков? Структура сценария, логика диалога, критерии оценки и организация обратной связи.
• Кейс Т-Банка «Дело закрыто». Детективный формат обучения, который сотрудники проходят добровольно.

Цифры проекта Т-Банка:

🔥 1000 сотрудников завершили обучение, ещё 1500 проходили его на момент подготовки кейса.
🔥 95% — удовлетворённость, 87% — NPS.
🔥 Награда «Прорыв года» премии SEA 2026.

Отдельно — практические материалы: чек-лист «Тренажёр или игрушка», схема проектирования сценария и примеры действующих ИИ-тренажёров WES.

🎙 Спикер: Наталья Кундера — методолог, основатель агентства WES и Школы Продукта «Метод». В портфолио команды — более 310 образовательных продуктов для 290 000+ учащихся.

👉 Смотреть запись вебинара WES на HR-КУХНЕ

Кому полезно: HRD, руководителям T&D и L&D, корпоративным методологам и всем, кто планирует внедрять искусственный интеллект в обучение сотрудников.

Хороший ИИ-тренажёр должен помогать сотруднику действовать эффективнее в реальной работе, а не просто ставить ему высокие оценки.

Иначе можно получить идеальную статистику обучения и совершенно неизменную статистику рабочих ошибок. Зато с искусственным интеллектом! 😁

⚡️ Сегодня, 29 октября, в 14:00 (МСК) — ждем вас на бесплатном вебинаре «Как работает ДМС: разбираемся вместе со страховой „Лучи“».

Сотрудник пришёл к врачу по ДМС. Врач назначил обследование. Страховая отказала. И теперь сотрудник идёт к HR с вопросом: «А зачем нам вообще такой ДМС?» 😁

Знакомая ситуация? HR покупает программу медицинского страхования, рассчитывает повысить лояльность сотрудников, а в итоге получает жалобы, переписки со страховой и просьбы срочно разобраться, почему очередную процедуру не согласовали.

Но отказ страховой не всегда означает плохой ДМС. Причина может быть в условиях покрытия, лимитах, медицинских показаниях или недостающих документах. А иногда проблема действительно в качестве обслуживания.

Как HR отличить одно от другого, защитить интересы сотрудников и перестать быть посредником в бесконечных спорах со страховой?

На вебинаре обсудим пять практических вопросов.

• Почему врач назначил, а страховая отказала? Как работают лимиты, исключения, медицинские показания и условия покрытия. Почему назначение врача не всегда означает автоматическое согласование услуги.
• Что происходит внутри страховой? Как специалисты рассматривают запросы, какие документы проверяют и на основании чего принимают решение о согласовании.
• Что делать HR, если сотруднику отказали? Как выяснить причину, какие вопросы задать страховой и когда можно решить проблему дополнительными документами.
• Как отличить единичный случай от системной проблемы? Почему повторяющиеся жалобы могут указывать на недостатки программы, коммуникации или обслуживания.
• Как сделать ДМС действительно полезным? Какие изменения в страховой программе и взаимодействии со страховщиком помогут снизить количество конфликтов и повысить удовлетворённость сотрудников.

Отдельно обсудим, как HR разговаривать с сотрудниками об отказах в медицинских услугах, не превращаясь в медицинского эксперта, страхового юриста и службу поддержки одновременно.

🎙 Спикер: Николай Николаев — руководитель отдела согласования страховой компании «Лучи». Управляет командой специалистов с высшим медицинским образованием, которая ежедневно рассматривает запросы на согласование услуг по ДМС.

🎁 Бонус для участников: тест-драйв ДМС «Лучи» на целый месяц для HR и генерального директора. Возможность самостоятельно оценить работу страховой программы.

👉 Присоединяйтесь сегодня в 14:00 (МСК). Участие бесплатное — зарегистрироваться: https://my.mts-link.ru/j/90323255/26723252159

Хороший ДМС — это не только список клиник и размер страхового покрытия. Это ещё и понятная процедура согласования, качественное обслуживание и способность HR своевременно выявлять проблемы.

Иначе получается, что компания купила сотрудникам медицинскую страховку, а HR вместе с ней получил вторую специальность — «переводчик со страхового на человеческий». 😁
______________________

✅ Хотите провести на HR-КУХНЕ свой вебинар, напишите - Михаил С

Присоединяйтесь ко всем площадкам сообщества в телеграм — одним кликом!

А также подписывайтесь, читайте и общайтесь в MAX:

• HR-КУХНЯ | Ключевое HR-медиа в MAX
• HR-КУХНЯ | Мероприятия в HR
• Основной чат HR-КУХНИ

Реклама: ИП Семкина Ольга Андреевна, ИНН: 631898458520 | ЕРИД: 2VfnxweSZdf

📊 Сотрудник целый год работал. Руководитель целый год наблюдал. А потом они встретились на Performance Review и впервые узнали, что недовольны друг другом. 😁

Знакомая ситуация? В компании есть KPI, регулярные встречи, формы оценки и даже корпоративная система управления эффективностью. Но когда приходит время обсуждать результаты, выясняется, что у сотрудника и руководителя совершенно разные представления о том, что считалось хорошей работой.

Как сделать Performance Review инструментом управления результативностью, а не ежегодным ритуалом заполнения таблиц?

В новом материале HR-КУХНИ разбираемся, как выстроить систему оценки, обратной связи и работы с недостаточной результативностью.

• Performance Review — это не просто оценка. Как связать рабочие результаты, ожидания руководителя, компетенции и дальнейшее развитие сотрудника.
• Обратная связь без сюрпризов. Почему сотрудник должен узнавать о проблемах с результативностью не на итоговой встрече, а значительно раньше.
• KPI выполнены, но вопросы остались. Как учитывать не только достигнутые показатели, но и качество работы, взаимодействие с командой и способы достижения результата.
• Что делать, если сотрудник не справляется? Когда стоит использовать PIP — план повышения результативности, как устанавливать измеримые цели и определять сроки улучшений.
• Как не превратить PIP в подготовку к увольнению? Почему план должен давать сотруднику реальную возможность улучшить результаты, а не просто документировать претензии работодателя.
• Где чаще всего ошибаются руководители? Размытые ожидания, субъективные оценки, отсутствие регулярной обратной связи и решения, которые принимаются без достаточных оснований.

Отдельный вопрос — как выстроить разговор о низкой результативности. Потому что фраза «Нам нужно обсудить твою эффективность» иногда вызывает больше тревоги, чем письмо с темой «Срочно. Зайди ко мне». 😁

👉 Читать материал «Performance Review: обратная связь, PIP и управление результативностью» на HR-КУХНЕ

Эффективный Performance Review начинается задолго до итоговой встречи. Сотрудник должен понимать, чего от него ждут, как оценивают его работу и что необходимо изменить.

Иначе получается классический корпоративный диалог:
— Почему ты не достиг ожидаемого результата?
— А какой результат ожидался?
— Вот сейчас и выясним. 😁

⚡️ Сегодня, 29 октября, в 11:00 (МСК) — ждем вас на бесплатном вебинаре «ФОТ растёт. Производительность — нет. Почему обучение больше не решает проблему дефицита компетенций».

Сотрудников обучили. LMS внедрили. Корпоративный университет запустили. Бюджет освоили. А бизнес снова спрашивает: «Почему нам по-прежнему не хватает нужных специалистов?» 😁

Знакомая ситуация? Компании инвестируют в обучение и развитие, но дефицит компетенций сохраняется. Сотрудники проходят курсы, получают сертификаты, а кадровый резерв не всегда готов закрывать ключевые позиции.

Проблема в том, что количество пройденных курсов ещё ничего не говорит о готовности человека решать реальные задачи бизнеса.

Как перестать управлять обучением ради обучения и перейти к системному развитию компетенций, которое влияет на производительность?

На вебинаре обсудим шесть управленческих вопросов.

• Почему ФОТ растёт, а компетенций всё равно не хватает? Как определить, каких именно знаний и навыков недостаёт бизнесу и почему увеличение затрат на персонал не гарантирует роста эффективности.
• Почему одной LMS уже недостаточно? Где заканчиваются возможности управления курсами и начинается управление компетенциями, потенциалом и развитием сотрудников.
• Кого и чему действительно нужно учить? Как оценивать текущие компетенции, выявлять потенциал сотрудников и определять приоритеты развития вместо массового назначения одинаковых программ.
• Как перейти к персонализированному развитию? Как связать обучение с требованиями должности, карьерными перспективами и задачами бизнеса.
• Кадровый резерв или внутренняя мобильность? Чем отличаются эти инструменты, когда использовать каждый и как снижать зависимость от внешнего найма.
• Как доказать бизнесу эффективность инвестиций в развитие? Какие показатели помогают оценивать не количество обученных сотрудников, а изменения в компетенциях и результатах работы.

Отдельно обсудим, почему корпоративное обучение не должно существовать отдельно от оценки персонала, кадрового планирования и управления талантами.

Ведь можно обучить 100% сотрудников, но если на ключевую позицию всё равно приходится искать кандидата полгода, у бизнеса закономерно возникают вопросы.

👉 Присоединяйтесь сегодня в 11:00 (МСК). Участие бесплатное: https://my.mts-link.ru/j/90323255/26707286700

Бизнесу больше недостаточно знать, сколько сотрудников прошли обучение. Важно понимать, какие компетенции компания получила в результате и как они помогают достигать бизнес-целей.

Иначе корпоративный университет рискует стать очень успешным образовательным учреждением, выпускники которого почему-то не закрывают кадровые потребности собственной компании. 😁

______________________

✅ Хотите провести на HR-КУХНЕ свой вебинар, напишите - Михаил С

Присоединяйтесь ко всем площадкам сообщества в телеграм — одним кликом!

А также подписывайтесь, читайте и общайтесь в MAX:

• HR-КУХНЯ | Ключевое HR-медиа в MAX
• HR-КУХНЯ | Мероприятия в HR
• Основной чат HR-КУХНИ

Реклама: ИП Семкина Ольга Андреевна, ИНН: 631898458520 | ЕРИД: 2VfnxwiqAfP

📊 HR провёл опрос вовлечённости. Сотрудники ответили. Руководство попросило красивые графики. А Excel попросил оставить его в покое. 😁

А что, если опрос вовлечённости можно подготовить без бесконечных таблиц, поиска вопросов в интернете и ручного расчёта eNPS?

На HR-КУХНЕ сделали бесплатный практический инструмент для проведения опросов сотрудников. Причём не просто статью с рекомендациями, а готовый набор, которым можно пользоваться прямо на сайте.

Что внутри:

• 16 готовых вопросов для большого опроса вовлечённости: нагрузка, руководство, доверие, развитие, вознаграждение и командная работа.
• 6 вопросов для пульс-опроса, чтобы отслеживать изменения без ежегодного анкетирования на 40 минут.
• Интерактивный калькулятор eNPS. Вводите количество сторонников, нейтральных и критиков — получаете показатель и охват опроса.
• Конструктор анкеты. Выбираете нужные вопросы, настраиваете шкалы и собираете опрос под задачи компании.
• Экспорт в CSV. Готовую анкету можно скачать, скопировать или подготовить к переносу в систему опросов.
• Пошаговый план запуска за 30 дней. От выбора вопросов и обеспечения конфиденциальности до анализа результатов и управленческих решений.

Отдельно разобрали российский контекст: анонимность, требования к персональным данным и риски опросов в небольших командах.

Потому что если в отделе три человека, а руководитель просит показать ответы «анонимно, но по каждому сотруднику», у HR появляется ещё одна задача. 😁

👉 Открыть бесплатный конструктор опросов и калькулятор eNPS на HR-КУХНЕ

Кому полезно: HRD, HRBP, специалистам по HR-аналитике, внутренним коммуникациям и руководителям команд.