HR-КУХНЯ | Ключевое HR-медиа в МАХ

⚡️ Сегодня, 29 октября, в 14:00 (МСК) — ждем вас на бесплатном вебинаре «Как работает ДМС: разбираемся вместе со страховой „Лучи“».

Сотрудник пришёл к врачу по ДМС. Врач назначил обследование. Страховая отказала. И теперь сотрудник идёт к HR с вопросом: «А зачем нам вообще такой ДМС?» 😁

Знакомая ситуация? HR покупает программу медицинского страхования, рассчитывает повысить лояльность сотрудников, а в итоге получает жалобы, переписки со страховой и просьбы срочно разобраться, почему очередную процедуру не согласовали.

Но отказ страховой не всегда означает плохой ДМС. Причина может быть в условиях покрытия, лимитах, медицинских показаниях или недостающих документах. А иногда проблема действительно в качестве обслуживания.

Как HR отличить одно от другого, защитить интересы сотрудников и перестать быть посредником в бесконечных спорах со страховой?

На вебинаре обсудим пять практических вопросов.

• Почему врач назначил, а страховая отказала? Как работают лимиты, исключения, медицинские показания и условия покрытия. Почему назначение врача не всегда означает автоматическое согласование услуги.
• Что происходит внутри страховой? Как специалисты рассматривают запросы, какие документы проверяют и на основании чего принимают решение о согласовании.
• Что делать HR, если сотруднику отказали? Как выяснить причину, какие вопросы задать страховой и когда можно решить проблему дополнительными документами.
• Как отличить единичный случай от системной проблемы? Почему повторяющиеся жалобы могут указывать на недостатки программы, коммуникации или обслуживания.
• Как сделать ДМС действительно полезным? Какие изменения в страховой программе и взаимодействии со страховщиком помогут снизить количество конфликтов и повысить удовлетворённость сотрудников.

Отдельно обсудим, как HR разговаривать с сотрудниками об отказах в медицинских услугах, не превращаясь в медицинского эксперта, страхового юриста и службу поддержки одновременно.

🎙 Спикер: Николай Николаев — руководитель отдела согласования страховой компании «Лучи». Управляет командой специалистов с высшим медицинским образованием, которая ежедневно рассматривает запросы на согласование услуг по ДМС.

🎁 Бонус для участников: тест-драйв ДМС «Лучи» на целый месяц для HR и генерального директора. Возможность самостоятельно оценить работу страховой программы.

👉 Присоединяйтесь сегодня в 14:00 (МСК). Участие бесплатное — зарегистрироваться: https://my.mts-link.ru/j/90323255/26723252159

Хороший ДМС — это не только список клиник и размер страхового покрытия. Это ещё и понятная процедура согласования, качественное обслуживание и способность HR своевременно выявлять проблемы.

Иначе получается, что компания купила сотрудникам медицинскую страховку, а HR вместе с ней получил вторую специальность — «переводчик со страхового на человеческий». 😁
______________________

✅ Хотите провести на HR-КУХНЕ свой вебинар, напишите - Михаил С

Присоединяйтесь ко всем площадкам сообщества в телеграм — одним кликом!

А также подписывайтесь, читайте и общайтесь в MAX:

• HR-КУХНЯ | Ключевое HR-медиа в MAX
• HR-КУХНЯ | Мероприятия в HR
• Основной чат HR-КУХНИ

Реклама: ИП Семкина Ольга Андреевна, ИНН: 631898458520 | ЕРИД: 2VfnxweSZdf

📊 Сотрудник целый год работал. Руководитель целый год наблюдал. А потом они встретились на Performance Review и впервые узнали, что недовольны друг другом. 😁

Знакомая ситуация? В компании есть KPI, регулярные встречи, формы оценки и даже корпоративная система управления эффективностью. Но когда приходит время обсуждать результаты, выясняется, что у сотрудника и руководителя совершенно разные представления о том, что считалось хорошей работой.

Как сделать Performance Review инструментом управления результативностью, а не ежегодным ритуалом заполнения таблиц?

В новом материале HR-КУХНИ разбираемся, как выстроить систему оценки, обратной связи и работы с недостаточной результативностью.

• Performance Review — это не просто оценка. Как связать рабочие результаты, ожидания руководителя, компетенции и дальнейшее развитие сотрудника.
• Обратная связь без сюрпризов. Почему сотрудник должен узнавать о проблемах с результативностью не на итоговой встрече, а значительно раньше.
• KPI выполнены, но вопросы остались. Как учитывать не только достигнутые показатели, но и качество работы, взаимодействие с командой и способы достижения результата.
• Что делать, если сотрудник не справляется? Когда стоит использовать PIP — план повышения результативности, как устанавливать измеримые цели и определять сроки улучшений.
• Как не превратить PIP в подготовку к увольнению? Почему план должен давать сотруднику реальную возможность улучшить результаты, а не просто документировать претензии работодателя.
• Где чаще всего ошибаются руководители? Размытые ожидания, субъективные оценки, отсутствие регулярной обратной связи и решения, которые принимаются без достаточных оснований.

Отдельный вопрос — как выстроить разговор о низкой результативности. Потому что фраза «Нам нужно обсудить твою эффективность» иногда вызывает больше тревоги, чем письмо с темой «Срочно. Зайди ко мне». 😁

👉 Читать материал «Performance Review: обратная связь, PIP и управление результативностью» на HR-КУХНЕ

Эффективный Performance Review начинается задолго до итоговой встречи. Сотрудник должен понимать, чего от него ждут, как оценивают его работу и что необходимо изменить.

Иначе получается классический корпоративный диалог:
— Почему ты не достиг ожидаемого результата?
— А какой результат ожидался?
— Вот сейчас и выясним. 😁

⚡️ Сегодня, 29 октября, в 11:00 (МСК) — ждем вас на бесплатном вебинаре «ФОТ растёт. Производительность — нет. Почему обучение больше не решает проблему дефицита компетенций».

Сотрудников обучили. LMS внедрили. Корпоративный университет запустили. Бюджет освоили. А бизнес снова спрашивает: «Почему нам по-прежнему не хватает нужных специалистов?» 😁

Знакомая ситуация? Компании инвестируют в обучение и развитие, но дефицит компетенций сохраняется. Сотрудники проходят курсы, получают сертификаты, а кадровый резерв не всегда готов закрывать ключевые позиции.

Проблема в том, что количество пройденных курсов ещё ничего не говорит о готовности человека решать реальные задачи бизнеса.

Как перестать управлять обучением ради обучения и перейти к системному развитию компетенций, которое влияет на производительность?

На вебинаре обсудим шесть управленческих вопросов.

• Почему ФОТ растёт, а компетенций всё равно не хватает? Как определить, каких именно знаний и навыков недостаёт бизнесу и почему увеличение затрат на персонал не гарантирует роста эффективности.
• Почему одной LMS уже недостаточно? Где заканчиваются возможности управления курсами и начинается управление компетенциями, потенциалом и развитием сотрудников.
• Кого и чему действительно нужно учить? Как оценивать текущие компетенции, выявлять потенциал сотрудников и определять приоритеты развития вместо массового назначения одинаковых программ.
• Как перейти к персонализированному развитию? Как связать обучение с требованиями должности, карьерными перспективами и задачами бизнеса.
• Кадровый резерв или внутренняя мобильность? Чем отличаются эти инструменты, когда использовать каждый и как снижать зависимость от внешнего найма.
• Как доказать бизнесу эффективность инвестиций в развитие? Какие показатели помогают оценивать не количество обученных сотрудников, а изменения в компетенциях и результатах работы.

Отдельно обсудим, почему корпоративное обучение не должно существовать отдельно от оценки персонала, кадрового планирования и управления талантами.

Ведь можно обучить 100% сотрудников, но если на ключевую позицию всё равно приходится искать кандидата полгода, у бизнеса закономерно возникают вопросы.

👉 Присоединяйтесь сегодня в 11:00 (МСК). Участие бесплатное: https://my.mts-link.ru/j/90323255/26707286700

Бизнесу больше недостаточно знать, сколько сотрудников прошли обучение. Важно понимать, какие компетенции компания получила в результате и как они помогают достигать бизнес-целей.

Иначе корпоративный университет рискует стать очень успешным образовательным учреждением, выпускники которого почему-то не закрывают кадровые потребности собственной компании. 😁

______________________

✅ Хотите провести на HR-КУХНЕ свой вебинар, напишите - Михаил С

Присоединяйтесь ко всем площадкам сообщества в телеграм — одним кликом!

А также подписывайтесь, читайте и общайтесь в MAX:

• HR-КУХНЯ | Ключевое HR-медиа в MAX
• HR-КУХНЯ | Мероприятия в HR
• Основной чат HR-КУХНИ

Реклама: ИП Семкина Ольга Андреевна, ИНН: 631898458520 | ЕРИД: 2VfnxwiqAfP

📊 HR провёл опрос вовлечённости. Сотрудники ответили. Руководство попросило красивые графики. А Excel попросил оставить его в покое. 😁

А что, если опрос вовлечённости можно подготовить без бесконечных таблиц, поиска вопросов в интернете и ручного расчёта eNPS?

На HR-КУХНЕ сделали бесплатный практический инструмент для проведения опросов сотрудников. Причём не просто статью с рекомендациями, а готовый набор, которым можно пользоваться прямо на сайте.

Что внутри:

• 16 готовых вопросов для большого опроса вовлечённости: нагрузка, руководство, доверие, развитие, вознаграждение и командная работа.
• 6 вопросов для пульс-опроса, чтобы отслеживать изменения без ежегодного анкетирования на 40 минут.
• Интерактивный калькулятор eNPS. Вводите количество сторонников, нейтральных и критиков — получаете показатель и охват опроса.
• Конструктор анкеты. Выбираете нужные вопросы, настраиваете шкалы и собираете опрос под задачи компании.
• Экспорт в CSV. Готовую анкету можно скачать, скопировать или подготовить к переносу в систему опросов.
• Пошаговый план запуска за 30 дней. От выбора вопросов и обеспечения конфиденциальности до анализа результатов и управленческих решений.

Отдельно разобрали российский контекст: анонимность, требования к персональным данным и риски опросов в небольших командах.

Потому что если в отделе три человека, а руководитель просит показать ответы «анонимно, но по каждому сотруднику», у HR появляется ещё одна задача. 😁

👉 Открыть бесплатный конструктор опросов и калькулятор eNPS на HR-КУХНЕ

Кому полезно: HRD, HRBP, специалистам по HR-аналитике, внутренним коммуникациям и руководителям команд.

👥 В компании 500 сотрудников, 12 корпоративных чатов, ежедневные планёрки и тимбилдинг раз в квартал. А поговорить по-настоящему всё равно не с кем. 😁

Казалось бы, одиночество на работе — странная проблема. Вокруг коллеги, совещания, переписки, совместные проекты. Иногда общения столько, что хочется хотя бы полчаса побыть одному.

Но количество рабочих контактов не равно качеству отношений. Можно проводить весь день на встречах и при этом не чувствовать себя частью команды.

И это уже не только вопрос психологического комфорта. Одиночество может влиять на доверие, обмен знаниями, готовность обращаться за помощью и эффективность совместной работы.

Почему сотрудники чувствуют себя одинокими даже в больших командах и что с этим делать HR?

В новом материале HR-КУХНИ:

• Общения много, связей мало. Почему бесконечные чаты и совещания не гарантируют ощущения принадлежности к команде.
• Удалёнка виновата? Не обязательно. Одиночество возможно и в офисе, если работа организована так, что людям почти не требуется содержательное взаимодействие.
• Как одиночество влияет на результат? Почему отсутствие доверия и поддержки может осложнять совместное решение задач и обмен экспертизой.
• При чём здесь дизайн работы? Как распределение задач, автономия, командные процессы и роль руководителя влияют на качество рабочих отношений.
• Что может сделать HR? Почему одних корпоративных мероприятий недостаточно и какие изменения в организации работы действительно стоит рассмотреть.

Отдельный вопрос — почему тимбилдинг не всегда помогает. Можно отправить сотрудников вместе проходить верёвочный курс, но если на следующий день каждый снова остаётся один на один со своими проблемами, эффект будет недолгим.

👉 Читать материал «Одиночество на работе: дизайн работы и командная эффективность»

Одиночество на работе не всегда решается дополнительным общением. Иногда нужно менять саму организацию совместной работы.

А то получится, что у сотрудника 48 непрочитанных сообщений в рабочем чате, три приглашения на корпоратив и ни одного человека, к которому можно обратиться за помощью. 😁

⚡️ Сегодня, 28 октября, в 14:00 (МСК) — ждем вас на бесплатном вебинаре «ИИ-тренажёры для сотрудников: как выбрать рабочее решение и не потратить бюджет впустую».

Купили ИИ-тренажёр. Сотрудники поговорили с ботом, получили отличные оценки, HR показал красивый отчёт. А в реальной работе ничего не изменилось. Зато теперь у компании есть ещё один инновационный инструмент. 😁

ИИ-тренажёры обещают реалистичные диалоги, персональную практику и автоматическую оценку. Но далеко не каждое решение способно научить сотрудника действовать иначе. Иногда за эффектной демонстрацией скрывается обычный сценарий с предсказуемыми ответами.

Как ещё до покупки отличить эффективный ИИ-тренажёр от дорогой игрушки? И можно ли создать собственный сценарий без программистов и большого бюджета?

На вебинаре рассмотрим четыре практические задачи.

• Как не выбросить бюджет на AI. Пять критериев, по которым можно оценить ИИ-тренажёр ещё до заключения договора с разработчиком.
• Почему сотрудники проходят обучение, но не меняют поведение? Какие ошибки в сценариях, обратной связи и методологии превращают тренажёр в формальность.
• Как создать ИИ-тренажёр своими силами? Покажем структуру сценария, логику диалога, критерии оценки и способы организации обратной связи без команды разработчиков.
• Как сделать обучение, которое сотрудники проходят добровольно? Рассмотрим кейс Т-Банка — детективный курс «Дело закрыто».

И здесь особенно интересны цифры кейса Т-Банка:

🔥 1000 сотрудников уже завершили обучение, ещё 1500 проходят его сейчас.
🔥 95% — удовлетворённость, 87% — NPS.
🔥 В 2026 году проект получил награду «Прорыв года» премии SEA.

И это обучение, которое сотрудники проходят добровольно, а не потому, что HR прислал пятое напоминание.

🎁 Что получат участники:

✔️ Чек-лист «Тренажёр или игрушка» — чтобы проверить решение перед покупкой.
✔️ Схему проектирования собственного ИИ-тренажёра.
✔️ Доступ к действующим ИИ-тренажёрам WES — сможете протестировать их прямо на вебинаре.
✔️ Три идеи применения ИИ-тренажёров в корпоративном обучении.

🏆 Специальный бонус: самому активному участнику команда WES поможет спроектировать ИИ-тренажёр под конкретную задачу его компании.

🎙 Спикер: Наталья Кундера — методолог, основатель агентства WES и Школы Продукта «Метод», вице-президент Ассоциации предпринимателей онлайн-образования. В портфолио команды — 310+ образовательных продуктов для 290 000+ учащихся, включая проекты для банков, промышленности, ритейла и телекома.

👉 Присоединяйтесь сегодня в 14:00 (МСК). Участие бесплатное: https://my.mts-link.ru/j/90323255/26653120124

Кому полезно: HRD, руководителям T&D и L&D, корпоративным методологам, специалистам по обучению и всем, кто планирует внедрять AI в развитие сотрудников.

Хороший ИИ-тренажёр должен менять поведение сотрудников, а не просто создавать впечатление технологичного обучения. И понять разницу желательно до того, как бюджет уже потрачен.

______________________

✅ Хотите провести на HR-КУХНЕ свой вебинар, напишите - Михаил С

Присоединяйтесь ко всем площадкам сообщества в телеграм — одним кликом!

А также подписывайтесь, читайте и общайтесь в MAX:

• HR-КУХНЯ | Ключевое HR-медиа в MAX
• HR-КУХНЯ | Мероприятия в HR
• Основной чат HR-КУХНИ

Реклама: ИП Семкина Ольга Андреевна, ИНН: 631898458520 | ЕРИД: 2Vfnxx4JFjJ

Делимся новостями участников каталога HR-решений HR-КУХНИ — актуальными обновлениями, исследованиями, кейсами и событиями компаний, которые помогают бизнесу решать современные HR-задачи

ИИ-ассистент Talent Space: оценка сотрудников и прогноз эффективности по рабочим задачам

Talent Space запустил нового ИИ-ассистента, который сопоставляет результаты тестирования сотрудника с реальными задачами его должности.

Вы формулируете рабочие задачи своими словами, а ИИ-ассистент на основании результатов оценки создаёт индивидуальный отчёт, в котором представлены:

• прогноз эффективности сотрудника при выполнении каждой задачи;
• сильные стороны и зоны развития;
• потенциальные риски;
• рекомендации по развитию и необходимой поддержке.

Новый инструмент помогает принимать более обоснованные решения при подборе, назначении и развитии сотрудников.

📊 Провели опрос вовлечённости. Получили 73% довольных сотрудников. Руководство довольно, HR отчитался. А через месяц половина команды снова ищет работу. 😁

Проблема в том, что удовлетворённость, вовлечённость и лояльность — не одно и то же. И один показатель eNPS не объяснит, почему сотрудники теряют интерес к работе, перестают проявлять инициативу или задумываются об увольнении.

Как проводить опросы, которые помогают принимать решения, а не просто украшают HR-презентации?

В новом материале HR-КУХНИ:

• eNPS, вовлечённость и пульс-опросы. Чем отличаются эти инструменты, какие задачи решают и почему их не стоит подменять друг другом.
• Какие вопросы задавать сотрудникам? Как оценивать не только общую удовлетворённость, но и отношения с руководителем, нагрузку, признание, развитие и условия работы.
• Как часто проводить опросы? Когда нужна полноценная диагностика, а когда достаточно короткого пульс-опроса.
• Как читать результаты? Почему средний показатель по компании может скрывать проблемы отдельных подразделений и команд.
• Что делать после опроса? Как превратить ответы сотрудников в конкретные управленческие действия и проверить, изменилось ли что-нибудь.

Отдельная проблема — доверие сотрудников. Если компания регулярно спрашивает мнение людей, но ничего не меняет, следующий опрос рискует превратиться в соревнование по выбору самого нейтрального ответа.

👉 Читать материал «Опрос вовлечённости сотрудников: eNPS, пульс-опросы и методика»

Хороший опрос вовлечённости заканчивается не красивым дашбордом, а понятным планом действий.
Иначе это просто ещё одна возможность узнать, что сотрудники устали от опросов. 😁

Сколько денег компания теряет из-за ручных HR-процессов?

Кадровики перепроверяют документы, расчётчики ищут ошибки в начислениях, HR и финансы согласовывают бюджеты. Компании внедряют новые системы и ИИ, но ручной работы почему-то меньше не становится.

А если автоматизировать не ради технологий, а ради реальной экономии времени и денег?

📅 11 ноября, 11:00–17:00 МСК
Приглашаем на бесплатную онлайн-конференцию «HR-процессы под контролем: автоматизация, ИИ и управление затратами».

В программе — практические кейсы и демонстрации:

• 1С:ЗУП: как сократить ручные проверки и ошибки в расчётах.
• HR-бюджет: как контролировать расходы на персонал и прогнозировать затраты.
• КЭДО: как избавиться от лишних документов и согласований.
• Корпоративный ИИ: какие задачи уже можно автоматизировать и как оценить результат.
• Реальный опыт внедрения: где компании экономят, а где автоматизация создаёт новые расходы.

6 часов практики, кейсов и экспертных обсуждений. Можно подключиться к интересующим выступлениям, а остальные посмотреть в записи.

🎁 Всем зарегистрированным — записи, презентации и полезные материалы:

• Чек-лист: 15 процессов, которые стоит проверить перед HR-автоматизацией.
• Матрица приоритетов: какие HR-операции автоматизировать в первую очередь.
• Таблица оценки эффекта: трудозатраты, качество данных и стоимость внедрения.

👉 Участие бесплатное | Зарегистрироваться:
https://hrkitchen.ru/hr-processy-avtomatizaciya-ai-2026

Реклама: ИП Семкина Ольга Андреевна, ИНН: 631898458520 | ЕРИД: 2VfnxySCBTr

⚡️ Вышла запись вебинара Zetic «Разметка талантов: как оценивать сразу через несколько моделей компетенций».

Оценили руководителя по одной модели компетенций — получили один профиль. Оценили по другой — уже немного другой. А если компания использует сразу четыре модели, сотруднику теперь четыре раза проходить оценку? 😁

Необязательно. Результаты одной оценочной процедуры можно использовать для решения разных HR-задач: от формирования кадрового резерва до развития лидерских компетенций и анализа управленческой команды.

Как превратить результаты оценки в многомерную карту талантов, а не очередной набор отчётов, которые никто не открывает?

В записи вебинара Zetic обсудили:

• Одна оценка — несколько моделей компетенций. Как использовать полученные данные для корпоративной и лидерской моделей, оценки потенциала и формирования кадрового резерва.
• MBTI и DISC. Как применять типологии для формирования гипотез о коммуникации и поведении, не превращая результаты тестов в окончательные ярлыки для сотрудников.
• Командные роли. Как исследовать возможный вклад каждого руководителя в совместную работу и понять, каких ролей команде может не хватать.
• Развитие сотрудников. Как использовать результаты оценки для определения индивидуальных и командных приоритетов развития.
• Многомерная карта талантов. Как перейти от отдельных профилей руководителей к анализу всей команды: её сильных сторон, возможных противоречий и потенциала взаимодействия.

Отдельный вопрос — как интерпретировать результаты разных инструментов. Ведь предпочтения в коммуникации, управленческие компетенции и потенциал сотрудника — не одно и то же. И далеко не каждый показатель можно использовать для принятия кадровых решений.

🎙 Спикер: Надежда Иоффе — партнёр консалтинговой компании Zetic, выпускница МГУ, КПТ-терапевт, ICF-коуч, эксперт с 20-летним опытом работы в HR.

👉 Смотреть "Разметка талантов: оценка по нескольким моделям компетенций" - запись вебинара Zetic на HR-КУХНЕ

Кому полезно: HR-директорам, специалистам Executive Search, экспертам по оценке и развитию руководителей, кадровому резерву и управлению талантами.

Ценность оценки определяется не количеством тестов и красивых профилей, а тем, насколько полученные данные помогают принимать обоснованные решения о людях и командах.