Право работника

Как расторгнуть трудовой договор, если работник отказывается переезжать с работодателем в другую местность?
 
Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ).
 
Если работник не согласен на переезд, работодатель не может обязать его продолжить работу по новому адресу.
 
В этом случае трудовой договор прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

При увольнении сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
 

Важно: это основание применяется, когда в другую местность переезжает сам работодатель.

 
Если работодатель остается в прежней местности, а в другой населенный пункт переносится только производственная площадка или рабочее место сотрудника, порядок увольнения будет другим.
 
Источник: Роструд

Сотрудники не обязаны сообщать о своих подработках

Компания обратилась к экспертам «Онлайнинспекции» с вопросом про информацию о совместителях. Работодатель интересуется, может ли он при заключении трудового договора или в процессе работы сотрудника требовать от человека, чтобы он предоставил информацию о работе по совместительству.

Можно ли будет привлечь к ответственности сотрудника, который не сообщил о своих подработках.

Онлайнинспекторы в ответ напомнили, что трудовое законодательство не даёт работодателю право предъявлять к сотрудникам подобные требования.

Наказывать работников за то, что они не сообщили о подработке по совместительству, работодатель тоже не вправе, даже если закрепит этот пункт в ПВТР.

В качестве правового обоснования своей позиции, эксперты привели статью 3 Трудового кодекса, которая гласит, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Источник

Поправки к ТК РФ не позволяют при приеме на работу устанавливать испытание женщинам, если у них есть дети до 3 лет.
 
С 01.09.2026 вступил в силу закон, который расширяет запрет на установление испытательного срока при приеме на работу для женщин с детьми.
 
Если ранее этот запрет распространялся только на женщин с детьми до 1,5 лет, то теперь он будет действовать для всех женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.
 
Также данное ограничение распространяется на иных лиц (отцы, бабушки и т.п.), воспитывающих детей в возрасте до 3 лет, при отсутствии матери.
 
Закон направлен на защиту трудовых прав матерей, облегчая их возвращение к профессиональной деятельности после декретного отпуска.

Эта мера призвана снизить стресс для женщин и обеспечить им более стабильные условия труда.

 
Источник: Роструд

Что такое производственная необходимость?

Понятие производственной необходимости прямо не определено в Трудовом кодексе РФ, но оно используется как основание для реализации ряда кадровых и организационных мер.

Производственная необходимость — это возникновение срочных, непредвиденных обстоятельств, при которых требуется участие сотрудников для обеспечения нормального функционирования организации. Это может включать:

- Выполнение срочных работ, которые невозможно было предвидеть заранее;
- Предотвращение или ликвидация последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий;
- Предупреждение несчастных случаев или порчи имущества;
- Обеспечение жизнедеятельности в условиях чрезвычайного или военного положения.

Для чего используется производственная необходимость?

На основании производственной необходимости работодатель вправе:

- Отозвать сотрудника из отпуска (ст. 125 ТК РФ);
- Привлечь к работе в выходной или праздничный день без согласия работника (ст. 113 ТК РФ);
- Временно перевести работника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
- Изменить график работы (если это предусмотрено локальными актами компании).

Нужно ли оформлять производственную необходимость документально?

Ответ зависит от целей её применения. Хотя закон не требует обязательного оформления этого понятия в каком-либо специальном порядке, на практике рекомендуется:

- Фиксировать обстоятельства, послужившие основанием для признания производственной необходимости;
- Издать приказ или иной внутренний документ, подтверждающий принятие решения;
- Ссылаться на производственную необходимость при оформлении всех связанных мероприятий (отзыв из отпуска, привлечение в выходной и т.п.).

Можно ли изменить график работы из-за производственной необходимости?

Да, в одностороннем порядке изменить график работы можно только при наличии производственной необходимости, если это прямо предусмотрено:

- Коллективным договором;
- Правилами внутреннего трудового распорядка;
- Другими локальными актами компании.

При этом изменения не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством.

Источник

Не понравились СИЗ - хочу компенсацию 200.000 руб!

После группового несчастного случая оператор получил частичную инвалидность и утрату трудоспособности.
Год восстанавливался.

Работодатель предложил подходящие вакансии, а позже вернул его на прежнюю должность - с повышенной тарифной ставкой и сниженной нагрузкой.
Всё оформили допсоглашением.

Но выходить на работу сотрудник не стал: заявил, что ему не выдали подходящие СИЗ - ортопедическую обувь.

Работодатель её уже заказал по индивидуальным меркам, однако работник посчитал обувь неподходящей и несколько месяцев не выходил на смену.

Позже он потребовал взыскать с компании более 200 тыс руб за это время.

Суды отказали - работодатель итак адаптировал условия труда, повысил оплату и обеспечил спецобувью. А работник, столкнувшись с проблемой, не предпринял предусмотренных законом шагов для её решения.

Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.06.2026 № 88-14994/2026.

Один выговор - ещё не повод для увольнения.

На крупном сельхозпредприятии руководитель службы безопасности отвечал за охрану нескольких филиалов. Проверка показала: журналов нет, дисциплина хромает, охранников регулярно заставали пьяными.

Работодатель объявил руководителю выговор. Суд признал взыскание законным. Но через неделю мужчину уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей.

И вот здесь работодатель поспешил…

Для увольнения за неоднократное нарушение нужен новый проступок после применения дисциплинарного взыскания. А после выговора новых нарушений не было.

Суд восстановил работника и взыскал с работодателя 1,5 млн рублей.

Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.04.2026 № 88-6610/2026.

Депремирование!
 
С 01.09.2025 вступил в силу Федеральный закон № 144-ФЗ, который кардинально изменил порядок установления для всех видов премий, входящих в систему оплаты труда:
 

Работодатель больше не может платить премию «на усмотрение директора».
В локальном нормативном акте (Положении о премировании) должны быть четко прописаны виды премий, размеры, сроки и конкретные показатели, за которые они начисляются.

 
Запрет на «вечное» депремирование.
Конституционный Суд РФ (Постановление № 32-П) запретил лишать работника премии за весь срок действия дисциплинарного взыскания (который может длиться до года). Теперь снизить премию можно только за тот конкретный период (месяц/квартал), в котором было совершено нарушение.
 
Ограничение снижения зарплаты.
Если работник выполнил все показатели премирования, но имеет дисциплинарное взыскание, общее снижение его месячного дохода (оклад + премия) из-за лишения бонуса не может превышать 20% (аналогично ограничению удержаний по ст. 138 ТК РФ).
 
Обоснованность.

Невыплата премии должна быть мотивированной. Если сотрудник достиг установленных показателей, лишить его денег произвольно нельзя - работодателю придется доказать связь между проступком и ухудшением качества труда.

 
Источник: Роструд

Особенности проведения сокращения численности или штата работников
 
При проведении такого кадрового мероприятия как сокращение численности или штата работников, работникам необходимо знать, что нельзя уволить по сокращению
штата:
 

-        беременных и женщин с детьми до 3 лет;
-        одиноких родителей с ребенком-инвалидом до 18 лет или ребенком до 16 лет;
-        единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет в многодетной семье (трое и более детей в возрасте до 14 лет), если второй родитель не работает;
-        супругов погибших ветеранов боевых действий (в течение года после гибели, если не вступили в повторный брак);
-        работников на больничном или в отпуске (дата увольнения переносится до их выхода).

 
Работника в возрасте до 18 лет (несовершеннолетнего) можно сократить только с письменного согласия Госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
 
Также закон определяет круг лиц, имеющих преимущественное право при оптимизации штата организации. В частности, при равной производительности и квалификации
приоритет отдается тем, кто:
 

-        имеет 2 и более иждивенцев;
-        является единственным кормильцем в семье;
-        получил трудовое увечье или профзаболевание у текущего работодателя;
-        является инвалидом боевых действий;
-        повышает квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
-        имеет ребенка до 18 лет, а второй родитель призван по мобилизации или служит по контракту.

 
Обязанностью работодателя является предложение любой подходящей вакантной должности (в т.ч. нижестоящей или нижеоплачиваемой), которую сотрудник может занимать по состоянию здоровья.
 
Уволить по сокращению можно только при отсутствии таких вакансий или письменном отказе работника от перевода.
 
Источник: Роструд

Хотели уволить за прогул. Получили восстановление и выплаты

Нельзя сначала объявить работнику выговор за прогул, а потом «снять» его и уволить за тот же самый проступок. Это повторное привлечение к дисциплинарной ответственности и нарушение трудового законодательства ❎

Именно так произошло с помощницей руководителя. По трудовому договору она могла работать удалённо с согласия гендиректора и в спорный день осталась дома. В объяснительной сотрудница указала, что работала дистанционно.

Несмотря на это, ей объявили выговор за прогул, а затем уволили за тот же проступок.

Работодатель попытался обойти запрет, сначала отменив выговор, но суды такой манёвр не приняли.

Первая инстанция восстановила женщину на работе и взыскала 1 332 275 рублей задолженности и 40 000 рублей морального вреда. Апелляция увеличила общую сумму взыскания до 1 680 018 рублей. Кассация решение поддержала: отмена первоначального взыскания не превращает один проступок в два разных.

Кроме того, работодатель не оценил тяжесть нарушения и обстоятельства его совершения.

Итог: сотрудницу восстановили, а работодателю пришлось отвечать за попытку дважды наказать работника за одно и то же.

Источник: определение 2-го КСОЮ от 17 марта 2026 г. по делу № 8Г-7077/2026.

Какие права и гарантии имеют официально работающие папы?
 

Вчера, 18 октября, мы отмечали День отца.

 
Нельзя уволить по инициативе работодателя одинокого отца, воспитывающего ребёнка до 16 лет либо ребёнка-инвалида до 18 лет.
Данная гарантия распространяется также на тех пап, являющихся единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет либо ребёнка до трёх лет, если семья воспитывает троих и более детей до 14 лет, и мама не работает.
 
Работодатель не вправе отказать отцу ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет в установлении неполного рабочего дня, смены или недели, если подано соответствующее заявление.
При этом оплата труда производится пропорционально отработанному времени.
У отца есть такое же право на отпуск по уходу за ребёнком, как у мамы.
Этот период засчитывается в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).
 
Если супруга работника находится в отпуске по беременности и родам, будущий отец имеет право взять ежегодный оплачиваемый отпуск в этот период независимо от того, как долго он отработал в своей организации.
 
Многодетный отец, имеющий 3 и более детей до 18 лет, если младшему ребёнку нет 14 лет, вправе взять ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время.
 
Если мама ребёнка в возрасте до 14 лет работает вахтовым методом или проходит военную службу, то работающего отца нельзя без его согласия направлять в служебные командировки, также привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни.
Данная гарантия действует также в отношении одиноких отцов, воспитывающих ребёнка до 14 лет либо папе ребёнка-инвалида до 18 лет.
 

Кроме того, одному из родителей для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.
Их может взять как работающий отец, так и мама, или поделить на двоих: допустим, один берёт день, второй 3, или каждый по 2.
И уже 3 года как в законодательстве появилась норма, которая позволяет работнику однократно в течение календарного года использовать до 24 накопленных дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд.

 
Источник: Роструд