Право работника

Поправки к ТК РФ не позволяют при приеме на работу устанавливать испытание женщинам, если у них есть дети до 3 лет.
 
С 01.09.2026 вступил в силу закон, который расширяет запрет на установление испытательного срока при приеме на работу для женщин с детьми.
 
Если ранее этот запрет распространялся только на женщин с детьми до 1,5 лет, то теперь он будет действовать для всех женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.
 
Также данное ограничение распространяется на иных лиц (отцы, бабушки и т.п.), воспитывающих детей в возрасте до 3 лет, при отсутствии матери.
 
Закон направлен на защиту трудовых прав матерей, облегчая их возвращение к профессиональной деятельности после декретного отпуска.

Эта мера призвана снизить стресс для женщин и обеспечить им более стабильные условия труда.

 
Источник: Роструд

Что такое производственная необходимость?

Понятие производственной необходимости прямо не определено в Трудовом кодексе РФ, но оно используется как основание для реализации ряда кадровых и организационных мер.

Производственная необходимость — это возникновение срочных, непредвиденных обстоятельств, при которых требуется участие сотрудников для обеспечения нормального функционирования организации. Это может включать:

- Выполнение срочных работ, которые невозможно было предвидеть заранее;
- Предотвращение или ликвидация последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий;
- Предупреждение несчастных случаев или порчи имущества;
- Обеспечение жизнедеятельности в условиях чрезвычайного или военного положения.

Для чего используется производственная необходимость?

На основании производственной необходимости работодатель вправе:

- Отозвать сотрудника из отпуска (ст. 125 ТК РФ);
- Привлечь к работе в выходной или праздничный день без согласия работника (ст. 113 ТК РФ);
- Временно перевести работника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
- Изменить график работы (если это предусмотрено локальными актами компании).

Нужно ли оформлять производственную необходимость документально?

Ответ зависит от целей её применения. Хотя закон не требует обязательного оформления этого понятия в каком-либо специальном порядке, на практике рекомендуется:

- Фиксировать обстоятельства, послужившие основанием для признания производственной необходимости;
- Издать приказ или иной внутренний документ, подтверждающий принятие решения;
- Ссылаться на производственную необходимость при оформлении всех связанных мероприятий (отзыв из отпуска, привлечение в выходной и т.п.).

Можно ли изменить график работы из-за производственной необходимости?

Да, в одностороннем порядке изменить график работы можно только при наличии производственной необходимости, если это прямо предусмотрено:

- Коллективным договором;
- Правилами внутреннего трудового распорядка;
- Другими локальными актами компании.

При этом изменения не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством.

Источник

Не понравились СИЗ - хочу компенсацию 200.000 руб!

После группового несчастного случая оператор получил частичную инвалидность и утрату трудоспособности.
Год восстанавливался.

Работодатель предложил подходящие вакансии, а позже вернул его на прежнюю должность - с повышенной тарифной ставкой и сниженной нагрузкой.
Всё оформили допсоглашением.

Но выходить на работу сотрудник не стал: заявил, что ему не выдали подходящие СИЗ - ортопедическую обувь.

Работодатель её уже заказал по индивидуальным меркам, однако работник посчитал обувь неподходящей и несколько месяцев не выходил на смену.

Позже он потребовал взыскать с компании более 200 тыс руб за это время.

Суды отказали - работодатель итак адаптировал условия труда, повысил оплату и обеспечил спецобувью. А работник, столкнувшись с проблемой, не предпринял предусмотренных законом шагов для её решения.

Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.06.2026 № 88-14994/2026.

Один выговор - ещё не повод для увольнения.

На крупном сельхозпредприятии руководитель службы безопасности отвечал за охрану нескольких филиалов. Проверка показала: журналов нет, дисциплина хромает, охранников регулярно заставали пьяными.

Работодатель объявил руководителю выговор. Суд признал взыскание законным. Но через неделю мужчину уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей.

И вот здесь работодатель поспешил…

Для увольнения за неоднократное нарушение нужен новый проступок после применения дисциплинарного взыскания. А после выговора новых нарушений не было.

Суд восстановил работника и взыскал с работодателя 1,5 млн рублей.

Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.04.2026 № 88-6610/2026.