Нужно больше кандидатов

⚡️Как убедить отдел финансов купить HRM-систему. Часть 1

Зачастую ошибка HR-специалистов, которые хотят получить бюджет на новую платформу, состоит в том, что они пытаются продать финансовому отделу удобство. А нужно продавать экономический эффект. ✔️

Мэтью Несмит дает несколько рекомендаций, как сформулировать экономическое обоснование:

1️⃣Говорите на языке финансов
В хорошем экономическом обосновании есть четыре вопроса:
❓Сколько компания уже тратит
Посчитайте не только стоимость текущей HRM-системы. Добавьте: лицензии и подписки, зарплату сотрудников, которые вручную выполняют административные задачи, расходы на аутсорсинг, стоимость поддержки старых систем, устранение нарушений.

Иногда после такого подсчёта выясняется, что компания уже платит за своё «ничего не менять» больше, чем стоила бы новая система.

❓Во сколько обойдётся новая система
Финансы не убедит фраза «подписка стоит всего 100 тысяч в год». Их интересует полная стоимость владения: лицензия, внедрение, перенос данных, интеграции, обучение сотрудников, внутренние трудозатраты, техническая поддержка и дальнейшее обслуживание.

❓Где будет реальная экономия
К прямой экономии можно отнести:
✔️Отказ от других платных сервисов;
✔️Сокращение расходов на аутсорсинг;
✔️Уменьшение количества ошибок и переплат;
✔️Снижение затрат на техническую поддержку;
✔️Отказ от ненужных лицензий;
✔️Сокращение сверхурочной работы.

❓Сколько стоит ничего не менять
Это один из самых недооценённых разделов обоснования. Старая система может создавать: риски ошибок в кадровых данных, проблемы с доступами и конфиденциальностью, зависимость от одного сотрудника, который «знает, как устроена эта таблица» и т.д.

Бездействие тоже стоит денег. Просто эта статья расходов обычно не выделена отдельной строкой в бюджете.

2️⃣Отдельно посчитайте влияние на текучесть
Если новая система помогает улучшить онбординг, обучение, коммуникацию или аналитику, можно оценить и потенциальное снижение текучести.

Но не стоит писать: «Внедрим HRM-систему — и текучесть снизится на 20%». Лучше показать расчёт.
Например:
✔️Сколько сотрудников увольняется за год;
✔️Сколько в среднем стоит заменить одного сотрудника;
✔️Какая часть текучести потенциально связана с проблемами, которые система может помочь решить;
✔️Какой эффект даст даже небольшое снижение увольнений.

❗️Это не гарантированная экономия, поэтому такие показатели лучше обозначать как оценочные и показывать несколько сценариев: консервативный, реалистичный и оптимистичный.

В одном из следующих постов мы рассмотрим, что отвечать на типичные возражения отдела финансов.

🚩Наша подборка статей об HR-процессах

1️⃣1️⃣ HR-трендов на 2027 год от Марны ван дер Мерве, Эрика ван Вульпена и Дитера Велдсмана в карточках

5️⃣ Составляющих лидерского потенциала. Почему падает вовлеченность?

Когда падает вовлеченность, HR обычно запускает опросы, программы благополучия и кампании по ценностям. Но вовлеченность — это результат того, как люди ежедневно ощущают работу под руководством своих менеджеров.

Кэрол Гаскелл утверждает: лидерский потенциал во многом определяется пятью способностями:
🟣Осмысление — видеть главное в хаосе и принимать решения при недостатке информации;
🟣Саморегуляция — не переносить собственный стресс на команду.
🟣Построение отношений — слышать разные точки зрения и сохранять доверие;
🟣Фокус — отделять важное от срочного и превращать стратегию в действия;
🟣Восстановление — выдерживать длительную нагрузку, не превращаясь в источник выгорания для окружающих.

Сотрудники чувствуют дефицит этих способностей. Они видят руководителя, который постоянно занят, меняет приоритеты каждую неделю, откладывает решения и не находит времени на нормальный разговор.

❗️ Именно поэтому прежде чем снова спрашивать: «Как нам повысить вовлеченность?», стоит задать другой вопрос: способны ли наши менеджеры эффективно руководить в тех условиях, которые создала сама организация?

📌 Наша подборка статей про работу с командой

🚩 Обновленная подборка постов из нашей постоянной рубрики Вопросы для собеседования по должностям:

▪️Менеджер по продажам
▪️Интернет-маркетолог
▪️Главный бухгалтер
▪️SMM-специалист
▪️Финансист
▪️Менеджер проектов
▪️Дизайнер
▪️Руководитель отдела продаж
▪️Юрист по корпоративному праву
▪️Специалист по закупкам
▪️Ассистент руководителя
▪️Менеджер маркетплейсов
▪️Оператор call-центра
▪️PR-специалист
▪️Менеджер по работе с ключевыми клиентами

Применяйте в работе 👍

📽 Обновленная подборка постов о фильмах и сериалах для HR на нашем канале. Часть 3.

➡️ Часть1
➡️ Часть 2

🔸Легенда №17
🔸Шпионский мост
🔸Движение вверх
🔸Повелитель ветра
🔸12
🔸Экипаж
🔸Доктор Хаус
🔸Мирный воин
🔸Безумцы
🔸Не сработало: Взлёт и падение WeWork

Сохраняйте себе, наслаждайтесь просмотром!

📣 Работать умнее: как ИИ меняет эффективность сотрудников

Еще недавно продуктивность измеряли количеством писем, встреч и часов за ноутбуком. Чем больше человек занят, тем эффективнее — казалось бы, логично.

Махмуд Ахмед Хан уверен: ИИ постепенно меняет эту логику. Его главная ценность — не в том, чтобы заменить сотрудника, а в том, чтобы убрать лишнюю работу между человеком и результатом.

ИИ может взять на себя:
🔘Обработку и поиск информации;
🔘Подготовку черновиков;
🔘Анализ больших массивов данных;
🔘Рутинные и повторяющиеся задачи;
🔘Первичную проверку документов и материалов.

А у сотрудника остается то, где особенно важен человек: контекст, здравый смысл, принятие решений, креативность и ответственность.

❗️Но есть и риск. Чем удобнее становится ИИ, тем сильнее соблазн просто принять его ответ и нажать «отправить». Так постепенно можно передать алгоритму не только рутину, но и собственное мышление.

Поэтому задача компании — не просто выдать сотрудникам доступ к нейросети. Нужно научить их работать с ней правильно:
⏺Проверять результаты, а не принимать их на веру;
⏺Задавать вопросы и уточнять контекст;
⏺Понимать, где ИИ может ошибиться;
⏺Оставлять за человеком ключевые решения;
⏺Оценивать не количество действий, а их результат.

➡️ Наша подборка статей про ИИ и автоматизацию