ГЮЗЕЛЬ ГАРАЕВА | HR КОМПАС

Мы с Тимуром летим в отпуск! В Ереване +20С. Рейс задержали пока на час.

Отправьте огонёчков, чтобы дорога была легкой.

ЧТО ЖЕ СТАНЕТ С HR к 2030?

Подъехало новое исследование HH про будущее HR, давайте смотреть.

Самое важное:
1. Отдельные инструменты превратятся в единую систему
2. HR будет еще теснее связан с результатами бизнеса
3. Подход к найму изменится в сторону персонализированного подхода к развитию сотрудников

Соединяя все три фактора я составила свое мини-резюме на эту тему. Представьте: бизнес планирует выходить на новый рынок. HR может просто получить заявку на подбор сотрудников, а может заранее оценить, какие компетенции уже есть внутри компании, кого можно развить или перевести, каких специалистов нужно привлечь извне и как это повлияет на сроки и затраты.

Это совершенно разный уровень участия в работе бизнеса. И именно здесь технологии могут стать сильным инструментом для HR - при условии, что мы умеем правильно ставить задачи, интерпретировать данные и превращать результаты анализа в решения.

При этом я бы не стала думать, что достаточно освоить несколько ИИ-инструментов и будущее профессии обеспечено. Технологии сами по себе не создают стратегического партнёра, для этого нужны понимание бизнеса, системное мышление, умение работать с руководителями и готовность брать ответственность за решения.

А вообще, вам не кажется, что все последние исследования твердят об одном и том же: HR = бизнес-партнер. И я об этом всегда говорю. Совпадение? Не думаю😁

❤️ если любите исследования

Уже по традиции скидываю прямую ссылку на вход - https://course.hrcompass.ru/entervebgc_otrezhte_numbers_1026_d2

КАКАЯ ЛИЧНАЯ ЖИЗНЬ, РАБОТАЕМ!

По моим наблюдениям, когда я разбираю модели мотивации с менеджерами из бизнеса, двухфакторная модель Герцберга часто вызывает больше интереса, чем модель совокупного вознаграждения.

Почему? В ней есть ответственность, самостоятельность, возможность влиять на результат - то, что российские руководители обычно ценят. А вот баланс работы и личной жизни, который входит в модель совокупного вознаграждения, у многих до сих пор вызывает вопросы. Мол, какой баланс - работать надо!

И вот сегодня мы как раз будем разбирать модель Герцберга, и как мотивировать народ в период массовых сокращений

Регистрация

Мамы школьников, ставьте 🔥, если ждёте каникулы больше детей.

У нас везде сотрудники уходят. Сейчас такие люди пошли!

Вот такой я приготовила кейс для вас👆Вопрос: как понять, работает ли система наставничества? В компании её уже внедрили. Но картина получилась неоднозначная: в одних аптеках новички приживаются, работают и остаются в команде, а в других увольняются через 1–6 месяцев.

Что можно сделать?
Для начала - собрать отчёт по текучести в разрезе каждой аптеки одного города и сравнить показатели. Потому что рынок труда и условия там более-менее сопоставимы. А вот сравнивать Москву, Санкт-Петербург и Ульяновск - совсем другая история. И знаете, что может выясниться? В пяти аптеках всё хорошо, а в шестой - постоянная текучесть.

Значит, нужно копать глубже. Не просто зафиксировать, сколько человек уволилось, а докопаться до причин и понять, что можно изменить.

Я бы ещё составила рейтинг аптек с низкой текучестью и отдельно выделила точки, где ситуация требует внимания. Разумеется, такие рейтинги нужны не для того, чтобы повесить на кого-то ярлык или найти крайнего. Задача - увидеть закономерности и принять правильные управленческие решения.

Прежде чем объяснять текучесть сложной ситуацией на рынке труда, посмотрите, что происходит внутри самой компании, и тогда все станет понятнее

Узнали себя?

Уже начали разбор