PRO-ПЕРСОНАЛ

Подпишитесь до конца октября на журнал «Справочник кадровика» со скидкой до 40%!

В работе кадровика всегда много изменений из-за меняющегося законодательства. Чтобы помочь вам справиться со всем, мы отдаем подписку на журнал «Справочник кадровика» на выгодных условиях до конца октября. В рамках подписки вам будут доступны бесплатные вебинары с топовыми экспертами отрасли, памятки, планировщики, сервисы и расчетчики, которые сделают проще ежедневную работу и многое другое.

👉🏻 Оставьте заявку на обратный звонок до 31 октября — менеджер поможет забронировать счет со скидкой до 40% и получить программу «Всероссийская аттестация специалистов по управлению персоналом – 2027» в подарок.

Пример из мини-курса

Иванов И.И., 32 года, водитель.
Приняли на работу 3 месяца назад. В его военном билете стоит отметка: «Ограниченно годен к военной службе (категория В)». Женился месяц назад, адрес прописки не менял. Карточку формы № 10 на него завели.

Обязана ли компания вести на него воинский учет, учитывая категорию годности «В»? Какие действия нужно было предпринять в связи с его женитьбой?
Да, учет вести обязательно: категория «В» – это запас. В течение 5 дней после того, как стало известно о женитьбе, нужно было вручить Иванову листок сообщения под личную подпись для явки в военкомат или самим отправить сведения.

#управлениеперсоналом 
#трудовыеотношения 
#кадроваяслужба 

СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА

Военкоматы проверяют компании с численностью более 500 сотрудников ежегодно, а остальные организации — не реже раза в три года.
Мини-курс поможет подготовиться к проверке военкомата.
На первом уроке проверите документы военнообязанных работников и разложите их по разделам картотеки. 
На втором уроке проведете аудит документов по воинскому учету и вспомните сроки, в которые их нужно предоставить в военкомат. После обучения пройдите итоговый тест по теме и получите электронный сертификат.

#управлениеперсоналом 
#трудовыеотношения 
#кадроваяслужба 

СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА

❓Как считать отпускные после перехода с совместительства на основную работу
Разъяснения
Если совместитель становится основным работником, для расчета отпускных важно не только то, что изменилось в трудовом договоре, но и то, продолжались ли трудовые отношения без перерыва.

Если сотрудник продолжил работать у того же работодателя, а условие о совместительстве изменили на основное место работы дополнительным соглашением к действующему трудовому договору, увольнения не происходит. Поэтому, по разъяснению Минтруда, при расчете среднего заработка учитывают и время, и начисления за период работы по совместительству — если они попадают в расчетный период. Сам по себе переход на основное место работы не обнуляет расчетный период: трудовые отношения с работодателем продолжаются.
Если сотрудника сначала уволили с работы по совместительству, а затем оформили на основное место, прежние трудовые отношения прекращены. Период работы по совместительству при расчете отпускных по новому трудовому договору не учитывают. Расчет ведут исходя из периода работы после нового приема.
Перед расчетом отпускных уточните, как именно оформили переход:
Трудовой договор продолжает действовать, заключили дополнительное соглашение — проверьте заработок и время работы совместителем в расчетном периоде.
Оформили увольнение и прием — считайте отпускные по периоду работы после приема на основное место.
Средний заработок для отпускных рассчитывают по статье 139 ТК и постановлению Правительства от 24.04.2025 № 540. Учитывают фактически начисленную зарплату и отработанное время за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, за который сохраняется средний заработок.
Источник разъяснений. Письмо Минтруда от 16.07.2026 № 14‑1/ООГ‑2913

#управлениеперсоналом 
#трудовыеотношения 
#кадроваяслужба 

СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА

Работник оспорил размер праздничной премии, но суд поддержал работодателя

Суть решения
Премия к профессиональному празднику может зависеть от результатов работы сотрудника. Если документы компании предусматривают выплату до одного оклада, работник не вправе требовать максимальную сумму только потому, что наступила праздничная дата. При этом работодателю нужно соблюдать установленные правила премирования и обосновать размер выплаты
Суть дела
Сотрудник получил премию ко Дню строителя в меньшем размере, чем рассчитывал. Он счел это дискриминацией и обратился в суд за доплатой. Однако три судебные инстанции поддержали компанию.
В локальном нормативном акте и трудовом договоре премия была отнесена к стимулирующим выплатам. Ее размер составлял до одного оклада. По оценке судов, такие условия не гарантировали сотруднику выплату полного оклада к празднику. Работодатель определил меньшую сумму с учетом результатов его работы.
Отдельный спор возник о периоде, за который следовало оценивать труд сотрудника. Работник настаивал: поскольку премию выплачивают ко Дню строителя, нужно учитывать результаты за весь год — с момента предыдущего профессионального праздника.
Позиция суда
Суды этот довод отклонили. Ежегодная дата выплаты сама по себе не означает, что расчетный период обязательно должен составлять год. Компания вправе определять период оценки результатов работы, если это не противоречит правилам, закрепленным в ее локальных актах. В данном деле суды не установили дискриминации и признали размер премии правомерным.
‼️Главные выводы для кадровиков
Этот спор — повод проверить, насколько точно в документах описаны условия праздничных выплат. Формулировка «до одного оклада» устанавливает верхнюю границу премии, но сама по себе не дает права произвольно назначать разные суммы. Значение имеют условия выплаты, критерии оценки и их применение к конкретному сотруднику. Чтобы снизить риск споров, проверьте:
Как закреплены условия премии. Положения трудового договора, коллективного договора при его наличии и локальных актов должны быть согласованы. Если сотруднику гарантирована конкретная сумма при выполнении определенных условий, необходимо учитывать это обязательство.
От чего зависит размер выплаты. Если компания учитывает результаты труда, в правилах премирования следует понятно описать соответствующие показатели.
За какой период оценивают работу. Лучше закрепить его прямо, чтобы ежегодная выплата не порождала спор о том, нужно ли учитывать предыдущие 12 месяцев.
Чем подтверждается решение. Оценку результатов стоит подкреплять документами: отчетами, сведениями о выполнении заданий и другими материалами, предусмотренными действующей системой премирования.
Одинаково ли применяются критерии. Разница в суммах должна объясняться обстоятельствами, связанными с установленными условиями выплаты, а не личным отношением к работнику.
Правовая основа для такой проверки — статьи 3, 57, 135 и 191 ТК: запрет дискриминации, требования к условиям оплаты труда, правила установления системы премирования и поощрения работников. Если уменьшение премии связано с дисциплинарным взысканием, дополнительно необходимо учитывать специальные ограничения статьи 135 ТК. Выводы дела о результатах работы нельзя автоматически переносить на снижение премии за взыскание.
Судебное решение
Определение Третьего КСОЮ от 15.06.2026 № 88-10473/2026


#управлениеперсоналом 
#трудовыеотношения 
#кадроваяслужба 

СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА

#интервью
Вспоминаем прошлогоднюю конференцию 😍
Пожелания участникам конференции 

⭐️ Спикер
Анна Олеговна Ермак 

руководитель Центра экспертизы обучения, тренер программ по
лидерству и групповому 
коучингу

Регистрация ⬇️
17-я практическая конференция журнала «Справочник кадровика»: 
Важные изменения 2026 года и кадровая работа в 2027 году


#конференция

СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА

Суть решения
Если работодатель закрепил в трудовом договоре компенсацию при увольнении, отказаться от нее только потому, что сумма оказалась слишком большой, нельзя.
Суть дела
Исполняющий обязанности заместителя генерального директора и руководитель пресс-службы компании уволились по собственному желанию. В трудовых договорах обоих сотрудников было предусмотрено дополнительное условие: при увольнении по соглашению сторон или по инициативе работника компания выплачивает компенсацию в размере пяти среднемесячных заработков.
Однако при увольнении деньги сотрудники не получили. Они обратились в суд: один потребовал 3 млн рублей, другой — 1,2 млн рублей.
Позиция суда
Разбирательство шло с переменным успехом, но в итоге суды отказали работникам. Они сочли такие выплаты произвольными и необоснованными. Трудовой кодекс не предусматривает обязательного выходного пособия при увольнении по собственному желанию, а локальные акты компании спорную компенсацию не устанавливают. Условие о ней содержалось только в трудовых договорах.
Конституционный суд не согласился с таким подходом. Статья 178 ТК позволяет предусматривать в трудовом или коллективном договоре дополнительные случаи выплаты выходных пособий и устанавливать их повышенные размеры — с учетом предусмотренных законом исключений. Отсутствие в ТК обязательного пособия при увольнении по собственному желанию не означает запрета договориться о такой выплате. Законодательные гарантии и дополнительные обязательства, которые работодатель принимает на себя по договору, — не одно и то же. Само по себе отсутствие аналогичного положения в локальном акте также не лишает условие трудового договора силы. Трудовой договор может самостоятельно закреплять дополнительную гарантию.
Работодатель согласовал размер компенсации при заключении договора. Поэтому довод о том, что выплата слишком велика или создает нагрузку на бюджет, сам по себе не освобождает компанию от обязательства. При этом вопросы к руководителю, который согласовал экономически невыгодные условия, могут рассматриваться отдельно. Если его действия причинили организации ущерб, при наличии предусмотренных законом оснований может возникнуть вопрос об ответственности. Но возможные претензии к руководителю не означают автоматической утраты работником права на обещанную выплату.
Вместе с тем этот вывод нельзя понимать как разрешение на любые компенсации без ограничений. Например, статья 181.1 ТК запрещает устанавливать выходные пособия и иные подобные выплаты при увольнении по определенным виновным основаниям, а статья 349.3 ТК ограничивает выплаты отдельным категориям руководителей и других работников указанных в ней организаций.
Главные выводы для кадровиков
Проверки одного положения об оплате труда недостаточно. Дополнительные выплаты могут быть предусмотрены в самом договоре или в дополнительном соглашении к нему. Формулировки «при увольнении», «при увольнении по соглашению сторон» и «при увольнении по инициативе работника» имеют разный смысл. Основания выплаты нужно перечислить однозначно.
Пять окладов и пять средних месячных заработков — разные суммы. Из условия должно быть понятно, какой показатель используется, как определяется размер компенсации и когда ее выплачивают. Перед согласованием выплаты нужно проверить категорию работника, статус организации и основание прекращения трудового договора.
Условия о значительных компенсациях стоит заранее согласовывать с юристами и финансовой службой. Если обязательство уже закреплено, исключить его только приказом или изменением локального акта по общему правилу нельзя. Изменение условий трудового договора требует письменного соглашения сторон по статье 72 ТК. Оценивать стоимость дополнительной гарантии нужно до подписания договора. Отсутствие выплаты в локальных актах и последующее недовольство ее размером сами по себе не позволяют отказаться от обещанного.
Судебное решение
Постановление КС от 13.10.2026 № 59‑П

#кадроваяслужба

СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА

Продолжаем делиться контентом и вспоминать прошлогоднюю конференцию
#интервью

⭐️ Спикер 
Ольга Ивановна Вьюник 
практикующий эксперт по миграционным вопросам, руководитель
компании ООО «РМА», оказывающей услуги по трудоустройству мигрантов, эксперт Федеральной Ассоциации Бухгалтеров Аутсорсеров

Регистрация ⬇️
17-я практическая конференция журнала «Справочник кадровика»: 
Важные изменения 2026 года и кадровая работа в 2027 году

#конференция

СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА

‼️Регистрация на конференцию закрывается‼️

Коллеги, успейте оформить участие 

⚡️⚡️⚡️19 - 20 ноября
Москва, Гостиница Измайлово Альфа, Измайловское ш., 71, корп. А (м.Измайлово, м.Партизанская)

⚡️⚡️⚡️

17-я практическая конференция журнала «Справочник кадровика»: 
Важные изменения 2026 года и кадровая работа в 2027 году

Конференция стала главным ежегодным событием для руководителей и специалистов кадровых служб, начальников отделов кадров. 
Для вас традиционно выступят специалисты из Роструда, адвокаты по трудовым спорам, консультанты по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству. 
Разберем все актуальные вопросы, с которыми столкнулись в 2026 году, и будете решать в 2027 году.

Участники конференции получают:

⏩Разъяснения последних изменений законодательства от специалистов Роструда и ведущих экспертов отрасли
⏩Комплект раздаточных материалов - все презентации лекторов
⏩Удостоверение, подтверждающее участие в конференции
⏩Приятные сюрпризы и подарки

#управлениеперсоналом 
#трудовыеотношения 
#кадроваяслужба 

СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА

Суть решения
Нецензурная брань и оскорбительные реплики в адрес коллег могут обернуться увольнением. Для кадровиков главное — правильно квалифицировать нарушение и соблюдать процедуру, так как самого по себе недовольства манерой общения сотрудника недостаточно
Суть дела
При приеме на работу сотрудника ознакомили с кодексом этики. Однако установленные правила общения он не соблюдал: в рабочее время использовал нецензурную лексику, повышал голос и отвечал коллегам фразой «Ты че тупишь?». За хамское и неэтичное поведение работодатель сначала объявил ему замечание, затем — выговор. Впоследствии сотрудника уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Работник обратился в суд. В свою защиту он привел два аргумента: трудовой договор не обязывает его к «нежному отношению» к коллегам, а используемая им лексика встречается в словарях русского языка.
Позиция суда
Суды трех инстанций отклонили эти доводы и признали недопустимыми нелицеприятные высказывания и нецензурные выражения при общении на рабочем месте. Ссылка на отсутствие в трудовом договоре обязанности проявлять «нежное отношение» не помогла. В компании действовал кодекс этики, с которым сотрудника ознакомили. Речь шла не о требовании испытывать симпатию к коллегам, а о соблюдении установленных правил рабочего общения. Аргумент о словарях также не убедил суды. Наличие слова в словаре само по себе не означает, что его допустимо использовать в любой ситуации, в том числе в обращении к коллегам.
Главные выводы для кадровиков
Из этого спора не стоит делать вывод, что любое разговорное слово позволяет наказать сотрудника. Профессиональный сленг, неформальное общение и оскорбительные реплики — разные вещи. Для дисциплинарной ответственности важно установить, какое конкретно требование нарушил работник, в чем выразилось нарушение и есть ли его вина. В этом деле претензии касались не просто разговорной речи, а мата, повышения голоса и унизительного обращения к коллегам вопреки правилам этики.
Обязанности сотрудника не ограничиваются текстом трудового договора. По статье 21 ТК он должен, в частности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.  Требования к деловому общению можно закрепить в ПВТР, кодексе этики или другом локальном нормативном акте, связанном с работой. Формулировки лучше делать конкретными: например, запретить нецензурную брань, оскорбления и угрозы при рабочем взаимодействии. С соответствующими требованиями работника необходимо ознакомить под подпись. При этом само название документа «Кодекс этики» не делает любое его нарушение основанием для взыскания. Значение имеют содержание требований, их связь с трудовыми обязанностями и законность установления.
Фразы «вел себя по-хамски» в докладной недостаточно для убедительного обоснования взыскания. Важно зафиксировать когда и где произошел конфликт, кому были адресованы высказывания, что именно сказал или сделал работник, кто присутствовал при разговоре и какое установленное правило нарушил виновный. Подтверждениями могут служить докладные записки, акты, рабочая переписка и другие законно полученные доказательства. Необходимо выяснить и обстоятельства конфликта, а не ограничиваться оценкой одной стороны.
До применения взыскания у работника нужно затребовать письменное объяснение. Если через два рабочих дня оно не представлено, составляют акт. Также необходимо соблюдать сроки применения взыскания и ознакомления с приказом. За каждый дисциплинарный проступок допускается только одно дисциплинарное взыскание. При выборе меры работодатель обязан учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения — это требование статьи 192 ТК.
Кодекс этики может помочь работодателю защитить нормальное рабочее общение, но не заменяет доказательства и процедуру. Основание для взыскания — не «неприятный характер» сотрудника, а виновное нарушение конкретных трудовых требований. Именно на этом стоит строить документы, если конфликт дошел до дисциплинарных мер.
Судебное решение
Определение Верховного суда от 17.09.2024 № 88-19776/2024

#кадроваяслужба

СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА