Суть решения
Нецензурная брань и оскорбительные реплики в адрес коллег могут обернуться увольнением. Для кадровиков главное — правильно квалифицировать нарушение и соблюдать процедуру, так как самого по себе недовольства манерой общения сотрудника недостаточно
Суть дела
При приеме на работу сотрудника ознакомили с кодексом этики. Однако установленные правила общения он не соблюдал: в рабочее время использовал нецензурную лексику, повышал голос и отвечал коллегам фразой «Ты че тупишь?». За хамское и неэтичное поведение работодатель сначала объявил ему замечание, затем — выговор. Впоследствии сотрудника уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Работник обратился в суд. В свою защиту он привел два аргумента: трудовой договор не обязывает его к «нежному отношению» к коллегам, а используемая им лексика встречается в словарях русского языка.
Позиция суда
Суды трех инстанций отклонили эти доводы и признали недопустимыми нелицеприятные высказывания и нецензурные выражения при общении на рабочем месте. Ссылка на отсутствие в трудовом договоре обязанности проявлять «нежное отношение» не помогла. В компании действовал кодекс этики, с которым сотрудника ознакомили. Речь шла не о требовании испытывать симпатию к коллегам, а о соблюдении установленных правил рабочего общения. Аргумент о словарях также не убедил суды. Наличие слова в словаре само по себе не означает, что его допустимо использовать в любой ситуации, в том числе в обращении к коллегам.
Главные выводы для кадровиков
Из этого спора не стоит делать вывод, что любое разговорное слово позволяет наказать сотрудника. Профессиональный сленг, неформальное общение и оскорбительные реплики — разные вещи. Для дисциплинарной ответственности важно установить, какое конкретно требование нарушил работник, в чем выразилось нарушение и есть ли его вина. В этом деле претензии касались не просто разговорной речи, а мата, повышения голоса и унизительного обращения к коллегам вопреки правилам этики.
Обязанности сотрудника не ограничиваются текстом трудового договора. По статье 21 ТК он должен, в частности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Требования к деловому общению можно закрепить в ПВТР, кодексе этики или другом локальном нормативном акте, связанном с работой. Формулировки лучше делать конкретными: например, запретить нецензурную брань, оскорбления и угрозы при рабочем взаимодействии. С соответствующими требованиями работника необходимо ознакомить под подпись. При этом само название документа «Кодекс этики» не делает любое его нарушение основанием для взыскания. Значение имеют содержание требований, их связь с трудовыми обязанностями и законность установления.
Фразы «вел себя по-хамски» в докладной недостаточно для убедительного обоснования взыскания. Важно зафиксировать когда и где произошел конфликт, кому были адресованы высказывания, что именно сказал или сделал работник, кто присутствовал при разговоре и какое установленное правило нарушил виновный. Подтверждениями могут служить докладные записки, акты, рабочая переписка и другие законно полученные доказательства. Необходимо выяснить и обстоятельства конфликта, а не ограничиваться оценкой одной стороны.
До применения взыскания у работника нужно затребовать письменное объяснение. Если через два рабочих дня оно не представлено, составляют акт. Также необходимо соблюдать сроки применения взыскания и ознакомления с приказом. За каждый дисциплинарный проступок допускается только одно дисциплинарное взыскание. При выборе меры работодатель обязан учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения — это требование статьи 192 ТК.
Кодекс этики может помочь работодателю защитить нормальное рабочее общение, но не заменяет доказательства и процедуру. Основание для взыскания — не «неприятный характер» сотрудника, а виновное нарушение конкретных трудовых требований. Именно на этом стоит строить документы, если конфликт дошел до дисциплинарных мер.
Судебное решение
Определение Верховного суда от 17.09.2024 № 88-19776/2024
#кадроваяслужба
СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА
Нецензурная брань и оскорбительные реплики в адрес коллег могут обернуться увольнением. Для кадровиков главное — правильно квалифицировать нарушение и соблюдать процедуру, так как самого по себе недовольства манерой общения сотрудника недостаточно
Суть дела
При приеме на работу сотрудника ознакомили с кодексом этики. Однако установленные правила общения он не соблюдал: в рабочее время использовал нецензурную лексику, повышал голос и отвечал коллегам фразой «Ты че тупишь?». За хамское и неэтичное поведение работодатель сначала объявил ему замечание, затем — выговор. Впоследствии сотрудника уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Работник обратился в суд. В свою защиту он привел два аргумента: трудовой договор не обязывает его к «нежному отношению» к коллегам, а используемая им лексика встречается в словарях русского языка.
Позиция суда
Суды трех инстанций отклонили эти доводы и признали недопустимыми нелицеприятные высказывания и нецензурные выражения при общении на рабочем месте. Ссылка на отсутствие в трудовом договоре обязанности проявлять «нежное отношение» не помогла. В компании действовал кодекс этики, с которым сотрудника ознакомили. Речь шла не о требовании испытывать симпатию к коллегам, а о соблюдении установленных правил рабочего общения. Аргумент о словарях также не убедил суды. Наличие слова в словаре само по себе не означает, что его допустимо использовать в любой ситуации, в том числе в обращении к коллегам.
Главные выводы для кадровиков
Из этого спора не стоит делать вывод, что любое разговорное слово позволяет наказать сотрудника. Профессиональный сленг, неформальное общение и оскорбительные реплики — разные вещи. Для дисциплинарной ответственности важно установить, какое конкретно требование нарушил работник, в чем выразилось нарушение и есть ли его вина. В этом деле претензии касались не просто разговорной речи, а мата, повышения голоса и унизительного обращения к коллегам вопреки правилам этики.
Обязанности сотрудника не ограничиваются текстом трудового договора. По статье 21 ТК он должен, в частности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Требования к деловому общению можно закрепить в ПВТР, кодексе этики или другом локальном нормативном акте, связанном с работой. Формулировки лучше делать конкретными: например, запретить нецензурную брань, оскорбления и угрозы при рабочем взаимодействии. С соответствующими требованиями работника необходимо ознакомить под подпись. При этом само название документа «Кодекс этики» не делает любое его нарушение основанием для взыскания. Значение имеют содержание требований, их связь с трудовыми обязанностями и законность установления.
Фразы «вел себя по-хамски» в докладной недостаточно для убедительного обоснования взыскания. Важно зафиксировать когда и где произошел конфликт, кому были адресованы высказывания, что именно сказал или сделал работник, кто присутствовал при разговоре и какое установленное правило нарушил виновный. Подтверждениями могут служить докладные записки, акты, рабочая переписка и другие законно полученные доказательства. Необходимо выяснить и обстоятельства конфликта, а не ограничиваться оценкой одной стороны.
До применения взыскания у работника нужно затребовать письменное объяснение. Если через два рабочих дня оно не представлено, составляют акт. Также необходимо соблюдать сроки применения взыскания и ознакомления с приказом. За каждый дисциплинарный проступок допускается только одно дисциплинарное взыскание. При выборе меры работодатель обязан учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения — это требование статьи 192 ТК.
Кодекс этики может помочь работодателю защитить нормальное рабочее общение, но не заменяет доказательства и процедуру. Основание для взыскания — не «неприятный характер» сотрудника, а виновное нарушение конкретных трудовых требований. Именно на этом стоит строить документы, если конфликт дошел до дисциплинарных мер.
Судебное решение
Определение Верховного суда от 17.09.2024 № 88-19776/2024
#кадроваяслужба
СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА