Работник оспорил размер праздничной премии, но суд поддержал работодателя

Суть решения
Премия к профессиональному празднику может зависеть от результатов работы сотрудника. Если документы компании предусматривают выплату до одного оклада, работник не вправе требовать максимальную сумму только потому, что наступила праздничная дата. При этом работодателю нужно соблюдать установленные правила премирования и обосновать размер выплаты
Суть дела
Сотрудник получил премию ко Дню строителя в меньшем размере, чем рассчитывал. Он счел это дискриминацией и обратился в суд за доплатой. Однако три судебные инстанции поддержали компанию.
В локальном нормативном акте и трудовом договоре премия была отнесена к стимулирующим выплатам. Ее размер составлял до одного оклада. По оценке судов, такие условия не гарантировали сотруднику выплату полного оклада к празднику. Работодатель определил меньшую сумму с учетом результатов его работы.
Отдельный спор возник о периоде, за который следовало оценивать труд сотрудника. Работник настаивал: поскольку премию выплачивают ко Дню строителя, нужно учитывать результаты за весь год — с момента предыдущего профессионального праздника.
Позиция суда
Суды этот довод отклонили. Ежегодная дата выплаты сама по себе не означает, что расчетный период обязательно должен составлять год. Компания вправе определять период оценки результатов работы, если это не противоречит правилам, закрепленным в ее локальных актах. В данном деле суды не установили дискриминации и признали размер премии правомерным.
‼️Главные выводы для кадровиков
Этот спор — повод проверить, насколько точно в документах описаны условия праздничных выплат. Формулировка «до одного оклада» устанавливает верхнюю границу премии, но сама по себе не дает права произвольно назначать разные суммы. Значение имеют условия выплаты, критерии оценки и их применение к конкретному сотруднику. Чтобы снизить риск споров, проверьте:
Как закреплены условия премии. Положения трудового договора, коллективного договора при его наличии и локальных актов должны быть согласованы. Если сотруднику гарантирована конкретная сумма при выполнении определенных условий, необходимо учитывать это обязательство.
От чего зависит размер выплаты. Если компания учитывает результаты труда, в правилах премирования следует понятно описать соответствующие показатели.
За какой период оценивают работу. Лучше закрепить его прямо, чтобы ежегодная выплата не порождала спор о том, нужно ли учитывать предыдущие 12 месяцев.
Чем подтверждается решение. Оценку результатов стоит подкреплять документами: отчетами, сведениями о выполнении заданий и другими материалами, предусмотренными действующей системой премирования.
Одинаково ли применяются критерии. Разница в суммах должна объясняться обстоятельствами, связанными с установленными условиями выплаты, а не личным отношением к работнику.
Правовая основа для такой проверки — статьи 3, 57, 135 и 191 ТК: запрет дискриминации, требования к условиям оплаты труда, правила установления системы премирования и поощрения работников. Если уменьшение премии связано с дисциплинарным взысканием, дополнительно необходимо учитывать специальные ограничения статьи 135 ТК. Выводы дела о результатах работы нельзя автоматически переносить на снижение премии за взыскание.
Судебное решение
Определение Третьего КСОЮ от 15.06.2026 № 88-10473/2026


#управлениеперсоналом 
#трудовыеотношения 
#кадроваяслужба 

СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА