Суть решения
Если работодатель закрепил в трудовом договоре компенсацию при увольнении, отказаться от нее только потому, что сумма оказалась слишком большой, нельзя.
Суть дела
Исполняющий обязанности заместителя генерального директора и руководитель пресс-службы компании уволились по собственному желанию. В трудовых договорах обоих сотрудников было предусмотрено дополнительное условие: при увольнении по соглашению сторон или по инициативе работника компания выплачивает компенсацию в размере пяти среднемесячных заработков.
Однако при увольнении деньги сотрудники не получили. Они обратились в суд: один потребовал 3 млн рублей, другой — 1,2 млн рублей.
Позиция суда
Разбирательство шло с переменным успехом, но в итоге суды отказали работникам. Они сочли такие выплаты произвольными и необоснованными. Трудовой кодекс не предусматривает обязательного выходного пособия при увольнении по собственному желанию, а локальные акты компании спорную компенсацию не устанавливают. Условие о ней содержалось только в трудовых договорах.
Конституционный суд не согласился с таким подходом. Статья 178 ТК позволяет предусматривать в трудовом или коллективном договоре дополнительные случаи выплаты выходных пособий и устанавливать их повышенные размеры — с учетом предусмотренных законом исключений. Отсутствие в ТК обязательного пособия при увольнении по собственному желанию не означает запрета договориться о такой выплате. Законодательные гарантии и дополнительные обязательства, которые работодатель принимает на себя по договору, — не одно и то же. Само по себе отсутствие аналогичного положения в локальном акте также не лишает условие трудового договора силы. Трудовой договор может самостоятельно закреплять дополнительную гарантию.
Работодатель согласовал размер компенсации при заключении договора. Поэтому довод о том, что выплата слишком велика или создает нагрузку на бюджет, сам по себе не освобождает компанию от обязательства. При этом вопросы к руководителю, который согласовал экономически невыгодные условия, могут рассматриваться отдельно. Если его действия причинили организации ущерб, при наличии предусмотренных законом оснований может возникнуть вопрос об ответственности. Но возможные претензии к руководителю не означают автоматической утраты работником права на обещанную выплату.
Вместе с тем этот вывод нельзя понимать как разрешение на любые компенсации без ограничений. Например, статья 181.1 ТК запрещает устанавливать выходные пособия и иные подобные выплаты при увольнении по определенным виновным основаниям, а статья 349.3 ТК ограничивает выплаты отдельным категориям руководителей и других работников указанных в ней организаций.
Главные выводы для кадровиков
Проверки одного положения об оплате труда недостаточно. Дополнительные выплаты могут быть предусмотрены в самом договоре или в дополнительном соглашении к нему. Формулировки «при увольнении», «при увольнении по соглашению сторон» и «при увольнении по инициативе работника» имеют разный смысл. Основания выплаты нужно перечислить однозначно.
Пять окладов и пять средних месячных заработков — разные суммы. Из условия должно быть понятно, какой показатель используется, как определяется размер компенсации и когда ее выплачивают. Перед согласованием выплаты нужно проверить категорию работника, статус организации и основание прекращения трудового договора.
Условия о значительных компенсациях стоит заранее согласовывать с юристами и финансовой службой. Если обязательство уже закреплено, исключить его только приказом или изменением локального акта по общему правилу нельзя. Изменение условий трудового договора требует письменного соглашения сторон по статье 72 ТК. Оценивать стоимость дополнительной гарантии нужно до подписания договора. Отсутствие выплаты в локальных актах и последующее недовольство ее размером сами по себе не позволяют отказаться от обещанного.
Судебное решение
Постановление КС от 13.10.2026 № 59‑П
#кадроваяслужба
СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА
Если работодатель закрепил в трудовом договоре компенсацию при увольнении, отказаться от нее только потому, что сумма оказалась слишком большой, нельзя.
Суть дела
Исполняющий обязанности заместителя генерального директора и руководитель пресс-службы компании уволились по собственному желанию. В трудовых договорах обоих сотрудников было предусмотрено дополнительное условие: при увольнении по соглашению сторон или по инициативе работника компания выплачивает компенсацию в размере пяти среднемесячных заработков.
Однако при увольнении деньги сотрудники не получили. Они обратились в суд: один потребовал 3 млн рублей, другой — 1,2 млн рублей.
Позиция суда
Разбирательство шло с переменным успехом, но в итоге суды отказали работникам. Они сочли такие выплаты произвольными и необоснованными. Трудовой кодекс не предусматривает обязательного выходного пособия при увольнении по собственному желанию, а локальные акты компании спорную компенсацию не устанавливают. Условие о ней содержалось только в трудовых договорах.
Конституционный суд не согласился с таким подходом. Статья 178 ТК позволяет предусматривать в трудовом или коллективном договоре дополнительные случаи выплаты выходных пособий и устанавливать их повышенные размеры — с учетом предусмотренных законом исключений. Отсутствие в ТК обязательного пособия при увольнении по собственному желанию не означает запрета договориться о такой выплате. Законодательные гарантии и дополнительные обязательства, которые работодатель принимает на себя по договору, — не одно и то же. Само по себе отсутствие аналогичного положения в локальном акте также не лишает условие трудового договора силы. Трудовой договор может самостоятельно закреплять дополнительную гарантию.
Работодатель согласовал размер компенсации при заключении договора. Поэтому довод о том, что выплата слишком велика или создает нагрузку на бюджет, сам по себе не освобождает компанию от обязательства. При этом вопросы к руководителю, который согласовал экономически невыгодные условия, могут рассматриваться отдельно. Если его действия причинили организации ущерб, при наличии предусмотренных законом оснований может возникнуть вопрос об ответственности. Но возможные претензии к руководителю не означают автоматической утраты работником права на обещанную выплату.
Вместе с тем этот вывод нельзя понимать как разрешение на любые компенсации без ограничений. Например, статья 181.1 ТК запрещает устанавливать выходные пособия и иные подобные выплаты при увольнении по определенным виновным основаниям, а статья 349.3 ТК ограничивает выплаты отдельным категориям руководителей и других работников указанных в ней организаций.
Главные выводы для кадровиков
Проверки одного положения об оплате труда недостаточно. Дополнительные выплаты могут быть предусмотрены в самом договоре или в дополнительном соглашении к нему. Формулировки «при увольнении», «при увольнении по соглашению сторон» и «при увольнении по инициативе работника» имеют разный смысл. Основания выплаты нужно перечислить однозначно.
Пять окладов и пять средних месячных заработков — разные суммы. Из условия должно быть понятно, какой показатель используется, как определяется размер компенсации и когда ее выплачивают. Перед согласованием выплаты нужно проверить категорию работника, статус организации и основание прекращения трудового договора.
Условия о значительных компенсациях стоит заранее согласовывать с юристами и финансовой службой. Если обязательство уже закреплено, исключить его только приказом или изменением локального акта по общему правилу нельзя. Изменение условий трудового договора требует письменного соглашения сторон по статье 72 ТК. Оценивать стоимость дополнительной гарантии нужно до подписания договора. Отсутствие выплаты в локальных актах и последующее недовольство ее размером сами по себе не позволяют отказаться от обещанного.
Судебное решение
Постановление КС от 13.10.2026 № 59‑П
#кадроваяслужба
СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА