HR для бизнеса | Управление командой

Собственник как-то выдал:
«Я уже не понимаю ..это он компанию тянет или мы его тянем?»

И правда, загадка века. 🤭Человек в компании сто лет, бизнес знает как свои пять пальцев, лояльный, как старый пёс. Когда-то реально тащил.

И вот вроде всё хорошо. Только увольнять как-то рука не поднимается …вроде свой, заслуженный.

Но бизнес-то растёт. А вместе с ним и роль руководителя. И вот тут начинается 🫣

Знакомые симптомы, да?

— Собственник всё чаще лезет в его работу, как медведь в улей.
— Решения, как бумеранг, возвращаются наверх.
— Команда сидит и ждёт: «А что нам скажут?»
— Результаты вроде есть. Но чтобы они были, собственник вкалывает как грузчик на разгрузке.

И самое смешное …этот руководитель вовсе не выглядит слабаком. Он нормальный мужик. Просто… не на своём месте.

Вот тут-то и прячется главная ловушка.🤔

Вопрос ведь не в том, хороший он или плохой. Вопрос в другом:

Он вообще подходит для той роли, которую компания ему сейчас вручила?

Это, как говорится, две большие разницы.
Я бы в таких случаях с увольнения вообще не начинала. Это как лечить головную боль гильотиной.

Сначала надо разобраться:

— что он реально умеет (а не что мы думаем, что он умеет);
— где его суперсилы;
— чего ему не хватает для текущей роли;
— что тут его личное ограничение, а что косяк системы;
— и главное: это вообще лечится или уже нет?

Потому что иногда после честного разбора действительно надо менять человека. А иногда выясняется, что его просто поставили на высоту, к которой он пока не готов. И ждут от него прыжка с шестом, хотя он даже не разминался.

Кадровое решение становится в разы проще, когда ты перестаёшь гадать на кофейной гуще.
Поэтому я сейчас так много говорю про оценку руководителей. Не про тесты, не про красивые отчёты с диаграммами. А про один очень практичный вопрос собственника:

«Что мне, блин, делать с этим человеком дальше?»

Есть в бизнесе одна очень неприятная ситуация.

Когда ты уже не уверен в руководителе ... но и сказать, что он совсем плохой, не можешь. Вроде нормальный. Опытный. Не конфликтный. Работает давно. Но результат уже не тот.

И начинаешь думать: Увольнять? Дать ещё шанс? Поменять задачи? Поставить другого?

И вот здесь очень легко решить на ощущениях.

Я сейчас хочу больше говорить о том, как разбираться в таких ситуациях до того, как принимать кадровое решение.

Потому что иногда проблема действительно в человеке.

А иногда... в роли, полномочиях, системе или в том, как вообще устроено управление.

В карусели - 3 признака, что проблема может быть не в самом руководителе. Листайте.😁

А если у вас сейчас есть такой человек в команде - тот, про кого вы думаете «не понимаю, что с ним делать» - напишите «есть» в комментариях или в личку. Разберёмся.🫶

«Он же был лучшим сотрудником. Почему руководителем стал провалом?»

Очень частая история. Человек отлично работал сам …умный, быстрый, ответственный. Его повысили. А потом выясняется, что он не умеет делегировать, избегает сложных разговоров и пытается всё контролировать лично.

И собственник думает…Что с ним случилось?..

Возможно, ничего. Просто сильный специалист и сильный руководитель …не одно и то же.

Поэтому перед повышением стоит спрашивать не только: «Как он работает сейчас?», но и «На что он способен на следующем уровне ответственности?»

Об этом написала подробнее в новой статье 👇

https://www.smart-bee.ru/ocenka-potenciala-rukovoditelya

🧨 HR-дайджест: пока я тут отдыхала, мир перевернулся

Привет! Я пропустила всё лето, а в HR-мире было жарко. 🙈 Переработав - делюсь. А вы там сами решайте, что использовать 🫶
🌍 Мир: ИИ всех уволил, а потом оказалось, что зря

Компании год увольняли людей «потому что ИИ справится». Прикиньте: 99% этих сокращений были основаны на обещаниях, а не на реальных результатах. ИИ пока не справляется так, как все хотели.

Отсюда новый термин «workslop». Это когда сотрудник за 5 минут нагенерил ИИ-текста, а коллеги потом 2 часа разгребают этот мусор. Быстро ≠ хорошо.
Что ещё:
🔴Люди выгорели. Уровень «кайфа от работы» упал с 66% до 44% - исторический минимум.
🔴Компании требуют больше, платят столько же. Сотрудники остаются, но глаза уже потухли.
🔴Соискатели пишут резюме через ИИ, компании фильтруют через ИИ. Все играют в шпионов, никто не выигрывает.
Главная мысль: вкладывать 93% в технологии и 7% в людей ... это как купить Ferrari и не поставить в него бензин.
🇷🇺 Россия: безработица 2,2%, но никто не ликует
Вот это самый интересный поворот. Безработица на историческом минимуме 2,2%. Казалось бы, живи и радуйся. Но нет.
ВВП в первом квартале упал на 0,3%. Экономика тормозит, а людей всё равно не хватает. Парадокс? Нет, структурная ловушка.

Что реально происходит в российских компаниях:
Автоматизация - уже не главный тренд. Опрос 700+ компаний показал: 37% считают её главной зоной слива бюджета. Только 11% вообще включили её в стратегию.

А что на первом месте?
❗️Удержание. Компании поняли: найти человека - это полдела, удержать .. вот где боль.

Топ-3 приоритета российского HR:

🔴Качество найма 43,5%
🔴Жёсткая оценка производительности 38,3%
🔴Удержание ключевых людей 33,9%

И вот инсайт: низкая мотивация (33,9%) мешает производительност больше, чем нехватка автоматизации (9,7%). То есть проблема не в том, что нет роботов. Проблема в том, что людям неинтересно.

⚖️ А ещё с 1 сентября всё поменялось
Вступили в силу поправки в ТК.

Коротко:
🔴Женщинам с детьми до 3 лет (было 1,5) нельзя ставить испытательный срок
🔴Отозвать из отпуска «вредника» можно только для предотвращения аварии, и оплатить в двойном размере
🔴Малый бизнес до 70 человек может активнее заключать срочные договоры
Кадровики, проверьте документы. Прямо сейчас.

💡 Что делать бизнесу 3 простых вывода

Считайте усилия, а не время. Автоматизация должна снимать боль, а не просто ускорять процесс. Если задача бесит... автоматизируй. Если просто занимает время ... может, и так сойдёт.

Вкладывайте в руководителей, а не в софт. Развитие линейных менеджеров даёт 40% прироста производительности.

Автоматизация рутины 17%. Руководитель главный рычаг. Не ИИ.

Не гонитесь за хайпом. Только 8% компаний активно используют ИИ. 17% точечно. Остальные ждут.

❗️Ваше преимущество не в скорости, а в точности.


🎯 Итог
2026 - это год, когда «человеческий фактор» перестал быть клише и стал метрикой. И в мире, и в России побеждают те, кто вкладывается в людей, а не в гаджеты.

И про себя)) вроде как я и ничего не пропустила и вовремя отдохнула 😉

Почему я перестала искать идеальных сотрудников

Недавно меня спросили: "А какой сотрудник для вас идеальный?" И я поймала себя на мысли, что не смогла ответить на этот вопрос. Потому что за 15 лет работы я не встретила ни одного идеального человека.

Зато встретила сотни ситуаций, когда:
🔴идеальный кандидат оказывался плохим руководителем;
🔴 тихий и незаметный сотрудник вырастал до директора;
🔴самый опытный специалист разрушал всю команду;
🔴человек без нужного опыта показывал результаты лучше своих более опытных коллег.

И знаете, к какому выводу я пришла? Мы слишком часто ищем идеального человека вместо подходящего. Это вообще разные задачи.

Очень многие собственники ищут сотрудников примерно так:
✔️инициативный;
✔️ ответственный;
✔️ лидер;
✔️ стрессоустойчивый;
✔️ коммуникабельный;
✔️ умеет работать в режиме многозадачности;
✔️быстро обучается;
✔️любит людей;
✔️умеет продавать;
✔️стратегически мыслит.

А потом я задаю всего один вопрос: А для какой роли вы ищете этого человека?
И в этот момент начинается самое интересное. Потому что очень часто оказывается, что компании нужен не идеальный сотрудник.

Компании нужен:
✅ хороший исполнитель;
✅ или сильный переговорщик;
✅ или человек, который умеет строить процессы;
✅ или руководитель, который способен принимать сложные решения.

И это могут быть четыре совершенно разных человека. За последние несколько лет я всё реже задаю себе вопрос:
Хороший человек передо мной или плохой?

И всё чаще задаю другой: Подходит ли он именно для этой роли?
Потому что я видела:
🔺прекрасных специалистов, которых разрушило повышение;
🔺 талантливых руководителей, которых сделали исполнителями;
🔺 сильных сотрудников, которые увольнялись только потому, что оказались не на своём месте.

Наверное, самая дорогая ошибка бизнеса сегодня заключается не в том, что он нанял плохого сотрудника. Самая дорогая ошибка - принять неправильное решение о человеке. Повысить не того. Не заметить потенциал сильного специалиста. Поставить человека не в ту роль. Или месяцами искать того, кого вообще не существует.
Поэтому я всё меньше верю в идеальных кандидатов. И всё больше - в правильно принятые решения о людях. Мне кажется, именно это и является настоящей задачей оценки.
Не сказать: "Этот человек хороший." А ответить на вопрос: "Сможет ли этот человек быть успешным именно в этой роли, именно в этой компании и именно с этим руководителем?"
И это уже совсем другая история.

Как проверить стрессоустойчивость кандидата? Спойлер: не спрашивать, стрессоустойчивый ли он.Почти каждый второй кандидат на собеседовании говорит:


«Я стрессоустойчивый.»


И почти каждый работодатель записывает это в плюс. Но проблема в том, что стрессоустойчивость невозможно оценить по словам.

Никто не скажет:


«Я плохо справляюсь со стрессом.»


Поэтому на собеседовании я практически никогда не задаю прямые вопросы вроде:

🖇Вы стрессоустойчивы?

🖇Как вы работаете под давлением?

Такие вопросы приводят к социально желаемым ответам. Вместо этого я прошу человека вспомнить реальную ситуацию.

Например:
1. Вспомните самый напряжённый период в вашей работе. Что тогда происходило? Важно не только содержание ответа. Я смотрю, что человек вспоминает первым: проблему, людей, эмоции или свои действия.
2. Что вы сделали в первую очередь? Стрессоустойчивые люди чаще начинают рассказывать о последовательности действий. Менее устойчивые... о своих переживаниях или обстоятельствах. Это не делает их плохими специалистами, но показывает, как они реагируют под давлением.
3. Что вы чувствовали в тот момент? Этот вопрос помогает понять, замечает ли человек своё состояние и умеет ли им управлять.
4. Чем закончилась ситуация? Очень важно увидеть, довёл ли кандидат дело до результата или рассказывает только о самом стрессе.
5. Если такая ситуация повторится завтра, что вы сделаете иначе? Один из самых сильных вопросов. Он показывает способность анализировать свой опыт и учиться.


Что я оцениваю на самом деле? Не то, нервничал человек или нет. Стресс испытывают все.

Меня интересует другое:

✅способен ли человек сохранять способность думать;

✅ принимает ли решения в сложных ситуациях;

✅ берёт ли ответственность;

✅ умеет ли восстанавливаться после неудач;

✅ делает ли выводы из своего опыта.

Именно это, на мой взгляд, и определяет стрессоустойчивость в работе.

❗️И ещё один важный момент. Один ответ никогда не становится основанием для выводов. Это лишь одна из гипотез, которую мы проверяем другими вопросами, кейсами и инструментами оценки.


💡 P.S. В одном из следующих постов покажу, какие ответы на эти вопросы чаще всего настораживают меня на собеседовании. Там начинается самое интересное.

Когда кандидат говорит: «я очень стрессоустойчивый» Так как действительно проверить его стрессоустойчивость? 😁

Как понять, что перед вами сильный специалист?

Когда в компании 15 человек, роли часто держатся “на договорённостях”.

Все примерно понимают, кто чем занимается. Собственник видит почти всё. Можно быстро спросить в чате. Можно на ходу договориться. Можно закрыть провал руками.
И какое-то время это работает. Потом компания растёт. Становится 30 человек. Потом 50. Потом больше 100.
Появляются отделы, руководители, новые сотрудники, больше клиентов, больше задач, больше денег в обороте.

А управление при этом часто остаётся таким же, как в компании на 15 человек.
“Ну ты же понимаешь, что надо сделать”.
“Это вроде зона продаж”.
“Это должен контролировать руководитель”.
“HR должен был предусмотреть”.
“Финансы должны были согласовать”.
“Производство должно было предупредить”.

И начинается самое интересное.

Людей стало больше, а ясности меньше. Собственник уже не может держать всё в голове, но команда всё ещё работает так, будто он может. Руководители вроде бы есть, но часть решений всё равно возвращается наверх. Сотрудники вроде бы заняты, но результат между функциями проваливается.

➡️Один отвечает за процесс.
➡️Второй за коммуникацию.
➡️Третий за клиента.
➡️Четвёртый “просто помогал”.

А за итоговый результат как будто никто.

В этот момент бизнес часто думает: “Нам нужны сильнее люди”. Но иногда компании сначала нужны не новые люди, а ясные роли.

✅Кто за какой результат отвечает.
✅Какие решения принимает сам.
✅Где его зона влияния.
✅Что он не имеет права перекладывать на другого.
✅И по каким признакам мы понимаем, что человек справляется.

Потому что роль - это не строчка в штатном расписании. Роль - это место человека в системе результата. И если это место не описано, даже сильный сотрудник может начать буксовать. Не потому что он плохой.
А потому что система вокруг него мутная.

Когда компания растёт с 15 до 70 человек, ей уже недостаточно “хороших людей”. Ей нужна архитектура ролей.

Иначе рост численности не превращается в рост управляемости.

А у вас в компании описаны роли или все держится на «ну ты понимаешь?»

Рабочий персонал есть. Просто он уже работает у ваших конкурентов.

Открыли вакансию.

Подождали.

Ещё подождали.

Потом решили подумать.

Потом ещё раз подумать.

А потом удивляются:

- Ирина, а куда кандидаты делись? 😄

Спойлер. Они не испарились. Они просто уже работают у ваших конкурентов.

Недавно в одном проекте обсуждали подбор рабочего персонала. И собственник задал вопрос:

- Где вы вообще находите людей?

Честно? Сегодня вопрос уже не в том, где их найти. Вопрос в том, как успеть их не потерять. Потому что пока компания:

— согласовывает;
— переносит собеседование;
— ждёт следующую неделю;
— обсуждает кандидатуру на трёх совещаниях;

кандидат уже вышел на работу в другое место. Именно поэтому сейчас многие сталкиваются со странной ситуацией. Вроде люди есть. Отклики есть. Собеседования есть. А вакансии месяцами остаются открытыми.

И дело часто оказывается не в зарплате. Не в кадровом голоде. И даже не в рынке. А в скорости принятия решений внутри самой компании. Рынок труда изменился. Сегодня недостаточно просто разместить вакансию и ждать.

Побеждают компании, которые умеют действовать быстрее.

И знаете, что самое интересное? Во многих проектах проблема оказывается не в нехватке людей. А в том, что бизнес до сих пор нанимает так, как нанимал пять лет назад.

Есть задача по подбору персонала?

Для начала разберёмся, что именно мешает закрыть вакансию. Оставляйте заявку на сайте