SubscribersHow many subscribers the channel has now. The wave shows subscribers at each point of the period. The change is against the start of the period.1 272▼ 0.2 %−2 for the period
ViewsHow many views the posts published in the period have now. These are not views per day: MAX does not report how many views there were yesterday. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.3 928▼ 40.8 %was 6 949
ReactionsHow many reactions the posts published in the period have. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.28▲ 8.6 %was 27
MentionsHow many times other channels mentioned the channel: links and reposts, excluding advertising posts. The bigger the circle, the more mentions at that point of the period. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.61▼ 18.9 %was 76with a subscription
RepostsHow many times other channels reposted this channel's posts (excluding advertising posts). Reposts are also counted as mentions. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.28▲ 13.2 %was 25after signing in
Average post reachHow many views one post gets on average. Only posts older than two days are counted: views of fresh posts are still growing. Points with fresh posts are dashed with hollow dots: the reach of all posts right now, it will still grow.5 502▲ 0.1 %was 5 498after signing in
ERRWhat share of subscribers sees an average post: average reach ÷ subscribers × 100 %. The line shows ERR at each point of the period, the dashed line — ERR of the previous period of the same length. Points with posts younger than two days are hollow dots on the dashed end of the line.28.3 %▼ 1.2 ppdashed line — was 29.5 %after signing in
Engagement ERHow often readers react to posts: reactions ÷ views × 100 %. The tick on the bar is the previous period.2.82 %▼ 0.1 pp
Posts per dayHow many posts are published per day on average. Each cell is a point of the period: the darker, the more posts per day. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.4.1▼ 9.3 %was 4.5after signing in
Ad shareWhat share of the period's posts looks like advertising: erid labeling, ad links and other signs. The scale shows the ad load by the quality index thresholds: up to 10 % — low, up to 25 % — moderate, up to 50 % — high, above — very high. A growing share is marked red.5.7 %▲ 3.5 pp
TrendTop — subscribers at the end of each point of the period; bottom — growth per point: green means more subscribers, red means fewer. Above the growth chart — the biggest gain and the biggest loss. MAX does not report how many people subscribed and unsubscribed separately.
Audience growth
−3subscribers in the period
+2 biggest gain · 28 Oct 2026−3 biggest loss · 23 Oct 2026
Channel scoreA channel score from 0 to 100 made of five parts: audience, growth integrity, ad load, trust and calculation reliability. Each bar shows how many points the part earned out of its maximum. The index is recalculated every night; channels are compared with similar ones of the same category and size.
ReachHow many views the posts published at each point of the period have now (not views per day). The record is labeled; the point with today is paler — the day is not over yet. Average post reach — posts older than two days.
Views and reach
673 375views in the period▼ 9.0 %
Average post reach — 5 502 views (posts older than two days).
EngagementER — reactions divided by views, in percent — for the posts of each point of the period. The dashed line is ER for the whole period. The change is in percentage points against the previous period of the same length.
CitationsThe citation index (CI) shows how often and by which channels this channel is mentioned over the last 30 days, excluding advertising posts. The level is its place among similar channels. The line shows CI at each point of the period (for a week or month — the average over its days).
The citation index has not been calculated yet: it will appear after the nightly calculation once other channels mention the channel.
RhythmHow many posts are published on average in each hour of each weekday, Moscow time: the darker the cell, the more posts. “Best time” — the hours when posts older than two days have the highest average reach.
When and how much it posts
MonTueWedThuFriSatSun
036912151821
Best time:09:0018:00hours when posts get the highest average reach
FormatsWhat the feed is made of. Each post has one format, by priority: repost, video, photo, link, text. The bar and percentages show the share of posts of each format; on the right — average reach of one post of the format (posts older than two days), the small bar compares it with the most viewed format.
Post formats
100 posts
Reposts99 %6 168
Video2121 %7 513
Photos3838 %5 699
Links1212 %5 239
Text2020 %7 626
On the right — average reach of one post of the format.
PostsEach dot is a post in the period: horizontally — publication date, vertically — views, dot size — reactions, color — format. This shows hits, flops and how reach changes. For large channels, the 100 most viewed posts and an even sample of the rest are shown — no more than 1,500 dots.
Every post is a dot
Higher means more views, bigger means more reactions. Click a dot to open the post.
VideoPhotosOthersize — reactionsZoom with the + and − buttons, a pinch or Ctrl + mouse wheel; drag a zoomed chart to move it
SummaryTotals for the selected period: how many posts were published, how many views and reactions they have now and the average post reach. Views are the current views of posts published on those days, not views per day. The change is against the same span before the period, if statistics cover it.
Period totals
Click a metric to see it across the period below
Viewstoday — the day is not over yetPoints with posts younger than two days are pale and dashed: their views are still growing.
AdsWhat share of the period's posts looks like advertising: erid labeling, ad links and other signs. The detector is cautious, so the real share is usually higher. The scale shows the ad load by the quality index thresholds. Below — the average reach of an ad post and a regular post, and who the channel advertises (sites that ad links lead to).
What worksPosts of the period with the most views. The bar shows views relative to first place. The preview is the post's image; for a post without an image — the channel avatar. Views are the post's current count.
RhythmHow many posts were published each day of the period (pale bars) and the 7-day average (line): you can see whether the channel is speeding up or slowing down. Today is not over yet, so its average is calculated up to yesterday.
Posts by day
Pale bars are days, the line is the 7-day average: you can see whether the channel is speeding up or slowing down
Posts per day7-day average
Data updated at 16:28 Moscow time. Views are the current counts of posts published on those days; average reach counts posts older than two days.
How the quality index is calculated
Работодателю, который не оформил наставничество, в первую очередь грозит ответственность по части 6 или 7 ст. 5.27 КоАП за нарушение требований об оплате наставничества, поскольку эта доплата является частью зарплаты. При первом нарушении штраф для компании составит от 30 000 до 50 000 рублей, но инспектор может ограничиться предупреждением, ч. 6 ст. 5.27 КоАП. При повторном нарушении штраф составит уже от 50 000 до 100 000 рублей, ч. 7 ст. 5.27 КоАП. Кроме того, если работодатель нарушит порядок оформления наставничества, установленный отраслевым соглашением или коллективным договором, ему грозит наказание — предупреждение или штраф в размере от 3000 до 5000 рублей, ч. 1 ст. 5.31 КоАП. Если суд установит, что работник фактически выполнял функцию наставника, то взыщет в его пользу доплату. Если размеры доплаты указаны в локальном акте, коллективном договоре или отраслевом соглашении, суд применит их.
Подпишитесь до конца октября на журнал «Справочник кадровика» со скидкой до 40%!
В работе кадровика всегда много изменений из-за меняющегося законодательства. Чтобы помочь вам справиться со всем, мы отдаем подписку на журнал «Справочник кадровика» на выгодных условиях до конца октября. В рамках подписки вам будут доступны бесплатные вебинары с топовыми экспертами отрасли, памятки, планировщики, сервисы и расчетчики, которые сделают проще ежедневную работу и многое другое.
👉🏻 Оставьте заявку на обратный звонок до 31 октября — менеджер поможет забронировать счет со скидкой до 40% и получить программу «Всероссийская аттестация специалистов по управлению персоналом – 2027» в подарок.
Иванов И.И., 32 года, водитель. Приняли на работу 3 месяца назад. В его военном билете стоит отметка: «Ограниченно годен к военной службе (категория В)». Женился месяц назад, адрес прописки не менял. Карточку формы № 10 на него завели.
Обязана ли компания вести на него воинский учет, учитывая категорию годности «В»? Какие действия нужно было предпринять в связи с его женитьбой? Да, учет вести обязательно: категория «В» – это запас. В течение 5 дней после того, как стало известно о женитьбе, нужно было вручить Иванову листок сообщения под личную подпись для явки в военкомат или самим отправить сведения.
Военкоматы проверяют компании с численностью более 500 сотрудников ежегодно, а остальные организации — не реже раза в три года. Мини-курс поможет подготовиться к проверке военкомата. На первом уроке проверите документы военнообязанных работников и разложите их по разделам картотеки. На втором уроке проведете аудит документов по воинскому учету и вспомните сроки, в которые их нужно предоставить в военкомат. После обучения пройдите итоговый тест по теме и получите электронный сертификат.
❓Как считать отпускные после перехода с совместительства на основную работу Разъяснения Если совместитель становится основным работником, для расчета отпускных важно не только то, что изменилось в трудовом договоре, но и то, продолжались ли трудовые отношения без перерыва.
Если сотрудник продолжил работать у того же работодателя, а условие о совместительстве изменили на основное место работы дополнительным соглашением к действующему трудовому договору, увольнения не происходит. Поэтому, по разъяснению Минтруда, при расчете среднего заработка учитывают и время, и начисления за период работы по совместительству — если они попадают в расчетный период. Сам по себе переход на основное место работы не обнуляет расчетный период: трудовые отношения с работодателем продолжаются. Если сотрудника сначала уволили с работы по совместительству, а затем оформили на основное место, прежние трудовые отношения прекращены. Период работы по совместительству при расчете отпускных по новому трудовому договору не учитывают. Расчет ведут исходя из периода работы после нового приема. Перед расчетом отпускных уточните, как именно оформили переход: Трудовой договор продолжает действовать, заключили дополнительное соглашение — проверьте заработок и время работы совместителем в расчетном периоде. Оформили увольнение и прием — считайте отпускные по периоду работы после приема на основное место. Средний заработок для отпускных рассчитывают по статье 139 ТК и постановлению Правительства от 24.04.2025 № 540. Учитывают фактически начисленную зарплату и отработанное время за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, за который сохраняется средний заработок. Источник разъяснений. Письмо Минтруда от 16.07.2026 № 14‑1/ООГ‑2913
Работник оспорил размер праздничной премии, но суд поддержал работодателя
Суть решения Премия к профессиональному празднику может зависеть от результатов работы сотрудника. Если документы компании предусматривают выплату до одного оклада, работник не вправе требовать максимальную сумму только потому, что наступила праздничная дата. При этом работодателю нужно соблюдать установленные правила премирования и обосновать размер выплаты Суть дела Сотрудник получил премию ко Дню строителя в меньшем размере, чем рассчитывал. Он счел это дискриминацией и обратился в суд за доплатой. Однако три судебные инстанции поддержали компанию. В локальном нормативном акте и трудовом договоре премия была отнесена к стимулирующим выплатам. Ее размер составлял до одного оклада. По оценке судов, такие условия не гарантировали сотруднику выплату полного оклада к празднику. Работодатель определил меньшую сумму с учетом результатов его работы. Отдельный спор возник о периоде, за который следовало оценивать труд сотрудника. Работник настаивал: поскольку премию выплачивают ко Дню строителя, нужно учитывать результаты за весь год — с момента предыдущего профессионального праздника. Позиция суда Суды этот довод отклонили. Ежегодная дата выплаты сама по себе не означает, что расчетный период обязательно должен составлять год. Компания вправе определять период оценки результатов работы, если это не противоречит правилам, закрепленным в ее локальных актах. В данном деле суды не установили дискриминации и признали размер премии правомерным. ‼️Главные выводы для кадровиков Этот спор — повод проверить, насколько точно в документах описаны условия праздничных выплат. Формулировка «до одного оклада» устанавливает верхнюю границу премии, но сама по себе не дает права произвольно назначать разные суммы. Значение имеют условия выплаты, критерии оценки и их применение к конкретному сотруднику. Чтобы снизить риск споров, проверьте: Как закреплены условия премии. Положения трудового договора, коллективного договора при его наличии и локальных актов должны быть согласованы. Если сотруднику гарантирована конкретная сумма при выполнении определенных условий, необходимо учитывать это обязательство. От чего зависит размер выплаты. Если компания учитывает результаты труда, в правилах премирования следует понятно описать соответствующие показатели. За какой период оценивают работу. Лучше закрепить его прямо, чтобы ежегодная выплата не порождала спор о том, нужно ли учитывать предыдущие 12 месяцев. Чем подтверждается решение. Оценку результатов стоит подкреплять документами: отчетами, сведениями о выполнении заданий и другими материалами, предусмотренными действующей системой премирования. Одинаково ли применяются критерии. Разница в суммах должна объясняться обстоятельствами, связанными с установленными условиями выплаты, а не личным отношением к работнику. Правовая основа для такой проверки — статьи 3, 57, 135 и 191 ТК: запрет дискриминации, требования к условиям оплаты труда, правила установления системы премирования и поощрения работников. Если уменьшение премии связано с дисциплинарным взысканием, дополнительно необходимо учитывать специальные ограничения статьи 135 ТК. Выводы дела о результатах работы нельзя автоматически переносить на снижение премии за взыскание. Судебное решение Определение Третьего КСОЮ от 15.06.2026 № 88-10473/2026
Суть решения Если работодатель закрепил в трудовом договоре компенсацию при увольнении, отказаться от нее только потому, что сумма оказалась слишком большой, нельзя. Суть дела Исполняющий обязанности заместителя генерального директора и руководитель пресс-службы компании уволились по собственному желанию. В трудовых договорах обоих сотрудников было предусмотрено дополнительное условие: при увольнении по соглашению сторон или по инициативе работника компания выплачивает компенсацию в размере пяти среднемесячных заработков. Однако при увольнении деньги сотрудники не получили. Они обратились в суд: один потребовал 3 млн рублей, другой — 1,2 млн рублей. Позиция суда Разбирательство шло с переменным успехом, но в итоге суды отказали работникам. Они сочли такие выплаты произвольными и необоснованными. Трудовой кодекс не предусматривает обязательного выходного пособия при увольнении по собственному желанию, а локальные акты компании спорную компенсацию не устанавливают. Условие о ней содержалось только в трудовых договорах. Конституционный суд не согласился с таким подходом. Статья 178 ТК позволяет предусматривать в трудовом или коллективном договоре дополнительные случаи выплаты выходных пособий и устанавливать их повышенные размеры — с учетом предусмотренных законом исключений. Отсутствие в ТК обязательного пособия при увольнении по собственному желанию не означает запрета договориться о такой выплате. Законодательные гарантии и дополнительные обязательства, которые работодатель принимает на себя по договору, — не одно и то же. Само по себе отсутствие аналогичного положения в локальном акте также не лишает условие трудового договора силы. Трудовой договор может самостоятельно закреплять дополнительную гарантию. Работодатель согласовал размер компенсации при заключении договора. Поэтому довод о том, что выплата слишком велика или создает нагрузку на бюджет, сам по себе не освобождает компанию от обязательства. При этом вопросы к руководителю, который согласовал экономически невыгодные условия, могут рассматриваться отдельно. Если его действия причинили организации ущерб, при наличии предусмотренных законом оснований может возникнуть вопрос об ответственности. Но возможные претензии к руководителю не означают автоматической утраты работником права на обещанную выплату. Вместе с тем этот вывод нельзя понимать как разрешение на любые компенсации без ограничений. Например, статья 181.1 ТК запрещает устанавливать выходные пособия и иные подобные выплаты при увольнении по определенным виновным основаниям, а статья 349.3 ТК ограничивает выплаты отдельным категориям руководителей и других работников указанных в ней организаций. Главные выводы для кадровиков Проверки одного положения об оплате труда недостаточно. Дополнительные выплаты могут быть предусмотрены в самом договоре или в дополнительном соглашении к нему. Формулировки «при увольнении», «при увольнении по соглашению сторон» и «при увольнении по инициативе работника» имеют разный смысл. Основания выплаты нужно перечислить однозначно. Пять окладов и пять средних месячных заработков — разные суммы. Из условия должно быть понятно, какой показатель используется, как определяется размер компенсации и когда ее выплачивают. Перед согласованием выплаты нужно проверить категорию работника, статус организации и основание прекращения трудового договора. Условия о значительных компенсациях стоит заранее согласовывать с юристами и финансовой службой. Если обязательство уже закреплено, исключить его только приказом или изменением локального акта по общему правилу нельзя. Изменение условий трудового договора требует письменного соглашения сторон по статье 72 ТК. Оценивать стоимость дополнительной гарантии нужно до подписания договора. Отсутствие выплаты в локальных актах и последующее недовольство ее размером сами по себе не позволяют отказаться от обещанного. Судебное решение Постановление КС от 13.10.2026 № 59‑П
Продолжаем делиться контентом и вспоминать прошлогоднюю конференцию #интервью
⭐️ Спикер Ольга Ивановна Вьюник практикующий эксперт по миграционным вопросам, руководитель компании ООО «РМА», оказывающей услуги по трудоустройству мигрантов, эксперт Федеральной Ассоциации Бухгалтеров Аутсорсеров
Necessary cookies keep the site working and secure: sign-in, form protection, language, theme and others. Yandex Metrica analytics cookies and Yandex Advertising Network ad cookies are enabled only with your consent. By clicking “Accept all” you give consent to processing of cookie data; see the Personal Data Processing Policy for details.
▶ video
