HR с амбициями

«Если правило нельзя объяснить, возможно, проблема не в персонале, а в самом правиле»

Спикер на видео объясняет, почему работодателям важно проверять обоснованность запретов, которые они вводят для сотрудников.

Любое ограничение должно иметь понятную деловую цель, быть правильно закреплено в документах компании и доведено до сведения работников. При этом у сотрудников должна быть реальная возможность соблюдать правила, а последствия нарушений должны быть соразмерны проступку.

Запреты могут дисциплинировать команду, но прежде чем вводить очередное ограничение, стоит задуматься, какую проблему оно действительно решает.

Фрагмент сессии HR-конгресса «А люди» «Бан на красные носки: одиозные запреты работодателей, которые нарушают ТК».

👤 Анна Устюшенко — партнер, руководитель группы практик «Коммерческое и трудовое право» юридической фирмы INTELLECT.

А какие необоснованные запреты сотрудников встречались вам в компаниях? ⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

Перекуры и чаепития можно превратить из вечного конфликта в понятные правила

В любой компании есть паузы, которые формально никто не планировал: кто-то вышел покурить, кто-то задержался у кофемашины, кто-то «на пять минут» ушел обсудить рабочий вопрос и вернулся через двадцать.

Руководителей это раздражает, сотрудников — тоже, когда контроль превращается в охоту за каждым выходом из кабинета.

Редакция уже разобрала два сценария, которые помогают убрать серую зону.

1️⃣ Первый — закрепить дополнительные перерывы в ПВТР. Это подходит компаниям, где важна привязка ко времени присутствия: производство, охрана, склад, касса, приемка по графику. Тогда сотрудник заранее понимает, когда и на сколько может отлучиться, а работодатель получает понятное основание учитывать отсутствие сверх лимита.

2️⃣ Второй — оценивать работу по результату. Такой подход лучше подходит должностям, где есть измеримые KPI: разработчикам, аналитикам, бухгалтерам, юристам, менеджерам проектов. В этом случае компания меньше спорит о том, сколько раз человек вставал из-за стола, и больше смотрит на выполненный план.

Главное — выбрать подход под реальную работу сотрудников. Универсальный запрет часто уводит проблему в тень, а отсутствие правил создает почву для конфликтов.

В статье также разобрали, какие формулировки включить в документы, когда нужны допсоглашения и почему штрафовать за частые перекуры нельзя ➡️

#HRсовет@hr_with_ambitions
🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX

Печать на уведомлении об увольнении не обязательна

Работница попыталась оспорить увольнение из-за ликвидации обособленного подразделения. Один из ее доводов — первое уведомление о предстоящем увольнении было без печати организации, поэтому считать его законным нельзя.

⚡️ Суды с этим не согласились.

Компания направила уведомление в ноябре, работница его получила, а позже получила повторный документ. Увольнение оформили в январе. В споре сотрудница настаивала, что отсчет срока нужно вести только со второго уведомления, потому что на первом была подпись генерального директора, но не было печати.

Судьи указали: для уведомления о предстоящем увольнении печать не требуется. Она нужна для документов, где закон или локальные акты прямо предусматривают заверение подписи печатью, а также для отдельных документов, связанных с финансовыми средствами.

Для HR вывод практичный: в таких спорах суд будет смотреть не на саму печать, а на то, получил ли работник уведомление, кто его подписал, соблюдены ли сроки и процедура увольнения.

Поэтому важно хранить подтверждение вручения уведомления, проверять даты и заранее смотреть, есть ли в локальных актах компании особые требования к оформлению таких документов.

Источник: hr-director.ru ➡️

#HRсовет@hr_with_ambitions
🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX

Конференция «Новые приключения кадровиков» от Системы Кадры — уже завтра! 💚

Мы все очень ждали этот день и готовимся встречать вас в эфире. 16 октября с 11:00 вместе с сильными экспертами будем разбирать темы, которые прямо сейчас волнуют кадровиков:

➡️ новые риски при увольнении;

➡️ сверхурочную работу и изменения правил;

➡️ сложные случаи с ЕФС-1;

➡️ ошибки при работе с персональными данными;

➡️ альтернативные каналы найма;

➡️ проверки ГИТ и гарантии участникам СВО.

Вас ждут практические рекомендации, разборы реальных ситуаций, рабочие алгоритмы, ответы экспертов и даже стендап о кадровых буднях.

Успейте забрать свое приглашение на онлайн трансляцию и провести этот день вместе с нами!

Забрать приглашение ✨

🟢 Система Кадры в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в Max

Когда собственник решает всё сам, команда привыкает не думать

Сильный основатель часто помогает бизнесу расти быстрее: видит возможности, быстро предлагает решения, спасает проекты и подхватывает сложные вопросы.

Но в какой-то момент эта сила начинает работать против команды. Руководители привыкают, что последнее слово всё равно будет за первым лицом. Вместо самостоятельных решений они несут наверх проблемы, ждут подсказок и постепенно теряют управленческую инициативу.

В октябрьском номере «Директор по персоналу» разбираем, как HR может подсветить этот управленческий парадокс и помочь собственнику сменить роль.

🔖 Задача HR здесь — не просто отправить топов на тренинг по лидерству. Если система принятия решений останется прежней, команда быстро вернется к старой модели: ждать ответа сверху.

Работает другой подход: вместе с собственником пересмотреть архитектуру решений. Зафиксировать, где заканчивается ответственность первого лица, где начинается ответственность CEO и топ-команды, как команда разбирает ошибки и какие решения должна принимать на своем уровне.

Главный вопрос для HR — после общения с собственником руководитель получил готовый ответ или стал сильнее как управленец?

В статье также есть пять вопросов, которые помогут проверить реальную самостоятельность управленческой команды и понять, насколько бизнес зависит от одного человека ➡️

#Кейс@hr_with_ambitions
🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX

HRD знает, куда вести компанию. Дело за сотрудниками отдела

Пока специалисты по кадрам тратят часы на поиск образцов, а HR-менеджеры сомневаются в формулировках, директор по персоналу переключается на микроменеджмент. Когда у отдела есть надежная база и проверенные методики, они работают автономно. А вы наконец можете заняться HR-стратегией.

Чтобы HR и кадры в вашей компании работали стабильно, мы подготовили два варианта подписки до конца недели:

1️⃣ Комплексная поддержка работы с персоналом

Комплект «Директор по персоналу» + «Кадровое дело» по цене одного — ВИП версия на полгода всего 16 698 ₽.

«Кадровое дело» даст специалистам готовые образцы и инструкции. А «Директор по персоналу» — кейсы от коллег: как снизить текучесть без роста ФОТ, измерить согласованность команд и реагировать на зарплатный шантаж. Проверенные решения, вместо изобретения велосипеда.

2️⃣ Фокус на стратегию для вас

Если операционка уже закрыта, оформите подписку только на «Директор по персоналу» со скидкой 30%. В подарок — ответы экспертов в чате и расширенное обучение. Всё, чтобы ваши управленческие решения были взвешенными.

Обе акции действуют до конца недели. Чтобы усилить отдел и забрать стратегии, оставьте заявку — пришлем счет и откроем доступ ➡️

HR становится тесно, когда его сводят к вакансиям и оценкам

В октябрьском номере журнала «Директор по персоналу» вышло интервью с Натальей Сюр, директором по персоналу «Эйчдиэль автоматизация».

🗣 Наталья говорит прямо: если роль HR сведется к закрытию вакансий и проведению оценок, ей станет тесно. Современный HR — это не сервис по подбору и аттестациям, а функция, которая помогает бизнесу расти через людей, культуру, управленческие решения и доверие.

В интервью обсудили, почему HR не может в одиночку выполнить запрос бизнеса на «волшебную таблетку», как внедрять ИИ без сопротивления сотрудников и почему модные инструменты нельзя переносить в компанию без учета контекста.

Отдельный акцент — на автоматизации. Нейросети, чат-боты и цифровые платформы освобождают HR от рутины, но важно не потерять живой человеческий контакт там, где он критичен для доверия команды.

Читайте статью в боте бесплатно по кнопке ниже ⬇️

#статья@hr_with_ambitions
🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX

Заявление по собственному с упоминанием конфликта нельзя оформлять автоматически

Сотрудник пишет заявление на увольнение по собственному желанию. На первый взгляд, для кадровика все стандартно: заявление есть, дата есть, можно готовить приказ. Но если в заявлении человек прямо указывает, что уходит из-за конфликта, ситуация становится рискованной.

📖 В материале сайта «Директор по персоналу» разобрали судебный спор: работница-стоматолог написала заявление на увольнение и указала, что приняла решение из-за конфликта с другой сотрудницей. Позже она передумала и сообщила директору в мессенджере, что отзывает заявление. Несмотря на это, клиника все равно оформила увольнение.

Суды поддержали работницу ⬇️
Критичными стали сразу несколько моментов: работодатель не разобрался с конфликтом, уволил сотрудницу в спорный срок и проигнорировал сообщение об отзыве заявления. Судьи указали, что директор фактически знал: у работницы уже нет намерения увольняться, но все равно оформил расторжение договора.

Для HR вывод простой: заявление по собственному желанию нужно читать не только как формальный документ, но и как сигнал о риске.

Иначе увольнение, которое выглядело добровольным, суд может признать недействительным.

Источник: hr-director.ru ➡️

#HRсовет@hr_with_ambitions
🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX

Сотрудники готовы повышать доход не только внутри компании

Только 22 % россиян ожидают роста дохода в четвертом квартале 2026 года. При этом больше половины не верят, что заработок в ближайшее время изменится.

Сотрудники готовы искать способы увеличить доход самостоятельно: брать подработки, менять работу на более оплачиваемую, просить повышения, монетизировать хобби или искать другие источники денег.

📌 Самые популярные варианты — подработка и поиск новой работы с более высокой зарплатой. Для работодателя это важный сигнал: если сотрудник не видит возможности заработать больше внутри компании, он начинает искать ее за пределами.

За таким решением стоит ощущение, что текущая работа больше не дает роста: ни финансового, ни профессионального, ни карьерного.

HR стоит заранее смотреть на группы риска ➡️ кто давно не получал пересмотр зарплаты, кто перегружен, кто вырос из текущей роли, кто уже стал критичным специалистом для команды. Если компания не обсуждает с людьми доход, перспективы и развитие, этот разговор за нее быстро начнет рынок.

Источник: hr-director.ru ➡️

#HRтренд@hr_with_ambitions
🔵 «HR с амбициями» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в MAX

📨 Срочная телеграмма для кадровиков!

До конференции Системы Кадры «Новые приключения кадровиков» осталось всего 3 дня.

Уже в эту пятницу, 16 октября эксперты помогут проложить безопасный маршрут через самые сложные кадровые ситуации.

В программе вас ждут:

🔖 риски при увольнении и способы защитить компанию от восстановления сотрудника;

🔖 новые правила сверхурочной работы и альтернативные решения;

🔖 десять самых частых вопросов по ЕФС-1;

🔖 ошибки в работе с персональными данными, за которые штрафует Роскомнадзор;

🔖 проверки ГИТ, гарантии участникам СВО и новые каналы поиска сотрудников.

Подключайтесь онлайн, слушайте экспертов и сохраняйте рабочие алгоритмы. Успейте получить свое приглашение на сайте ⬇️⬇️⬇️

Получить приглашение 👈

🟢 Система Кадры в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в Max