Наталья Козина. PROКарьеру в долгую.

Одни отрасли теряют прибыль, другие растут. Что это означает для вашей карьеры в 2026 году?

В последние дни деловые издания активно обсуждают финансовые результаты российского бизнеса.

Но меня как карьерного консультанта интересуют не только цифры.

Что они означают для руководителей, которые сегодня решают: оставаться в компании, менять отрасль, выходить на рынок или готовиться к следующему карьерному шагу?

По данным Росстата, за январь–июль 2026 года:

🔹 Совокупный финансовый результат организаций снизился на 15,7% год к году.
🔹 Убытки убыточных компаний выросли на 25,6%.
🔹 Доля убыточных организаций достигла 33,4%.
🔹 Число направлений бизнеса с отрицательным финансовым результатом, по отраслевым обзорам, выросло с 3 до 11.
Росстат | Обзор Retail.ru

1. Если ваша отрасль теряет прибыль — проверьте устойчивость своей позиции.

Среди направлений с отрицательным финансовым результатом — металлургия, угледобыча, деревообработка, автопром и отдельные другие сегменты.

Это не автоматический сигнал искать новую работу.
Но повод оценить: как меняются инвестиционные планы компании, какие функции становятся критически важными и насколько ваш опыт востребован за пределами текущего работодателя.

Главный риск — потерять время, пока ещё можно спокойно подготовить альтернативные карьерные сценарии.

2. Если работаете в растущей отрасли — не путайте успех бизнеса с собственным карьерным ростом.

Финансовый результат добычи нефти и газа вырос примерно на 51%. Положительная динамика отмечалась также в отдельных направлениях добычи металлических руд, исследований и разработок.

Но даже в успешной компании можно годами оставаться в роли, которая не увеличивает вашу профессиональную стоимость.

Смотрите, что лично вы получаете от роста бизнеса: новый управленческий масштаб, полномочия, сложные проекты, компетенции.

Рост компании и рост вашего карьерного капитала — не всегда одно и то же.

3. Если планируете переход — оценивайте не только отрасль, но и бизнес-задачу.

Иногда интересные управленческие роли появляются именно в компаниях, проходящих сложную трансформацию.

Им нужны руководители, способные повышать эффективность, пересобирать процессы и управлять изменениями.

Но сложная задача может стать карьерным активом, а может оказаться ролью с высокой ответственностью без реального мандата.

Поэтому до принятия оффера важно понять: какую бизнес-проблему предстоит решить, какие полномочия и ресурсы будут предоставлены и как собственник оценивает успех.

4. Если уже ищете работу — учитывайте конкуренцию.
По данным HeadHunter, в сентябре 2026 года hh.индекс составил 8,5 активного резюме на вакансию.
Статистика HeadHunter

Это общий показатель, не отдельная статистика по топ-менеджерам.

Но он напоминает, почему сегодня особенно важно не просто увеличивать количество откликов, а точнее выбирать целевые роли и показывать свою бизнес-ценность.

В сложном рынке
недостаточно быть сильным руководителем. Важно, чтобы работодатель понимал, какие именно задачи вы способны решить.

Мой главный вывод:
Финансовые результаты отраслей — не инструкция, куда идти работать. Это сигналы для пересмотра карьерной стратегии.

Если отрасль сокращается — сохраняйте мобильность.

Если растёт — используйте возможности для развития.
Если меняете компанию — оценивайте качество управленческого мандата.

Если ищете работу — проверяйте соответствие своей стратегии реальному спросу.

Карьерная устойчивость определяется не только силой вашей сегодняшней позиции, но и тем, сколько возможностей у вас останется, если обстоятельства изменятся.


А завтра хочу спросить уже вас: как ситуация в вашей отрасли влияет на ваши карьерные решения?
Подготовлю короткий опрос.

Главный карьерный риск — потерять карьерную устойчивость.

После Career Forum 2026 у меня осталось ощущение не открытия нового тренда, а профессионального подтверждения того, на чём уже несколько лет строится моя работа.

Моя авторская методология «Карьера в долгую» появилась раньше форума и сегодняшнего большого разговора о карьерной устойчивости.

Она родилась из наблюдений за карьерными траекториями руководителей и понимания того, как меняется рынок труда.

Время коротких разовых консультаций, которые заканчиваются составлением резюме или решением одной текущей задачи, для топ-менеджеров прошло.

Сегодня руководителю важно не просто найти следующую работу. Важно сохранять способность профессионально двигаться и создавать ценность при изменении работодателя, роли, технологий и внешнего контекста.

Именно так на форуме определили карьерную устойчивость.

Потеря работы не равна потере карьеры.

Можно потерять должность и достаточно быстро найти новую. Но можно сохранять высокую позицию и уже находиться в состоянии карьерной уязвимости:

— если ваша профессиональная ценность понятна только внутри одной компании;
— если компетенции давно не проверялись внешним рынком;
— если вся сеть контактов находится внутри организации;
— если профессиональная идентичность держится исключительно на должности;
— если нет понимания, куда и за счёт чего двигаться дальше.

Российские и международные спикеры Career Forum 2026 говорили на разных языках, приводили разные исследования и примеры, но центральная мысль была общей: карьерой необходимо управлять заранее.

Основатель Школы карьерного менеджмента Айгюн Курбанова очень точно сформулировала переход, который сегодня происходит в профессии:

От консультирования по отдельным карьерным решениям — к проектированию карьерной устойчивости человека.

На этой логике и основана моя методология «Карьера в долгую».

Я выступаю для руководителя не только как консультант по отдельному запросу, но и как личный карьерный советник в долгосрочном сопровождении.

Мы определяем текущую карьерную ситуацию, оцениваем накопленный профессиональный капитал, риски и возможности, формируем долгосрочный вектор и переводим его в конкретные цели и дорожную карту на ближайший год.

А дальше вместе проходим этот путь: регулярно сверяемся с изменениями на рынке и в жизни, корректируем решения и проактивно влияем на карьеру.

Потому что строить сложную управленческую карьеру в одиночку действительно непросто.

Для меня особенно ценно, что системность, структурность и стратегическое мышление в работе с карьерой руководителей отметило жюри премии «Грани будущего». Это стало одной из ключевых причин моей победы в номинации «Карьерный консультант года».

До конца 2026 года я возьму в годовую менторскую программу «Карьера в долгую» не более пяти руководителей. Два места уже заняты.

Конец года — хорошее время, чтобы остановиться, определить свою реальную карьерную точку, сформулировать цели на следующие 12 месяцев с учётом долгосрочной перспективы и войти в новый год с понятной стратегией.

Если вы хотите не реагировать на карьерные изменения постфактум, а заранее влиять на свою профессиональную траекторию, напишите мне в личные сообщения @KozinaHr

Расскажу подробности и вместе определим, подходит ли вам такой формат сопровождения.

Я — «Карьерный консультант года» 🏆

Вчера я стала победителем второй ежегодной премии «Грани будущего» в номинации «Карьерный консультант года».

Решение было принято единогласно всеми членами жюри. Для меня это большая честь и очень важное профессиональное признание.

Почётный член жюри Светлана Комарова особенно отметила мой системный подход к сопровождению топ-менеджеров, авторскую методологию «Карьера в долгую» и использование цифровых инструментов в работе с клиентами.

В основе моей методологии лежит принцип:
«Сильная карьера не складывается случайно. Она строится как долгосрочная стратегия».
Для меня особенно ценно, что эту философию разделили признанные профессионалы рынка и уважаемые члены жюри.

Я верю, что работа карьерного консультанта не должна ограничиваться решением одной задачи — поиском работы, подготовкой к интервью или выбором следующей позиции.

Карьерный консультант может стать для руководителя личным стратегическим советником: помогать осмысливать накопленный опыт, видеть карьерный потенциал, оценивать риски и возможности, принимать сильные решения и сопровождать человека на разных этапах профессионального пути.

Именно так появилась моя авторская методология «Карьера в долгую». В ней соединились мой 17-летний опыт в HR, управленческий опыт HR-директора, карьерное консультирование, коучинг, психология и профориентация взрослых.

Это система сопровождения руководителей через прошлое, настоящее и будущее: от глубокой диагностики и определения карьерной цели до выхода на рынок, перехода в новую роль, адаптации.

Отдельно жюри отметило мои цифровые компетенции. В 2026 году я внедрила в практику десять ИИ-ассистентов, собственную систему бизнес-трекинга и инструменты для анализа карьерных кейсов. Это позволило сократить объём операционной работы примерно на 60% и уделять больше времени главному — глубокой работе с клиентом и его карьерной стратегией.

Поэтому эту победу я воспринимаю не только как личное достижение, но и как признание самой идеи долгосрочного сопровождения карьеры руководителя.

Особенно символично, что премию проводит моя альма-матер — Школа карьерного менеджмента.

Я благодарю основателя школы @KurbanovaAigun. Именно здесь началось моё профессиональное развитие в карьерном консультировании. Айгюн была моим наставником на курсе «Карьерный консультант» и однажды сказала, что с таким качеством работы я могу стать одним из лучших карьерных консультантов в нашей стране.

Вчера эти слова оказались пророческими.

Благодарю членов жюри за высокую оценку и доверие.

Благодарю коллег — номинантов и финалистов премии — за профессиональную среду, в которой хочется развиваться и становиться сильнее.

Благодарю моих менторов —Аллу Попову и Евгению Тулявко — за сопровождение, поддержку и помощь в масштабировании моей практики.

И, конечно, благодарю своих клиентов. За доверие, смелость принимать непростые карьерные решения и возможность быть рядом в важные моменты их профессиональной жизни.

А ещё сегодня я хочу поблагодарить себя — за то, что однажды выбрала этот путь, продолжала идти вперёд и превратила свою профессиональную практику в большую систему, в которую по-настоящему верю.


Эта победа для меня — признание пройденного пути и одновременно большая ответственность: продолжать развивать методологию «Карьера в долгую», свою практику и профессию карьерного консультанта в нашей стране.

Самый опасный вывод после полугода без приглашений: «Мой опыт больше не нужен рынку».

Свежий кейс из моей практики.

13+ лет в IT.
Последние шесть лет — руководство инженерным направлением в крупной компании. Команда, которую клиентка начала строить практически с нуля, выросла до 25+ человек.
А потом компания полностью отказалась от SAP в рамках импортозамещения.
Направление закрывалось. Команда попадала под сокращение.

Дальше — полгода самостоятельного поиска работы.

Отклики на HH.
Практически нет просмотров.
Почти нет приглашений даже на первые интервью.

И когда рынок месяцами молчит, довольно легко сделать вывод:
«Наверное, мой опыт больше никому не нужен».

Тем более когда значительная его часть связана с технологией, от которой многие компании сейчас уходят.

Когда мы познакомились, запрос был гораздо шире, чем просто «переписать резюме».

Нужно было понять, куда двигаться дальше, как позиционировать накопленный опыт и как пройти весь путь до оффера.

И довольно быстро стало понятно:

Проблема была не в отсутствии сильного опыта. Рынок не понимал, как именно его считывать.

Глубокая техническая экспертиза сочеталась с реальным управленческим масштабом.

Для одних вакансий клиентка выглядела прежде всего как архитектор.

Для других её управленческий опыт не считывался в полной мере.

А одно универсальное резюме пыталось одновременно продать рынку две разные профессиональные роли.

Поэтому мы не стали просто увеличивать количество откликов.

Разделили поиск на две карьерные гипотезы — архитектурную и управленческую.

Под каждую пересобрали позиционирование и резюме.

Структурировали кейсы и результаты.

Учились переводить сложную техническую экспертизу на язык бизнес-эффекта.

Готовились к интервью, а после встреч разбирали, что сработало и что нужно изменить перед следующим этапом.

Отдельно работали со стратегическими вопросами за пределами привычной технической зоны.

А когда появился финальный вариант, готовились уже не только к переговорам по компенсации, но и к первым дням в новой роли.

И рынок начал отвечать иначе.

Появились приглашения.

Начались интервью.

Одна из встреч привела к предложению.

Меньше чем через два месяца после начала нашей работы — оффер.

Новая позиция — директор отраслевой архитектуры в одном из крупнейших федеральных IT-интеграторов.

Но важен здесь не только сам оффер.

Это переход от технического руководителя одной платформы к управлению целым отраслевым направлением с прямым подчинением управляющему партнёру.

То есть опыт, который ещё несколько месяцев назад мог восприниматься как слишком узкий и привязанный к уходящей технологии, не обесценился.

Нужно было иначе увидеть, собрать и предъявить рынку то, что в нём действительно переносимо:
— управленческий масштаб;
— архитектурное мышление;
— работу со сложными системами;
— управление командой;
— опыт трансформаций;
— бизнес-результат.

Наверное, поэтому мне особенно нравится этот кейс.

Мы искали не просто следующую работу.

Сначала нужно было ответить на более важный вопрос:

Что из 13 лет опыта действительно имеет ценность для нового рынка — и в каком профессиональном масштабе этот опыт может быть востребован дальше?

А оффер уже стал следствием этого ответа.
И если ваш рынок, отрасль или технология сейчас сильно меняются, я бы не спешила делать вывод:
«Мой опыт устарел».

Иногда устарел не опыт.
А способ, которым мы привыкли объяснять его ценность рынку.

А выше оставлю полный отзыв клиентки о нашей совместной работе.

#отзыв

Продолжение темы, которую мы недавно обсуждали здесь, теперь вышло на VC.ru.

Я собрала в большую статью результаты своего исследования карьерных стратегий руководителей и попыталась ответить на вопрос, который всё чаще возникает у меня после работы с топ-менеджерами:

можно ли сегодня качественно управлять карьерой руководителя в одиночку?

Получился текст не столько про поиск работы, сколько про решения, которые мы принимаем между поисками.

Когда всё хорошо.

Когда появилась новая роль.

Когда предлагают контроффер.

Когда возникает ощущение карьерного потолка.

Когда хочется попробовать второй профессиональный трек.

Когда вроде бы ничего менять не нужно — но уже стоит понимать, что дальше.

Именно в такие периоды, как показали интервью, собственная карьера руководителя особенно легко уходит в «остаточный режим»: бизнес получает почти всё внимание, а собственная профессиональная траектория — то, что осталось.

В статье я впервые подробно сформулировала своё понимание роли персонального карьерного советника.

Не человека, который принимает решения за руководителя.

А независимого партнёра, который помогает удерживать весь карьерный контекст и более длинный горизонт — особенно в тех точках, где цена решения может проявиться только через несколько лет.

Статья получилась большой и, пожалуй, одной из самых концептуальных у меня за последнее время:

📝«Кто занимается карьерой руководителя, пока он занимается бизнесом?»

А для тех, кому захочется пойти глубже, я подготовила полный отчёт «Карьера руководителя как стратегический актив».

В нём — более 20 страниц: голоса самих руководителей, семь повторяющихся карьерных механизмов, карта ситуаций, в которых чаще всего теряется управляемость, и вопросы для самостоятельной карьерной сверки.

Если хотите получить исследование — напишите мне в личные сообщения слово «Исследование».

Пришлю полную версию.


#карьераруководителя #топменеджер #поискработы

Два воскресенья подряд я училась создавать собственный сайт. С помощью AI.

Последние две недели я провела на интенсиве по vibe coding.

Задача была вполне конкретной — собрать собственный сайт и пройти весь путь от идеи до работающего цифрового продукта.

Для меня это оказался очень интересный опыт.

Раньше между моей идеей и её технической реализацией почти всегда находился кто-то ещё: дизайнер, разработчик, технический специалист.

Здесь нужно было самой определить структуру, собрать материалы, поставить задачу AI-агенту, увидеть результат в браузере, принять профессиональные решения, внести правки — и снова проверить.

И я в очередной раз убедилась:

AI не принимает за нас профессиональные решения. Но очень сильно сокращает расстояние между идеей и её реализацией.

За эти два воскресенья большой объём моих экспертных материалов постепенно начал превращаться в цифровое пространство для руководителей — с инструментами, которые помогают не только решать карьерные задачи в момент кризиса, но и системно смотреть на свою профессиональную траекторию.

Сам сайт сейчас проходит финальные правки. Скоро покажу его целиком.

Но первый инструмент уже опубликован и доступен.

КАРТА КАРЬЕРНОЙ СИТУАЦИИ

Это бесплатный диагностический инструмент для руководителей, который помогает остановиться и посмотреть на свою карьеру чуть более системно.

Не в формате теста «какой вы карьерный тип».

А через вопросы, которые помогают увидеть:

— где вы находитесь сейчас;

— что в текущей ситуации требует внимания;

— какой карьерный вопрос на самом деле стоит перед вами;

— о чём важно подумать до следующего решения.

Карта создавалась именно как инструмент самостоятельной рефлексии: ответы остаются у вас и не передаются мне автоматически.

И для подписчиков канала хочу добавить ещё одну возможность.

Вы можете получить мою персональную обратную связь по своей карте.

Пройдите диагностику, сохраните итоговую карту в PDF и отправьте мне в личные сообщения.

Я лично посмотрю результат и дам вам обратную связь в Telegram:

что я вижу в вашей карьерной ситуации,
на что обратила бы внимание
и какой вопрос предложила бы поставить в фокус сейчас.

Для подписчиков канала эта обратная связь — без оплаты.

👉 Заполнить «Карту карьерной ситуации»

Если вы открыли карту внутри МАХ, перейдите во внешний браузер до заполнения — там доступно сохранение в PDF.

Готовый PDF присылайте мне в Telegram: @KozinaHR

А сам сайт покажу совсем скоро.

Для меня символично, что первым опубликованным инструментом стала именно карьерная диагностика.

Потому что большинство важных карьерных решений начинается не с резюме и не с поиска вакансий.

А с точного понимания: что со мной происходит сейчас и какую задачу мне действительно нужно решать.

Контроффер нужно сравнивать не с новым оффером

Представьте ситуацию.

Вы приняли решение выйти на рынок.

Прошли несколько этапов интервью. Получили предложение от новой компании.

И только после этого ваш нынешний работодатель говорит:

«Давайте обсудим, что мы можем сделать, чтобы вы остались».

Повышение зарплаты.
Новый бонус.
Расширение зоны ответственности.
Возможно, новая должность.
И решение, которое ещё вчера казалось очевидным, внезапно становится сложным.

Потому что теперь перед вами два предложения.

И большинство начинает сравнивать именно их:

Где выше доход?
Где лучше должность?
Где сильнее бренд?
Где комфортнее условия?

Я бы в этот момент предложила остановиться на другом вопросе:

Почему вы вообще решили выйти на рынок?

Это, на мой взгляд, главный вопрос при оценке контроффера.

Если причиной действительно были деньги — существенное изменение условий может решить проблему.

Но руководители редко начинают серьёзно рассматривать уход только из-за денег.

За этим часто стоит что-то ещё:
— вы достигли потолка в текущей роли;
— не видите следующего карьерного шага;
— ваш управленческий масштаб давно больше должности;
— не хватает мандата и влияния;
— изменились отношения с собственником или CEO;
— стратегия компании больше не совпадает с вашей;
— вы просто исчерпали эту роль.

И тогда прибавка к доходу может сделать предложение привлекательнее.

Но она не обязательно устраняет причину, по которой вы решили уйти.

Есть и более сложный вариант.

Компания предлагает не только деньги, а действительно меняет условия игры: новый мандат, другую роль, расширение ответственности, участие в стратегических решениях, понятную перспективу следующего шага.

Тогда контроффер уже стоит рассматривать серьёзно.

Но я бы всё равно оценивала его не только как предложение остаться.

А как следующий карьерный шаг.

Что произойдёт с вашим профессиональным масштабом?
Какой опыт вы получите?
Как изменится ваша рыночная стоимость?
Какие двери это решение откроет через 2–3 года?

И не окажетесь ли вы через год в той же точке — только с более высокой зарплатой и ещё большей стоимостью выхода?

Для руководителя цена такого решения гораздо выше разницы между двумя цифрами в офферах.

Поэтому мой принцип здесь простой:
контроффер нужно сравнивать не только с новым оффером.

Его нужно сравнивать с причиной, по которой вы вообще решили выйти на рынок.

Если эта причина исчезла — остаться может быть сильным карьерным решением.

Если нет — возможно, вам просто предложили более дорогую версию прежней ситуации.

И вот это уже вопрос не про зарплату.
Это вопрос про карьерную стратегию.

А вы бы что выбрали: сильный контроффер от нынешнего работодателя или новый оффер? И что стало бы для вас решающим аргументом?

Я редко начинаю работу с резюме.

Хотя очень часто именно с него начинается запрос.

«Посмотрите резюме — что с ним не так?»

«Откликаюсь, но получаю мало приглашений».

«До финалов дохожу, но оффера нет».

«Хочу выйти на следующий уровень, но не понимаю, куда именно».

И здесь для меня начинается самое интересное.

Потому что одинаковый симптом — “с карьерой что-то не работает” — может иметь совершенно разные причины.

Если человека вообще не приглашают на интервью — я буду смотреть на карьерную гипотезу, позиционирование, резюме, каналы поиска и соответствие ожиданий рынку.

Если HR регулярно пропускают кандидата дальше, а отказы начинаются после встреч с нанимающими руководителями — резюме, скорее всего, уже выполнило свою задачу.

Искать причину нужно дальше.

Если предложения есть, но все ниже ожидаемого уровня — вопрос может быть в том, как рынок считывает профессиональный масштаб человека.

А если руководитель успешен, хорошо зарабатывает, но несколько лет думает «я здесь больше не хочу» — ему вообще может быть пока не нужен поиск работы.

Сначала стоит понять, куда двигаться и какой следующий шаг не обесценит уже накопленный карьерный капитал.

Именно поэтому я не смотрю на карьеру как на простую последовательность:

резюме → отклики → собеседование → оффер.

Для руководителя всё сложнее.

Есть реальный опыт и результаты.
Есть то, как этот опыт видит рынок.
Есть карьерные амбиции и ограничения.
Есть стоимость следующего решения.

И есть более длинный горизонт:

куда сегодняшний шаг приведёт через 3–5 лет?

Наверное, поэтому за последние годы моя работа всё меньше про «помочь найти работу» и всё больше — про помочь сильному руководителю принимать качественные карьерные решения.

Для тех, кто сегодня впервые здесь, познакомимся.

Меня зовут Наталья Козина.
Я 17 лет работаю в HR, 10 из них — на уровне HRD. Последние 7 лет занимаюсь карьерным консультированием руководителей и топ-менеджеров.

Поэтому на карьерную ситуацию я смотрю одновременно с двух сторон:

со стороны человека — куда двигаться, что менять и какой риск стоит принимать;

и со стороны бизнеса — почему именно этого руководителя должны нанять, повысить или доверить ему больший масштаб.

Этот канал называется «Карьера в долгую».

Здесь я разбираю рынок труда, карьерные стратегии руководителей, сложные переходы, ошибки поиска и решения, цена которых иногда становится понятна только через несколько лет.

Без советов “отправьте ещё 300 откликов”.

Скорее о другом:

как понять, что на самом деле происходит с вашей карьерой — и не ошибиться со следующим шагом.

Если вы пришли сюда сегодня — располагайтесь.

И раз уж нас стало немного больше, мне действительно интересно познакомиться:

с каким карьерным вопросом вы сейчас живёте?

#карьера #карьерныйконсультант

У большинства руководителей проблема не в том, что нет LinkedIn. Проблема в том, что он ничего не делает.

После прошлого поста про LinkedIn хочу продолжить тему с другой стороны.

У многих сильных руководителей профиль там есть.

Хорошая фотография.
15–20 лет опыта.
Известные компании.
Серьёзные должности.
Подробно заполненный Experience.
Иногда даже есть вполне приличный About.

На первый взгляд — всё в порядке.

Но я предлагаю посмотреть на профиль не глазами его владельца, а глазами рекрутера.

За несколько секунд понятно, кто этот человек для рынка и почему именно на него стоит обратить внимание?

И вот здесь обычно начинается самое интересное.

Headline сообщает должность, но не позиционирование.

Experience подробно рассказывает, за что человек отвечал, но почти ничего — о масштабе бизнеса, результатах и влиянии.

В профиле может быть 20 лет сильного опыта, но непонятно, какая часть этого опыта сегодня является наиболее ценной для рынка.

Настройки видимости сделаны когда-то и скорее интуитивно.

Поиск вакансий — периодический просмотр ленты.

Сеть контактов росла годами сама по себе, но системной работы с recruiters, headhunters и людьми из целевых компаний нет.
Получается парадокс:
LinkedIn есть. Но как карьерный актив практически не работает.

Именно поэтому я не очень верю в отдельную услугу «давайте красиво оформим вам профиль».

Профиль — только верхушка системы.

Чтобы LinkedIn действительно стал дополнительным каналом выхода на рынок, должна работать вся цепочка:

позиционирование → профиль → настройки → поиск → recruiters → networking → личный бренд.

Именно такую систему я в итоге собрала в LinkedIn Executive Package — отдельный продукт для руководителей, о котором расскажу подробнее в следующем посте.

Но пока работала над ним, увидела ещё одну закономерность.

И она, на мой взгляд, гораздо интереснее самого LinkedIn.

LinkedIn очень быстро проявляет качество карьерной стратегии.

Не получается сформулировать Headline?

Иногда проблема не в тексте. Человек сам пока не решил, на какую следующую роль выходит.

Трудно написать About?

Возможно, дело не в отсутствии хорошего шаблона, а в том, что не сформулирована собственная бизнес-ценность.

Непонятно, какие вакансии искать и каких рекрутеров добавлять?

Возможно, слишком широко определена карьерная гипотеза.

Поэтому я всё чаще смотрю на LinkedIn не только как на инструмент поиска, но и как на своеобразный стресс-тест карьерного позиционирования.

Если вы можете ясно ответить:
— кто я для рынка сейчас;
— на какие роли претендую;
— какие бизнес-задачи умею решать;
— чем отличаюсь от десятков руководителей с похожим опытом;
— какие компании для меня являются целевыми —
технически собрать сильный профиль уже гораздо проще.

А вот если ответов нет, никакие ключевые слова и алгоритмы LinkedIn эту проблему не решат.

LinkedIn не исправляет слабое карьерное позиционирование. Он просто делает его более заметным.

В следующем посте покажу, что именно вошло в LinkedIn Executive Package и почему я решила оставить два формата работы: полностью самостоятельный и с моим персональным аудитом.

Почему я снова возвращаю LinkedIn в карьерные стратегии руководителей

Ещё недавно LinkedIn многие мои клиенты воспринимали примерно так:

«Профиль есть. Когда-то заполнял. Иногда кто-то пишет. Но всерьёз как канал поиска работы я его не рассматриваю».

И какое-то время это было вполне объяснимо.

Но сейчас я всё чаще возвращаю LinkedIn в стратегии поиска руководителей.

И дело не в том, что появился ещё один сайт с вакансиями.

Меняется сама механика найма.

В исследовании LinkedIn Future of Recruiting 2025 73% специалистов Talent Acquisition говорят, что AI изменит подход компаний к найму. А 93% считают точную оценку навыков кандидата критически важной для качества найма.

Для кандидата это означает важный сдвиг.

Недостаточно только искать вакансии. Нужно быть тем кандидатом, которого могут найти.

Особенно если речь идёт о руководителях.

На этом уровне рынок никогда не ограничивался публичными вакансиями.

Есть executive search, прямой поиск, профессиональные контакты, международные компании, выход рекрутеров непосредственно на потенциального кандидата.
И LinkedIn интересен именно этим.

Это одновременно:
— профессиональная витрина руководителя;
— поисковая база для рекрутеров;
— дополнительный источник вакансий;
— возможность выйти напрямую на recruiters и headhunters;
— доступ к целевым компаниям и людям внутри них;
— инструмент профессионального нетворкинга.

Но здесь есть один нюанс.

Само наличие профиля в LinkedIn практически ничего не даёт.

Можно иметь прекрасный 15-летний опыт, работать в известных компаниях и оставаться почти невидимым для нужного рынка.

Потому что LinkedIn — это не ещё одно место, куда нужно загрузить резюме.

Это отдельный канал, и работать с ним нужно иначе.

Именно поэтому сейчас я всё чаще включаю его в стратегию поиска своих клиентов — не вместо HeadHunter, Telegram, нетворкинга и прямого выхода на компании, а в дополнение к ним.

Для руководителя вообще становится опасно строить поиск вокруг одного канала.

Чем выше уровень позиции, тем важнее создавать несколько точек входа на рынок.

Интересно, как сейчас у вас:

👍 — профиль есть, но практически им не пользуюсь

🔥 — LinkedIn уже является рабочим карьерным каналом