Наталья Козина. PROКарьеру в долгую.

Одни отрасли теряют прибыль, другие растут. Что это означает для вашей карьеры в 2026 году?

В последние дни деловые издания активно обсуждают финансовые результаты российского бизнеса.

Но меня как карьерного консультанта интересуют не только цифры.

Что они означают для руководителей, которые сегодня решают: оставаться в компании, менять отрасль, выходить на рынок или готовиться к следующему карьерному шагу?

По данным Росстата, за январь–июль 2026 года:

🔹 Совокупный финансовый результат организаций снизился на 15,7% год к году.
🔹 Убытки убыточных компаний выросли на 25,6%.
🔹 Доля убыточных организаций достигла 33,4%.
🔹 Число направлений бизнеса с отрицательным финансовым результатом, по отраслевым обзорам, выросло с 3 до 11.
Росстат | Обзор Retail.ru

1. Если ваша отрасль теряет прибыль — проверьте устойчивость своей позиции.

Среди направлений с отрицательным финансовым результатом — металлургия, угледобыча, деревообработка, автопром и отдельные другие сегменты.

Это не автоматический сигнал искать новую работу.
Но повод оценить: как меняются инвестиционные планы компании, какие функции становятся критически важными и насколько ваш опыт востребован за пределами текущего работодателя.

Главный риск — потерять время, пока ещё можно спокойно подготовить альтернативные карьерные сценарии.

2. Если работаете в растущей отрасли — не путайте успех бизнеса с собственным карьерным ростом.

Финансовый результат добычи нефти и газа вырос примерно на 51%. Положительная динамика отмечалась также в отдельных направлениях добычи металлических руд, исследований и разработок.

Но даже в успешной компании можно годами оставаться в роли, которая не увеличивает вашу профессиональную стоимость.

Смотрите, что лично вы получаете от роста бизнеса: новый управленческий масштаб, полномочия, сложные проекты, компетенции.

Рост компании и рост вашего карьерного капитала — не всегда одно и то же.

3. Если планируете переход — оценивайте не только отрасль, но и бизнес-задачу.

Иногда интересные управленческие роли появляются именно в компаниях, проходящих сложную трансформацию.

Им нужны руководители, способные повышать эффективность, пересобирать процессы и управлять изменениями.

Но сложная задача может стать карьерным активом, а может оказаться ролью с высокой ответственностью без реального мандата.

Поэтому до принятия оффера важно понять: какую бизнес-проблему предстоит решить, какие полномочия и ресурсы будут предоставлены и как собственник оценивает успех.

4. Если уже ищете работу — учитывайте конкуренцию.
По данным HeadHunter, в сентябре 2026 года hh.индекс составил 8,5 активного резюме на вакансию.
Статистика HeadHunter

Это общий показатель, не отдельная статистика по топ-менеджерам.

Но он напоминает, почему сегодня особенно важно не просто увеличивать количество откликов, а точнее выбирать целевые роли и показывать свою бизнес-ценность.

В сложном рынке
недостаточно быть сильным руководителем. Важно, чтобы работодатель понимал, какие именно задачи вы способны решить.

Мой главный вывод:
Финансовые результаты отраслей — не инструкция, куда идти работать. Это сигналы для пересмотра карьерной стратегии.

Если отрасль сокращается — сохраняйте мобильность.

Если растёт — используйте возможности для развития.
Если меняете компанию — оценивайте качество управленческого мандата.

Если ищете работу — проверяйте соответствие своей стратегии реальному спросу.

Карьерная устойчивость определяется не только силой вашей сегодняшней позиции, но и тем, сколько возможностей у вас останется, если обстоятельства изменятся.


А завтра хочу спросить уже вас: как ситуация в вашей отрасли влияет на ваши карьерные решения?
Подготовлю короткий опрос.

Главный карьерный риск — потерять карьерную устойчивость.

После Career Forum 2026 у меня осталось ощущение не открытия нового тренда, а профессионального подтверждения того, на чём уже несколько лет строится моя работа.

Моя авторская методология «Карьера в долгую» появилась раньше форума и сегодняшнего большого разговора о карьерной устойчивости.

Она родилась из наблюдений за карьерными траекториями руководителей и понимания того, как меняется рынок труда.

Время коротких разовых консультаций, которые заканчиваются составлением резюме или решением одной текущей задачи, для топ-менеджеров прошло.

Сегодня руководителю важно не просто найти следующую работу. Важно сохранять способность профессионально двигаться и создавать ценность при изменении работодателя, роли, технологий и внешнего контекста.

Именно так на форуме определили карьерную устойчивость.

Потеря работы не равна потере карьеры.

Можно потерять должность и достаточно быстро найти новую. Но можно сохранять высокую позицию и уже находиться в состоянии карьерной уязвимости:

— если ваша профессиональная ценность понятна только внутри одной компании;
— если компетенции давно не проверялись внешним рынком;
— если вся сеть контактов находится внутри организации;
— если профессиональная идентичность держится исключительно на должности;
— если нет понимания, куда и за счёт чего двигаться дальше.

Российские и международные спикеры Career Forum 2026 говорили на разных языках, приводили разные исследования и примеры, но центральная мысль была общей: карьерой необходимо управлять заранее.

Основатель Школы карьерного менеджмента Айгюн Курбанова очень точно сформулировала переход, который сегодня происходит в профессии:

От консультирования по отдельным карьерным решениям — к проектированию карьерной устойчивости человека.

На этой логике и основана моя методология «Карьера в долгую».

Я выступаю для руководителя не только как консультант по отдельному запросу, но и как личный карьерный советник в долгосрочном сопровождении.

Мы определяем текущую карьерную ситуацию, оцениваем накопленный профессиональный капитал, риски и возможности, формируем долгосрочный вектор и переводим его в конкретные цели и дорожную карту на ближайший год.

А дальше вместе проходим этот путь: регулярно сверяемся с изменениями на рынке и в жизни, корректируем решения и проактивно влияем на карьеру.

Потому что строить сложную управленческую карьеру в одиночку действительно непросто.

Для меня особенно ценно, что системность, структурность и стратегическое мышление в работе с карьерой руководителей отметило жюри премии «Грани будущего». Это стало одной из ключевых причин моей победы в номинации «Карьерный консультант года».

До конца 2026 года я возьму в годовую менторскую программу «Карьера в долгую» не более пяти руководителей. Два места уже заняты.

Конец года — хорошее время, чтобы остановиться, определить свою реальную карьерную точку, сформулировать цели на следующие 12 месяцев с учётом долгосрочной перспективы и войти в новый год с понятной стратегией.

Если вы хотите не реагировать на карьерные изменения постфактум, а заранее влиять на свою профессиональную траекторию, напишите мне в личные сообщения @KozinaHr

Расскажу подробности и вместе определим, подходит ли вам такой формат сопровождения.

Я — «Карьерный консультант года» 🏆

Вчера я стала победителем второй ежегодной премии «Грани будущего» в номинации «Карьерный консультант года».

Решение было принято единогласно всеми членами жюри. Для меня это большая честь и очень важное профессиональное признание.

Почётный член жюри Светлана Комарова особенно отметила мой системный подход к сопровождению топ-менеджеров, авторскую методологию «Карьера в долгую» и использование цифровых инструментов в работе с клиентами.

В основе моей методологии лежит принцип:
«Сильная карьера не складывается случайно. Она строится как долгосрочная стратегия».
Для меня особенно ценно, что эту философию разделили признанные профессионалы рынка и уважаемые члены жюри.

Я верю, что работа карьерного консультанта не должна ограничиваться решением одной задачи — поиском работы, подготовкой к интервью или выбором следующей позиции.

Карьерный консультант может стать для руководителя личным стратегическим советником: помогать осмысливать накопленный опыт, видеть карьерный потенциал, оценивать риски и возможности, принимать сильные решения и сопровождать человека на разных этапах профессионального пути.

Именно так появилась моя авторская методология «Карьера в долгую». В ней соединились мой 17-летний опыт в HR, управленческий опыт HR-директора, карьерное консультирование, коучинг, психология и профориентация взрослых.

Это система сопровождения руководителей через прошлое, настоящее и будущее: от глубокой диагностики и определения карьерной цели до выхода на рынок, перехода в новую роль, адаптации.

Отдельно жюри отметило мои цифровые компетенции. В 2026 году я внедрила в практику десять ИИ-ассистентов, собственную систему бизнес-трекинга и инструменты для анализа карьерных кейсов. Это позволило сократить объём операционной работы примерно на 60% и уделять больше времени главному — глубокой работе с клиентом и его карьерной стратегией.

Поэтому эту победу я воспринимаю не только как личное достижение, но и как признание самой идеи долгосрочного сопровождения карьеры руководителя.

Особенно символично, что премию проводит моя альма-матер — Школа карьерного менеджмента.

Я благодарю основателя школы @KurbanovaAigun. Именно здесь началось моё профессиональное развитие в карьерном консультировании. Айгюн была моим наставником на курсе «Карьерный консультант» и однажды сказала, что с таким качеством работы я могу стать одним из лучших карьерных консультантов в нашей стране.

Вчера эти слова оказались пророческими.

Благодарю членов жюри за высокую оценку и доверие.

Благодарю коллег — номинантов и финалистов премии — за профессиональную среду, в которой хочется развиваться и становиться сильнее.

Благодарю моих менторов —Аллу Попову и Евгению Тулявко — за сопровождение, поддержку и помощь в масштабировании моей практики.

И, конечно, благодарю своих клиентов. За доверие, смелость принимать непростые карьерные решения и возможность быть рядом в важные моменты их профессиональной жизни.

А ещё сегодня я хочу поблагодарить себя — за то, что однажды выбрала этот путь, продолжала идти вперёд и превратила свою профессиональную практику в большую систему, в которую по-настоящему верю.


Эта победа для меня — признание пройденного пути и одновременно большая ответственность: продолжать развивать методологию «Карьера в долгую», свою практику и профессию карьерного консультанта в нашей стране.

Самый опасный вывод после полугода без приглашений: «Мой опыт больше не нужен рынку».

Свежий кейс из моей практики.

13+ лет в IT.
Последние шесть лет — руководство инженерным направлением в крупной компании. Команда, которую клиентка начала строить практически с нуля, выросла до 25+ человек.
А потом компания полностью отказалась от SAP в рамках импортозамещения.
Направление закрывалось. Команда попадала под сокращение.

Дальше — полгода самостоятельного поиска работы.

Отклики на HH.
Практически нет просмотров.
Почти нет приглашений даже на первые интервью.

И когда рынок месяцами молчит, довольно легко сделать вывод:
«Наверное, мой опыт больше никому не нужен».

Тем более когда значительная его часть связана с технологией, от которой многие компании сейчас уходят.

Когда мы познакомились, запрос был гораздо шире, чем просто «переписать резюме».

Нужно было понять, куда двигаться дальше, как позиционировать накопленный опыт и как пройти весь путь до оффера.

И довольно быстро стало понятно:

Проблема была не в отсутствии сильного опыта. Рынок не понимал, как именно его считывать.

Глубокая техническая экспертиза сочеталась с реальным управленческим масштабом.

Для одних вакансий клиентка выглядела прежде всего как архитектор.

Для других её управленческий опыт не считывался в полной мере.

А одно универсальное резюме пыталось одновременно продать рынку две разные профессиональные роли.

Поэтому мы не стали просто увеличивать количество откликов.

Разделили поиск на две карьерные гипотезы — архитектурную и управленческую.

Под каждую пересобрали позиционирование и резюме.

Структурировали кейсы и результаты.

Учились переводить сложную техническую экспертизу на язык бизнес-эффекта.

Готовились к интервью, а после встреч разбирали, что сработало и что нужно изменить перед следующим этапом.

Отдельно работали со стратегическими вопросами за пределами привычной технической зоны.

А когда появился финальный вариант, готовились уже не только к переговорам по компенсации, но и к первым дням в новой роли.

И рынок начал отвечать иначе.

Появились приглашения.

Начались интервью.

Одна из встреч привела к предложению.

Меньше чем через два месяца после начала нашей работы — оффер.

Новая позиция — директор отраслевой архитектуры в одном из крупнейших федеральных IT-интеграторов.

Но важен здесь не только сам оффер.

Это переход от технического руководителя одной платформы к управлению целым отраслевым направлением с прямым подчинением управляющему партнёру.

То есть опыт, который ещё несколько месяцев назад мог восприниматься как слишком узкий и привязанный к уходящей технологии, не обесценился.

Нужно было иначе увидеть, собрать и предъявить рынку то, что в нём действительно переносимо:
— управленческий масштаб;
— архитектурное мышление;
— работу со сложными системами;
— управление командой;
— опыт трансформаций;
— бизнес-результат.

Наверное, поэтому мне особенно нравится этот кейс.

Мы искали не просто следующую работу.

Сначала нужно было ответить на более важный вопрос:

Что из 13 лет опыта действительно имеет ценность для нового рынка — и в каком профессиональном масштабе этот опыт может быть востребован дальше?

А оффер уже стал следствием этого ответа.
И если ваш рынок, отрасль или технология сейчас сильно меняются, я бы не спешила делать вывод:
«Мой опыт устарел».

Иногда устарел не опыт.
А способ, которым мы привыкли объяснять его ценность рынку.

А выше оставлю полный отзыв клиентки о нашей совместной работе.

#отзыв

Продолжение темы, которую мы недавно обсуждали здесь, теперь вышло на VC.ru.

Я собрала в большую статью результаты своего исследования карьерных стратегий руководителей и попыталась ответить на вопрос, который всё чаще возникает у меня после работы с топ-менеджерами:

можно ли сегодня качественно управлять карьерой руководителя в одиночку?

Получился текст не столько про поиск работы, сколько про решения, которые мы принимаем между поисками.

Когда всё хорошо.

Когда появилась новая роль.

Когда предлагают контроффер.

Когда возникает ощущение карьерного потолка.

Когда хочется попробовать второй профессиональный трек.

Когда вроде бы ничего менять не нужно — но уже стоит понимать, что дальше.

Именно в такие периоды, как показали интервью, собственная карьера руководителя особенно легко уходит в «остаточный режим»: бизнес получает почти всё внимание, а собственная профессиональная траектория — то, что осталось.

В статье я впервые подробно сформулировала своё понимание роли персонального карьерного советника.

Не человека, который принимает решения за руководителя.

А независимого партнёра, который помогает удерживать весь карьерный контекст и более длинный горизонт — особенно в тех точках, где цена решения может проявиться только через несколько лет.

Статья получилась большой и, пожалуй, одной из самых концептуальных у меня за последнее время:

📝«Кто занимается карьерой руководителя, пока он занимается бизнесом?»

А для тех, кому захочется пойти глубже, я подготовила полный отчёт «Карьера руководителя как стратегический актив».

В нём — более 20 страниц: голоса самих руководителей, семь повторяющихся карьерных механизмов, карта ситуаций, в которых чаще всего теряется управляемость, и вопросы для самостоятельной карьерной сверки.

Если хотите получить исследование — напишите мне в личные сообщения слово «Исследование».

Пришлю полную версию.


#карьераруководителя #топменеджер #поискработы