Кадровый ревизор🕵️‍♀️

Ты решаешь, кого взять и кого отпустить, и платишь за это своим временем.

В пятницу руководитель продаж приходит к тебе: «Давай возьмём ещё одного менеджера». Ты откладываешь свои задачи и считаешь: хватит ли фонда оплаты, кто введёт новичка в должность и что делать с менеджером, который второй месяц не выполняет план. В бумагах ответа нет: плана по людям у тебя нет, и решаешь ты по ощущению. На это уходят часы, которые стояли у тебя на клиентов.

Перед тем как сказать «да», запиши на одном листе ответы на три вопроса:

1. Какой результат новый менеджер должен дать за первые три месяца?
2. Во сколько он обойдётся компании в месяц вместе со страховыми взносами?
3. Кто вводит его в должность и к какому дню?

Если ты не ответил хотя бы на один вопрос, человека пока не бери. Пусть руководитель продаж ответит на них сам. Тогда в пятницу вы обсуждаете цифры, а не ощущения.

Такой лист я собираю вместе с собственником, когда подбираю людей на ключевые роли.

На какой из трёх вопросов у тебя сейчас нет ответа?

@andreeva_hrd · VC.ru

Офис-менеджер восемь месяцев ведёт кадры «пока», а в её договоре кадров нет.

Ты попросил офис-менеджера: «Пока не найдём человека, поведи кадры на полставки». Она согласилась. Утром она встречает курьеров и заказывает воду, а днём оформляет новых людей, ведёт табель и принимает заявления на отпуск. Так она работает уже восемь месяцев. Отдельного человека ты не нашёл, а допник так и не подписал. Зарплату она получает как офис-менеджер.

В одном заявлении на отпуск она ошибается в датах, и отпускные уходят не в тот день. Спросить с неё ты не можешь: в обязанностях по её договору кадров нет, и за эту ошибку она не отвечает. А если однажды она скажет «это не моя работа», по договору она будет права.

Реши одно из двух. Оформи совмещение допником: запиши, какие кадровые задачи она ведёт и какую доплату за них получает. Или найди на кадры другого человека. С допником у неё появляется и доплата, и ответственность за кадры.

@andreeva_hrd · VC.ru

Кадровый учёт для предпринимателей 📋

3 ноября обсудим:
• как принять сотрудника и ничего не упустить
• когда оформлять срочный, сезонный договор или ГПХ
• как микропредприятию отказаться от локальных нормативных актов
• какие отчёты и сведения сдавать и в какие сроки
• реальные примеры, ответы на вопросы

Знаниями поделится Елена Шевкопляс – эксперт по кадровому учёту и HR-стратегии, руководила службой персонала на производстве от 2 000 человек.

Когда?
3 ноября, 11:00-12:30

Где?
Евпатория, ул. Революции, д.50/5, 2 этаж, конференц зал.

Регистрация по номеру телефона +7 978 904 48 47. Участие бесплатное для всех желающих

Людей ищешь ты, кадры тоже ведёшь ты. В ноябре я могу забрать это с тебя.

В понедельник ты читаешь резюме между встречами с клиентами. Во вторник бухгалтер спрашивает, по какой должности оформлять нового человека. В среду сотрудник пишет, что с понедельника уходит в отпуск, и ты перекраиваешь неделю. Ответственного за кадры у тебя нет, и каждый такой вопрос приходит к тебе. Часы, которые ты тратишь на подбор и согласования, ты не тратишь на продажи и план.

Ты можешь отдать эти вопросы мне. Я беру на себя кадровое сопровождение:

1. Веду кадровые документы: договоры, приказы, отпуска, штатное расписание.
2. Подбираю людей на ключевые роли, когда тебе не хватает человека.
3. Беру разовые задачи, когда нужен один документ или одна процедура.

Ты отдаёшь всё сразу или одну часть. Тогда на вопрос бухгалтера отвечаю я, а ты читаешь резюме тех, кто уже прошёл первый отбор.

Какой из этих трёх вопросов на этой неделе забрал у тебя больше всего времени?

@andreeva_hrd · VC.ru

Деньги за простой в Крыму можно вернуть, но только за тех, о ком знает служба занятости.

С конца июня часть сотрудников не работает: компания объявила простой. Она оплачивает людям эти дни вместе со страховыми взносами, хотя работы у них нет.

Совет министров Крыма утвердил субсидию за такой простой: постановление от 16.10.2026 № 693. Компаниям и ИП из Крыма вернут оплату простоя с 26 июня и взносы на неё, но не больше двух третей средней зарплаты работника за январь–май, пропорционально дням простоя. Госучреждения, унитарные предприятия и компании с просроченным долгом перед бюджетом Крыма в программе не участвуют.

Есть условие, которое легко пропустить. Компания получит деньги только за тех сотрудников, о чьём простое она сообщила на портал «Работа в России». Срок по ст. 53 закона № 565-ФЗ — три рабочих дня после того, как компания решила объявить простой. Если сведений о человеке нет, за него ничего не вернут.

Перед заявкой сверь приказ о простое с порталом и считай сумму только по тем сотрудникам, о которых сведения на портале есть. Заявку подают в «Электронном бюджете». Деньги распределяют по очереди подачи, поэтому подай заявку сразу, как соберёшь документы.

Когда заявку одобрят, компания вернёт оплату простоя и страховые взносы за каждого работника, о котором сообщила на портал.

@andreeva_hrd · VC.ru

Премии для разных должностей ты уже придумал, а бухгалтер считает по старому разговору.

Положения о премировании у тебя нет. Когда-то ты один раз проговорил с бухгалтером, как считать премию, и с тех пор бухгалтер считает именно так.

Потом ты пошёл дальше. Ты придумал премию за план для продаж и другие условия для остальных должностей. Каждому новому человеку ты рассказал его условия на собеседовании. До бухгалтера эти условия не дошли: они есть только у тебя в голове и в разговорах.

В конце месяца бухгалтер верно считает премию по тому давнему разговору. Люди получают не то, что услышали от тебя, и идут к тебе разбираться. Каждый такой разговор ты решаешь сам, и сумма премии каждый месяц зависит от твоей памяти.

Оформи в положение о премировании то, что ты уже придумал: для каждой должности запиши, за что премия, сколько и когда её платят. Отдай положение бухгалтеру и ознакомь с ним людей под подпись. Тогда бухгалтер считает по той же бумаге, которую видят люди, а фонд оплаты ты планируешь заранее.

@andreeva_hrd · VC.ru

Человек сказал, что уходит через две недели, и твой план на эти недели рассыпался.

В понедельник менеджер приходит к тебе и говорит, что уходит через две недели. На нём клиенты, отчёты и задачи, про которые знает только он.

С этого дня замену ищешь ты. Ты читаешь резюме и ходишь на собеседования в те часы, которые стояли у тебя на продажи и план. Кандидаты на собеседованиях просят больше, чем получал уходящий, и бюджет на эту должность ты пересчитываешь заново.

Дела у уходящего никто не принимает, потому что ты не записал, кто это делает. В последний день он уходит, и часть его работы ты узнаёшь уже от клиентов.

Собери регламент на увольнение или хотя бы короткий свод правил: что человек передаёт, кому и к какому дню. В день, когда человек предупредил, сразу назначь, кто принимает его задачи. Если такого человека нет, разбери задачи сам: что ты возьмёшь на себя, а что нет. Всё на себя не бери, часть задач делегируй.

Тогда на две недели отработки у тебя есть чёткий план, и в нём остаётся место для твоих задач.

@andreeva_hrd · VC.ru

Трудовой ты подписал в срок, а должностную инструкцию новый человек так и не получил.

В понедельник человек выходит на работу. Трудовой договор ты подписываешь с ним в первые дни: закон даёт на это три рабочих дня, и ты успеваешь. Должностную инструкцию ему никто не отдаёт. С правилами компании его тоже не знакомят, хотя это делают до подписи договора.

Всю первую неделю он спрашивает у коллег, что входит в его работу, и каждый отвечает по-своему. Когда он делает не то, ты объясняешь сам, и так раз за разом. А если потом он скажет «это не моя работа», тебе нечего ему показать: подписанной должностной инструкции у тебя нет.

До выхода запиши, кто за что отвечает: кто отдаёт человеку должностную инструкцию и кто берёт его подпись под правилами компании.

@andreeva_hrd · VC.ru

Директор впервые увидел всю команду на корпоративе и сказал: «Сколько много людей — и я за них в ответе».

На корпоратив пришли около сорока человек. В зале директор узнавал только продажи: они каждый день сидели в офисе, так просил их руководитель. Остальные работали на удалёнке или на гибриде, и их он знал только по переписке. Людей из рабочих чатов он в тот день впервые увидел в лицо.

Он посмотрел на зал и сказал: «Сколько много людей — и я за них в ответе».

К этой фразе мы шли от идеи и чистого энтузиазма директора. Нам было трудно, и мы шли на самой высокой скорости. Людей мы брали быстрее, чем успевали записать, кто за что отвечает.

Как компания дошла от идеи до этого зала, я написала сегодня на VC.

@andreeva_hrd · VC.ru

Как отпроситься, новому человеку рассказывают старые сотрудники.

Новый человек хочет уйти пораньше и спрашивает у коллег, как это делают. Старые сотрудники рассказывают, кто, как и когда отпрашивался. В правилах внутреннего распорядка про это ничего нет. Решение всё равно за тобой: без твоего ответа человек не уходит.

Каждый такой вопрос ты решаешь заново. Запиши в ПВТР одно правило: кому человек пишет, если уходит раньше, и за сколько часов до этого. Отдельный HR для этого не нужен, хватит одной строки.

@andreeva_hrd · VC.ru