ПодписчикиСколько подписчиков у канала сейчас. Волна — число подписчиков в каждой точке периода. Изменение — к началу периода.83▲ 1,2 %+1 за период
ПросмотрыСколько сейчас просмотров у постов, вышедших за период. Это не просмотры за день: сколько посмотрели вчера, MAX не сообщает. Процент — изменение в среднем за день: нынешний период ещё идёт (сегодня — неполный день), поэтому его сравниваем с прошлым по темпу, а не по сумме. «Было» — прошлый такой же период целиком.78▼ 28,1 %было 118
РеакцииСколько реакций у постов, вышедших за период. Процент — изменение в среднем за день: нынешний период ещё идёт (сегодня — неполный день), поэтому его сравниваем с прошлым по темпу, а не по сумме. «Было» — прошлый такой же период целиком.11▼ 25,2 %было 16
УпоминанияСколько раз канал упомянули другие каналы: ссылки и репосты, без рекламных постов. Чем крупнее круг, тем больше упоминаний в этой точке периода. Процент — изменение в среднем за день: нынешний период ещё идёт (сегодня — неполный день), поэтому его сравниваем с прошлым по темпу, а не по сумме. «Было» — прошлый такой же период целиком.61▼ 18,2 %было 76по подписке
РепостыСколько раз другие каналы сделали репост постов этого канала (без рекламных постов). Репосты входят и в число упоминаний. Процент — изменение в среднем за день: нынешний период ещё идёт (сегодня — неполный день), поэтому его сравниваем с прошлым по темпу, а не по сумме. «Было» — прошлый такой же период целиком.28▲ 14,2 %было 25после входа
Средний охват постаСколько просмотров в среднем набирает один пост. Считаем по постам старше двух суток: у свежих просмотры ещё растут. Точки, где есть свежие посты, — пунктиром и полыми кружками: охват всех постов на сейчас, он ещё вырастет.5 497▲ 4,2 %было 5 274после входа
ERRКакая доля подписчиков видит средний пост: средний охват ÷ подписчики × 100 %. Линия — ERR в каждой точке периода, пунктир — ERR прошлого такого же периода. Точки с постами моложе двух суток — полые кружки на пунктирном конце линии.28,6 %▲ 0,7 п. п.пунктир — было 27,9 %после входа
Вовлечённость ERКак часто читатели реагируют на посты: реакции ÷ просмотры × 100 %. Засечка на полосе — прошлый период.2,87 %▼ 0,2 п. п.
Постов в деньСколько публикаций в среднем выходит за день. Клетка — точка периода: чем темнее, тем больше постов в день. Процент — изменение в среднем за день: нынешний период ещё идёт (сегодня — неполный день), поэтому его сравниваем с прошлым по темпу, а не по сумме. «Было» — прошлый такой же период целиком.4,1▼ 14,1 %было 4,9после входа
Доля рекламыКакая доля публикаций за период похожа на рекламу: маркировка erid, рекламные ссылки и другие признаки. Шкала — рекламная нагрузка по порогам индекса качества: до 10 % — низкая, до 25 % — умеренная, до 50 % — высокая, дальше — очень высокая. Рост доли отмечается красным.2,4 %▼ 2,4 п. п.
ДинамикаСверху — число подписчиков на конец каждой точки периода, снизу — прирост за точку: зелёный — подписчиков стало больше, красный — меньше. Над графиком прироста — самый большой прирост и самая большая убыль. Сколько подписалось и отписалось по отдельности, MAX не сообщает.
Рост аудитории
+1подписчиков за период
+1 самый большой прирост · 30 окт 2026
Оценка каналаОценка канала от 0 до 100 из пяти частей: аудитория, честность роста, рекламная нагрузка, доверие и достоверность расчёта. Полоса — сколько баллов часть набрала из своего максимума. Индекс пересчитывается каждую ночь; каналы сравниваются с похожими — той же категории и размера.
ОхватыСколько сейчас просмотров у постов, вышедших в каждой точке периода (а не просмотры за день). Подписан рекорд; точка с сегодняшним днём бледнее — день ещё идёт. Средний охват поста — по постам старше двух суток.
Просмотры и охват
678 845просмотров за период▼ 10,1 %
Средний охват поста — 5 497 просмотров (посты старше двух суток).
ВовлечённостьER — реакции, делённые на просмотры, в процентах — у постов каждой точки периода. Пунктир — ER за весь период. Изменение — в процентных пунктах к прошлому такому же периоду.
ЦитируемостьИндекс цитируемости (ИЦ) — насколько часто и какими каналами упоминают этот канал за последние 30 дней, без рекламных постов. Уровень — место среди похожих каналов. Линия — ИЦ в каждой точке периода (в неделе и месяце — средний за её дни).
Индекс цитируемости пока не рассчитан: он появится после ночного расчёта, когда канал упомянут другие каналы.
РитмСколько постов в среднем выходит в каждый час каждого дня недели, время московское: чем темнее клетка, тем больше публикаций. «Лучшее время» — часы, в которые у постов старше двух суток самый высокий средний охват.
Когда и сколько публикует
ПнВтСрЧтПтСбВс
036912151821
Лучшее время:09:0018:00часы, в которые у постов самый высокий средний охват
ФорматыИз чего состоит лента. У каждого поста один формат — по старшинству: репост, видео, фото, ссылка, текст. Полоса и проценты — доля постов формата; справа — средний охват одного поста формата (по постам старше двух суток), полоска — сравнение с самым просматриваемым форматом.
ПубликацииКаждая точка — пост за период: по горизонтали — дата выхода, по вертикали — просмотры, размер точки — реакции, цвет — формат. Так видно хиты, провалы и то, как меняется охват. У крупных каналов показаны 100 самых просматриваемых постов и равномерная выборка остальных — не больше 1 500 точек.
Каждый пост — точка
Выше — больше просмотров, крупнее — больше реакций. Нажмите на точку, чтобы открыть пост.
ВидеоФотоДругоеразмер — реакцииПриближение — кнопками «+» и «−», щипком или Ctrl + колесо мыши; приближенный график сдвигается перетаскиванием
СводкаИтоги выбранного периода: сколько вышло публикаций, сколько у них сейчас просмотров и реакций и средний охват поста. Просмотры — текущие у постов, вышедших в эти дни, а не просмотры за день. Изменение — к такому же отрезку перед периодом, если за него есть статистика.
Итоги периода
Нажмите на показатель — ниже он появится по точкам периода
Просмотрысегодня — день ещё идётТочки с постами моложе двух суток — бледные с пунктиром: их просмотры ещё растут.
РекламаКакая доля публикаций за период похожа на рекламу: маркировка erid, рекламные ссылки и другие признаки. Детектор осторожный, поэтому настоящая доля обычно выше. Шкала — рекламная нагрузка по порогам индекса качества. Ниже — средний охват рекламного и обычного поста и кого рекламирует канал (сайты, на которые ведут ссылки из рекламы).
Что работаетПосты периода с наибольшим числом просмотров. Полоса — просмотры относительно первого места. Превью — картинка поста, у поста без картинки — аватар канала. Просмотры — сколько у поста сейчас.
РитмСколько постов вышло в каждый день периода (бледные столбики) и среднее за 7 дней (линия): видно, разгоняется канал или затихает. Сегодняшний день ещё идёт, поэтому среднее для него считается по вчерашний день.
Публикации по дням
Бледные столбики — дни, линия — среднее за 7 дней: видно, разгоняется канал или затихает
Публикации за деньСреднее за 7 дней
Данные обновлены в 10:22 по Москве. Просмотры — текущие у постов, вышедших в эти дни; средний охват — по постам старше двух суток.
Как считается индекс качества
Психологическая безопасность — термин, который часто звучит красиво и непонятно.
На практике все проще.
Это когда сотрудник может сказать:
“Я не понимаю”. “Я ошибся”. “Я не согласен”. “У нас есть риск”. “Мне нужна помощь”.
И после этого его не высмеют, не накажут, не запомнят как слабого и не начнут обходить стороной.
Это не про тепличные условия. Не про то, что всем всегда удобно.
Это про качество информации в команде.
Если безопасности нет, руководитель видит красивую картинку до последнего дня. Все кивают, говорят “да”, задачи якобы идут. А потом внезапно: сроки сорваны, человек выгорел, клиент недоволен.
Как проверить безопасность в команде:
🎯 Люди задают вопросы на встречах или только кивают?
🎯 Ошибки обсуждаются как факты или как повод найти виноватого?
🎯 Несогласие звучит до решения или уже после в кулуарах?
🎯 Руководитель благодарит за плохие новости или раздражается?
🎯 Новички могут сказать “я не понял” без стыда?
Психологическая безопасность создается не плакатами. Она создается реакцией руководителя в моменте.
Когда человек принес риск, твоя первая реакция учит команду: говорить правду здесь можно или опасно😉
Иногда культуру команды меняет не руководитель. А один человек, которому не все равно.
В одной команде был сотрудник, который постоянно делал чуть больше: задавал вопросы, собирал людей, помогал новичкам, поднимал проблемы до того, как они становились пожаром.
Сначала это выглядело как личная особенность. Просто человек такой.
Но потом случилось интересное: другие тоже начали говорить раньше, помогать друг другу, фиксировать договоренности, не прятать риски.
Почему это сработало?
Не потому что человек был героем. А потому что руководитель не погасил эту инициативу.
Он сделал три вещи:
1. Назвал поведение ценным вслух. Не “молодец”, а конкретно: “Ты помог команде увидеть риск раньше”.
2. Дал человеку роль. Не просто “продолжай”, а зона влияния: помогать с адаптацией, собирать обратную связь, модерировать часть встреч.
3. Защитил от эксплуатации. Инициативный человек не стал контейнером для всех чужих задач.
Культура меняется, когда хорошее поведение становится не подвигом, а нормой.
Если в команде есть человек, который уже включает других, не используй его как бесплатную батарейку. Дай ему влияние, признание и границы.
На engagemee.ru можно посмотреть, где команда уже подает сигналы роста, а где энергия сгорает
💳 У руководителя тоже бывают долги. И команда платит по ним проценты.
Только речь не про деньги.
Представьте, что каждое непринятое решение — это кредит, который руководитель берет у своей команды.
«Давайте пока подождем». «Вернемся к этому позже». «Нужно еще подумать».
Звучит безобидно. Но пока руководитель думает, сотрудники:
→ тратят время на работу, которую, возможно, придется переделать;
→ придумывают собственные версии происходящего;
→ теряют инициативу, потому что не понимают, куда двигаться.
Это называется управленческий долг.
И у него есть проценты: снижение скорости, потеря доверия, лишние согласования и эмоциональная усталость команды.
При этом руководитель может быть уверен, что ничего плохого не происходит. Он ведь просто не торопится с решением.
💡 Как проверить свой управленческий долг?
Попробуйте в понедельник задать себе три вопроса:
1. Какое решение команда ждет от меня дольше всего? 2. Кто сейчас не может двигаться дальше из-за моей неопределенности? 3. Где я могу не принять решение сразу, но хотя бы назвать срок и критерии?
Иногда команде не нужен идеальный ответ.
Ей достаточно понимать, когда будет ответ, кто его принимает и что делать до этого момента.
И вот мысль напоследок:
Не каждое решение нужно принимать быстро. Но за каждую неопределенность кто-то платит
"Сотрудник просит повышение - но я не уверен что он его заслуживает"
Один из самых сложных разговоров. Тут одновременно: оценка человека, управление ожиданиями и сохранение отношений.
Как оценить готовность к росту? Три вопроса которые я задаю себе: → Стабильно выполняет текущую роль - или только в хорошие периоды? → Уже делает что-то что выходит за рамки роли? → Хочет следующую роль или только деньги?
Если все ДА - вероятно готов. Если нет - ждет трудный разговор.
Как вести разговор если ответ НЕТ:
🎯 Не "ты не заслуживаешь". А: "Вот что я вижу сейчас, вот что нужно чтобы я сказал да". 🎯 Конкретно: "Мне важно видеть X в течение Y месяцев". 🎯 Зафиксируй: "Встретимся через 3 месяца и посмотрим вместе". 🎯 Спроси что важно: иногда за запросом стоит не деньги, а признание. Это можно дать прямо сейчас.
Как сохранить человека если решение "нет": 🤝 Объясни логику - непрозрачные решения обижают сильнее отказа 🤝 Дай путь - не "нет", а "нет сейчас, вот что нужно для да" 🤝 Если знаешь что не можешь дать ни сейчас ни через год - скажи честно
Разговор о карьере который не происходит - происходит. Просто уже в другой компании.😉
Иногда перед тем, как управлять командой, стоит разобраться, что происходит с тобой.
Мысли, чувства и действия связаны. И на работе эту связь хорошо видно.
Сотрудник сорвал срок. «Всем плевать, все держится на мне» → злость → резкое сообщение в общий чат. Дальше обсуждаем уже тон руководителя, а не задачу 🙃
Мне кажется, здесь полезно поймать себя на трех вопросах:
🎯 Что случилось по факту, а что я уже додумала? Срок пропущен — факт. «Ему все равно» — пока моя версия.
🎯 Что я сейчас чувствую? Злюсь, тревожусь, устала? Иногда стоит взять паузу перед ответом, чтобы не отправить вместе с ним все накопившееся за неделю.
🎯 Какое действие поможет делу? Выяснить причину, договориться о новом сроке, убрать препятствие или обозначить ответственность.
С командой работает похожий разговор. Вместо «давайте без паники» — «что конкретно беспокоит, на что можем повлиять и какой следующий шаг?».
Поддержка вполне может сочетаться с требовательностью: «Вижу, что нагрузка большая. Давай решим, что переносим, а что обязательно заканчиваем».
Руководитель имеет право на плохой день. Важно, чтобы этот день не становился плохим для всей команды.
Как выстроить систему KPI которую команда не ненавидит
KPI ненавидят не за то что они есть. А за то как их внедряют.
Три признака плохих KPI: → Придумали сверху без участия команды → Про активность, а не результат ("провести 10 звонков" а не "закрыть 3 сделки") → Непонятно как на них влиять
Принципы хороших KPI:
🔌 Меньше - лучше. 3-5 ключевых метрик. Когда всё важно - ничто не важно.
🔌 Результат, не активность. "Закрыть 3 сделки" а не "провести 10 звонков".
🔌 Контроль у человека. Метрика должна зависеть от действий человека - не внешних факторов.
🔌 Прозрачный расчёт. Каждый должен уметь сам посчитать свой KPI в любой момент.
🔌 Связь с общей картиной. Человек должен видеть как его метрика влияет на результат команды.
Как вовлечь людей: → Объясни бизнес-цель: "нам нужно X потому что Y" → Спроси: "как ты думаешь как измерить прогресс?" → Согласуй вместе
Люди не ненавидят KPI которые сами помогли создать😉
Какие KPI у тебя в команде - спущенные сверху или созданные вместе? 👇
Кажется, сейчас половина нашей жизни состоит из бюджетов, таблиц и вопроса: «А почему здесь именно эта сумма?». Все же уже зашли в планирование следующего года?
Но среди всего этого нашла хорошую мысль у McKinsey:
Бюджет — это стратегия, переведенная в цифры.
И для руководителя это довольно простой тест. Посмотрите на свой бюджет и ответьте:
⚡️ Какие 3 главных приоритета у моей команды на следующий год? ⚡️ Видно ли по бюджету, что они действительно приоритеты? ⚡️ От чего я отказался ради них?
Последний вопрос — самый интересный.
Потому что если мы добавили новые приоритеты, но оставили вообще все старое — мы ничего не приоритизировали. Мы просто добавили еще работы и еще одну строчку в Excel.
А теперь я закрываю умные статьи и возвращаюсь к бюджету.
Потому что стратегия стратегией, а Codex пока за меня Excel не заполнит.
Необходимые cookie нужны для работы и безопасности сайта: вход, защита форм, язык, тема и другие. Аналитические cookie Яндекс Метрики и рекламные cookie Рекламной сети Яндекса включаются только с вашего согласия. Нажимая «Принять все», вы даёте согласие на обработку данных cookie-файлов; подробнее — в Политике обработки персональных данных.
Россия
