Управление человеческим капиталом (УЧК) в образовании

В ГД внесли законопроект о едином стандарте оплаты труда учителей и врачей

Предлагается зафиксировать, что базовые оклады и ставки зарплат по профессиональным квалификационным группам учителей, врачей и работников культуры не могут составлять менее 70% оплаты труда работников.

Кроме того, предложено дополнить статью новым подпунктом, согласно которому зарплата учителей, врачей и работников культуры за полностью отработанную месячную норму рабочего времени не может быть ниже 150% среднемесячной начисленной заработной платы работников в соответствующем субъекте РФ по данным Росстата. В случае принятия закон вступит в силу после опубликования.

#законодательство

Обсудили Дальневосточные проекты

О.В.Петрова, заместитель Министра науки и высшего образования, в прошлом году поддержала наше начинание - Дальневосточные студенческие патриотические смены.
Продолжим! Сделаем еще интересней.

Прошлая была на Байкале, оператор - наш университет. По рекомендации губернатора М.Ф. Костюк вторую смену проведем в ЕАО - покажем все красоты нашей области.
В смене заложены смыслы служения Родине, деятельного активизма, объединение дальневосточной молодёжи и познание необъятной Земли дальневосточной!

Задумали новый наш университетский проект для ДВ университетов, а далее не только ДВ; показали пилот с партнером университета А.В.Коноваловым. Будем развивать.

Когда твое дело тебя драйвит, появляются идеи, объединяются люди вокруг, и замысел становится интересной реальностью.
Ты не просто работаешь, ты занимаешься любимым делом.

В последнее время мне часто случается отвечать на вопрос
- как и чему учите команды, людей?
- из каких оснований исходите?

Решила набросать тезисы

🔹 важно кто формирует запрос на обучение; если руководитель, то следует удерживать при работе с запросом большую систему, целеполагание, большие и малые задачи и др.
🔹 инвентаризация текущих дефицитов в компетенциях людей, картирование компетенций под «здесь и сейчас», под тактические задачи, под стратегические задачи; понимание - под выявленные дефициты растим и обучаем своих, под какие - нанимаем или привлекаем на время других. Отсюда запрос на обучение.
🔹 учим команду или персональное обучение. Важная штука. Иногда один обученный не решает вашей задачи.
Мы на Школе ректоров учили команду. Под другие задачи учили малые группы или индивидуально
🔹 еще аспект: у вас имеется запрос и есть под это готовые программы (вы изучили содержание, поспрашивали коллег, …) или на ваш запрос нет готовых программ на рынке. Тогда ищем компанию, университет, который профессионально сделает кастомизированную программу под вас, у них опыт компетенции, возможности для сборки программы и др.
🔹 иногда можно выбрать программы обучения с аналитикой по команде, по дефицитам, по динамике наращивания компетенций. Для руководителя важная штука.
🔹 запрос на обучение может быть инициативным (снизу) и тогда надо понимать: а что изменится в деятельности человека после обучения , какие новые задачи он готов на себя взять, что берется сделать, внедрить, как это повлияет на развитие университета и т.д

И это далеко не все………

Мы запускаем интересную программу для управленцев «Управление человеческим капиталом в образовательной организации».
СПО, детские сады, школы, развивающие центры,,,,,,
Программа в лучших подходах обучения для корпораций, адаптированная под образовательные организации. Система персональных трекеров в межмодуль и др супер техники.

Приглашаем!
Ссылка на регистрацию:

https://pgusa.ru/veb-forms/Zayavka_na_obucheniya_po_programme_DPO_Upravlenie_chelovecheskim_kapitalom_(ChK)_v_universitetakh/?clckid=5e6fbed0

Почти половина учителей в РФ старше 50 лет.

В российских школах становится всё больше возрастных педагогов, а молодых — остро не хватает. Опытные преподаватели десятилетиями работают с высокой нагрузкой, и заменить их бывает непросто. Особенно сильно дефицит ощущается в небольших городах.

#статистикаучк

💯 Результаты первого потока — это не только цифры. Руководители университетов стали иначе смотреть на свою работу с людьми. 

Участники разных вузов формулируют похожие выводы, хотя приходят к ним с разных сторон — через адаптацию, роль университета в регионе, систему работы с персоналом или мотивацию.

💭 «Самое большое откровение — период адаптации должен стать самым сложным / загруженным для сотрудника, а не для новичка»
Команда ПГУ им. Шолом-Алейхема

💭 «Университет — настоящий институт развития региона. От его людей зависит качественная трансформация региона» Команда ТОГУ

💭 «Обучение стало отправной точкой для пересмотра подходов не только к подбору и развитию персонала, но и ко всей системе работы с сотрудниками» Команда АГУИККИ

💭 «Раньше мы думали, что главная проблема — низкие зарплаты. Оказалось, что молодые сотрудники ценят свободу, наставничество и понимание стратегии не меньше денег» Команда ВСГУТУ

🧠📌 За этими наблюдениями — общая логика: участники начинают видеть в управлении людьми часть стратегии развития университета, а не отдельную кадровую задачу.

☑️💼 Адаптация влияет не только на впечатление новичка

Первые недели работы влияют на то, как быстро сотрудник начнёт приносить результат и останется ли он в организации 👨🏻‍💻

Если адаптация строится стихийно, новый сотрудник тратит время на поиск информации, не понимает приоритетов, получает противоречивые ожидания и зависит от случайной помощи коллег.

Системная адаптация помогает: 
— быстрее войти в должность; 
— понять стандарты и корпоративную культуру; 
— выстроить взаимодействие с руководителем и командой; 
— разделить задачи адаптации и критерии испытательного срока; 
— заранее определить точки обратной связи.

 🎓 Для университета это связано со скоростью достижения плановой производительности, успешностью прохождения испытательного срока и удержанием сотрудников.

📃✍️ Вакансия как инструмент УЧК-бренда

Описание вакансии — это первая содержательная встреча кандидата с университетом 🏫

Формальный перечень обязанностей сообщает, что нужно организации.

Сильная вакансия дополнительно отвечает на вопросы кандидата: 
— почему эта работа важна; 
— какие задачи и возможности его ждут; 
— в какой среде он будет работать; 
— что университет ценит в сотрудниках; 
— почему стоит выбрать именно эту организацию и регион.

📚 В работе с участниками программы проявляется важное наблюдение: университеты умеют рассказывать о себе как об образовательных организациях, но гораздо реже — как о работодателях.

🧑🏻‍💼📑 Вакансия способна работать как «входная дверь» в корпоративную среду университета, а не только фиксировать сам факт кадрового дефицита.

📌🧑🏻‍💼 Кадровый дефицит: почему одной публикации вакансии недостаточно

Кадровый дефицит нельзя решить только увеличением количества объявлений о работе 🔔

Если университет рассказывает кандидату лишь об обязанностях и требованиях, он конкурирует за внимание в самой слабой позиции — через перечень функций.

Системный подход включает: 
— профиль должности и понятный образ подходящего кандидата; 
— ценностное предложение университета как работодателя; 
— использование преимуществ региона и академической среды; 
— единые критерии оценки;
— аналитику каналов и этапов подбора; 
— продуманную адаптацию после выхода сотрудника.

✅ На уровне показателей это позволяет работать с укомплектованностью штата, качеством кандидатов, сроком закрытия вакансий и успешностью прохождения испытательного срока.

➡️ В следующем посте разберём, как превратить описание вакансии из формального перечня обязанностей в инструмент привлечения кандидатов и УЧК-бренда университета.

Продолжая размышления «Как образование меняет людей»

Случаются в жизни такие программы, когда ты перепридумываешь/перепроектируешь самого себя.

Образование этому способствует как ничто другое. Ты оказываешься в новой среде (помните, выше писала), видишь непохожих на тебя людей, твои представления, твоя картина мира меняется - расширяется и дополняется, и тебе становится тесно в привычных представлениях.

Если этого нет, сложно сказать «попало ли в тебя твое образование». Прошло ли оно мимо или мимо прошел ты, что равнозначно.

Если начинает тяготить то, что раньше радовало и продвигало, завершен определенный цикл, ищи свою зону развития - свою образовательную программу.
Если «программа твоя», растит тебя во всех смыслах, ты медленно подбираешься к новому представлению о том, кто ты, что ты хочешь и куда идешь. Появляется новая идентичность, которая меняет и образ мыслей, и образ деятельности. Я больше о профессиональной идентичности.

Прочитала и мне близко понимание: «идентичность — это не фиксированная сущность, а нарратив, который человек создает о себе, связывая прошлое, настоящее и будущее».

На меня сильно повлияло образование, полученное на двух программах в Сколково. Это сильно переопределило меня как руководителя университета.
Но здесь важна еще и твоя готовность, и твой запрос до программы.

Это все преимущественно про постдипломное образование.

Если кому интересно, осенью (конец сентября) запускаем крутейшую Программу дополнительного образования по Управлению политикой развития человеческого капитала в организациях.
Будет очень полезно, максимум смыслов и практических инструментов.
Это уже основывается на опыте, и будет улучшенная кастомизированная программа.
Если интересно, можно «постучаться» уже сейчас в лс.

«Когда других ресурсов не хватает, иногда достаточно только диалога»