Кто отвечает за обучение сотрудников?
Казалось бы, очевидно. Есть отдел обучения, тренеры, методологи. Вот пусть они и обучают!
Сотрудника отправили на тренинг, он всё прослушал, тест сдал, сертификат получил. Отдел обучения свою работу выполнил.
А через месяц руководитель недоумевает: «Мы же его обучали! Почему он до сих пор работает по-старому?»
И начинается поиск виноватых.
Тренер плохо объяснил? Сотрудник невнимательно слушал? Или отдел обучения разработал не тот курс?
Но давайте представим другую ситуацию.
Сотрудник возвращается с тренинга, а руководитель спрашивает:
— Ну что, как обучение?
— Отлично! Много полезного узнал.
— Молодец. Давай, работай!
И всё. На этом участие руководителя закончилось.
А ведь именно руководитель может помочь превратить полученные знания в реальные изменения в работе.
Не обязательно самому проводить тренинги или разбираться во всех тонкостях методологии.
Достаточно начать с простого: спросить, что сотрудник узнал, вместе выбрать одну идею, которую стоит попробовать, дать возможность применить её в работе, а затем обсудить результат.
И главное — не ждать, что с первой попытки всё получится идеально.
У каждого участника обучения своя роль. Отдел обучения проектирует образовательный процесс, тренер помогает освоить материал, сотрудник учится и пробует новое.
А задача руководителя — создать условия, в которых обучение не закончится вместе с тренингом.
Иначе даже самый замечательный курс рискует пополнить коллекцию сертификатов, а не изменить работу команды.
Казалось бы, очевидно. Есть отдел обучения, тренеры, методологи. Вот пусть они и обучают!
Сотрудника отправили на тренинг, он всё прослушал, тест сдал, сертификат получил. Отдел обучения свою работу выполнил.
А через месяц руководитель недоумевает: «Мы же его обучали! Почему он до сих пор работает по-старому?»
И начинается поиск виноватых.
Тренер плохо объяснил? Сотрудник невнимательно слушал? Или отдел обучения разработал не тот курс?
Но давайте представим другую ситуацию.
Сотрудник возвращается с тренинга, а руководитель спрашивает:
— Ну что, как обучение?
— Отлично! Много полезного узнал.
— Молодец. Давай, работай!
И всё. На этом участие руководителя закончилось.
А ведь именно руководитель может помочь превратить полученные знания в реальные изменения в работе.
Не обязательно самому проводить тренинги или разбираться во всех тонкостях методологии.
Достаточно начать с простого: спросить, что сотрудник узнал, вместе выбрать одну идею, которую стоит попробовать, дать возможность применить её в работе, а затем обсудить результат.
И главное — не ждать, что с первой попытки всё получится идеально.
У каждого участника обучения своя роль. Отдел обучения проектирует образовательный процесс, тренер помогает освоить материал, сотрудник учится и пробует новое.
А задача руководителя — создать условия, в которых обучение не закончится вместе с тренингом.
Иначе даже самый замечательный курс рискует пополнить коллекцию сертификатов, а не изменить работу команды.