О ТРУДОВОМ ПРАВЕ И КАДРОВОМ УЧЕТЕ

👋 Приветствую

❓Входит ли обеденный перерыв в рабочее время.

По общему правилу нет (статья 108 ТК РФ). Поэтому и оплате не подлежит.

Исключение - ситуации, когда
покинуть рабочее место сотрудник не может из-за специфики производства, технологического процесса и т.п.

В таких случаях работодатель обязан обеспечить сотруднику возможность поесть «в рабочее время». И оплатить это время.

Перечень таких работ и все организационные моменты — часы обеда, единые или «плавающие», место для приёма пищи — компании определяют самостоятельно.

📜Пример должностей, на которых обед может входить в рабочее время и оплачиваться:
- вахтеры
- охранники
- продавцы
- кассиры
- операторы call-центра
- врачи
- и т.д.

В связи с тем, что время перерыва в рабочее время не включается, в этот временной промежуток сотрудник освобождается от выполнения своих трудовых функций.

В обеденный перерыв сотрудник имеет право даже спать (у меня был такой коллега - кадровик😁).

А Роструд, например, разрешил сотрудникам играть в шашки в обед. Работодатель лишил премии сотрудников за игру в шашки в обед.
Аргумент работодателя: в ПВТР имеется пункт согласно которому сотрудникам на рабочем месте запрещено заниматься посторонними делами, не связанными с профессиональной деятельностью.

Чиновники Роструда указали, что данный пункт в ПВТР ухудшает положение сотрудников по сравнению с гарантиями по закону, и поэтому не может быть применим.
Периоды на отдых и питание сотрудники в соответствии со статьей 106 ТК РФ вправе использовать по своему усмотрению.

✔ Нельзя закрепить в локальном нормативном акте обязанность сотрудника проводить обеденный перерыв только вне рабочего места или запрет покидать территорию работодателя.
Мне такие запреты в ПВТР попадались.

✔ Допускается запрет приёма пищи и напитков на рабочем месте в ПВТР, обоснованный требованиями охраны труда и производственной безопасностью. В этом случае я бы рекомендовала оборудовать либо отдельную комнату, либо выделить в помещении отдельное место для приёма пищи.

#wow_обед

👋 Приветствую.

Возвращаемся к нашему вчерашнему опросу.

Коллеги в кадровых чатах  часто задают вопрос:
Может ли папа уйти в отпуск по уходу за ребенком на 1 день, чтобы оформить пособие, а потом выйти из отпуска, а отпуск по уходу возьмёт мама?

На сегодняшний день в законе  не определен минимальный срок для отпуска по уходу за ребенком. И многие именно такую схему и используют.

Но, судя по всему, скоро нам этот минимальный срок нахождения в отпуске по уходу за ребенком для сохранения пособия до 1,5 лет установят.

23 октября в Госдуму внесен законопроект № 17096-9, который вновь вносит изменения в статью 256 Трудового кодекса РФ.

Выдержка из законопроекта
Внести в часть третью статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации
изменение, дополнив ее после слов "настоящей статьи" словами ", находящиеся в отпуске по уходу за ребенком не менее двух месяцев".

Таким образом, чтобы право на пособие по уходу до 1,5 лет сохранилось, нужно чтобы отец или мать находились в отпуске по уходу не менее 2 месяцев.

В случае принятия законопроекта (есть большое подозрение, что его примут) у женщины пока супруг в отпуске по уходу с правом на пособие будет три варианта:
▫️взять накопленные дни ежегодного оплачиваемого отпуска (но не факт, что у нее их накопилось на 2 месяца);
▫️договориться с работодателем об отпуске без сохранения заработной платы;
▫️выйти на 2 месяца на работу, например, дистанционно по согласованию с работодателем, если трудовая функция позволяет удаленный формат (полноценный выход маловероятен, ведь уход за ребенком по факту почти всегда  осуществляет именно мама).

👀 Посмотрим устоит ли народная схема или СФР протолкнет свою.

#wow_пособие_по_уходу

Можно устроить аттестацию только для одного сотрудника?

Результаты опроса на картинке.

Да, закон запрета не устанавливает.

Если возможность проведения аттестации 1 сотрудника предусмотрена локальным положением об аттестации и у работодателя есть объективное основание для индивидуальной проверки, то проводите.

Однако нужно помнить, что при отсутствии прямого запрета на такую аттестацию в законе, при последующем увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд будет проверять, не была ли процедура формальной или дискриминационной.

Нельзя использовать аттестацию как быстрый способ увольнения.

Суды тщательно проверяют:
▫️реальность оценки;
▫️состав комиссии;
▫️объективность вопросов;
▫️соблюдение локального порядка.

Обычно индивидуальную аттестацию проводят в ситуации, когда:
▫️сотрудник единственный на своей должности или профессии;
▫️выявлены конкретные недостатки в работе;
▫️менялись должностные обязанности, требования к квалификации, технологии или стандарты работы.

▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️

Готовый комплект для внеплановой аттестации уже готовлю для ноябрьского разбора про "АТТЕСТАЦИЮ".
Если хотите принять участие в разборе, то вам сюда.

#wow_аттестация

📝 Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 14.10.2026 № 21А/2026 утвердило Обзор судебной практики ВС РФ № 3 (2026).

Что интересного по трудовым спорам?

Дело об увольнении беременной (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ № 53-КГ26-1-К).

Сотрудница уволилась по собственному желанию, не зная о беременности.

После установления беременности она сразу обратилась к работодателю с просьбой отменить увольнение и представила медицинскую справку.
Работодатель отказал.

В данном деле именно незамедлительный отзыв после получения сведений о беременности сыграл решающую роль.

ВС РФ посчитал, что последующее обращение женщины с просьбой отменить увольнение свидетельствует об отсутствии добровольного волеизъявления на увольнение.

Позиция ВС РФ не создаёт безусловного права отменить любое увольнение по собственному желанию.

Суд оценивает совокупность обстоятельств:
▫️наличие беременности на соответствующую дату;
▫️момент, когда сотрудница о ней узнала;
▫️своевременность обращения об отмене увольнения;
▫️наличие медицинской справки;
▫️ доказательства отсутствия свободного волеизъявления при подаче заявления.

Практический вывод для работодателя: необходимо оценивать не только формальное наличие заявления об увольнении, но и реальную свободу волеизъявления сотрудницы.

#wow_всрф

👋 Приветствую

И снова про премию уволенным.

Достаточно часто, особенно в российских компаниях, в локальных нормативных актах встречается фраза о том, что при увольнении сотрудника до  принятия решения/издания приказа о годовом  премировании, премия ему не выплачивается.

Однако большинство судов при наличии такой формулировки взыскивают годовую премию в пользу сотрудников. 

Почему так происходит и чем руководствуется суд?

✅ Суд разделяет:
▫️ премии входящие в систему оплаты труда;
▫️премии - поощрения.

Премия по статье 135 ТК РФ входит в систему оплаты труда., а потому она является гарантированной выплатой.
И сотрудник имеет на нее  право в случае выполнения критериев, при которых она начисляется.

Премия по статье 191 ТК РФ  выплачивается по усмотрению работодателя, она не является гарантированной.

Приведу пример судебного дела, который рассматривал выплату премии именно как входящую в систему оплаты труда.

📝 определение 7-го КСОЮ от 30.06.2026 N 88-8318/2026

Как догадываетесь работодатель не выплатил сотруднику премию.
Сотрудник подал иск в суд.

И суд поддержал уволенного.

📌Аргумент суда.
Ухудшение условий оплаты труда увольняемым является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Работодатель может определить размер премии пропорционально отработанному времени с учётом вклада и качества работы.

Однако он не вправе лишить премии полностью при соблюдении сотрудником показателей, выполнение которых гарантирует премию.

▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫▫
🔎 Разбор темы премирования с учётом изменений 01.09.2025.

#wow_премия

👋 Приветствую!

Возвращаемся к последнему опросу.

✅ Можно.

Трудовой кодекс РФ не запрещает привлекать сотрудников с инвалидностью к сверхурочной работе, но устанавливает для них повышенный уровень правовой защиты.

Инвалида можно привлекать к сверхурочной работе, ❗️но только при одновременном соблюдении трех условий.
1⃣ Есть письменное согласие сотрудника (даже в чрезвычайных ситуациях, предусмотренных ч. 3 ст. 99 ТК РФ).
Устного согласия или простой явки недостаточно.

2⃣ Медицинское заключение не запрещает сверхурочную работу по состоянию здоровья.

Нужно проверить не только справку об инвалидности, но и ИПРА/медицинские рекомендации.

Если в этих документах есть ограничения по режиму труда, нагрузкам или продолжительности работы, то  привлекать сотрудника к сверхурочной работе нельзя, даже если он сам об этом просит.

3⃣ Сотрудник ознакомлен под подпись с правом отказаться от сверхурочной работы. Это отдельная гарантия именно для инвалидов.

❗️Если у инвалида I или II группы установлена сокращенная рабочая неделя (не более 35 часов), то сверхурочной будет считаться работа сверх 35 часов.

Типичная ошибка, когда ограничиваются одним заявлением «Согласен на 2 часа сверхурочной работы» без отдельной фразы об ознакомлении с правом отказаться.

ГИТ и суды расценивают отсутствие письменного ознакомления с правом отказаться от сверхурочной работы как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность в виде штрафа для компании по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (до 50 000 руб).

▶️ Правила для работы инвалида в ночное время и в выходные/нерабочие праздничные дни точно такие же, как для сверхурочной работы. Привлекать к этим работам можно при соблюдении тех же трех условий.

#wow_гарантии_инвалидам

👋 Приветствую.

Завершила аудит, и одной из рекомендаций заказчику было провести в порядок процедуру испытания либо отказаться от него в силу формального подхода, который существует на сегодняшний день.

Чтобы испытание было не пустым словом работодателю нужно выполнить ряд действий.
⠀
1⃣ Рекомендуется разработать локальный нормативный акт, регулирующий процедуру прохождения Испытания, который определяет:
▫ распределение обязанностей, связанных с испытанием, между куратором, начальником подразделения и руководителем организации;
▫️порядок постановки задач и контроля;
▫️критерии оценки;
▫️документирование результатов;
▫другие орг моменты.

Структуру Положения мы рассмотрим подробно в октябрьском разборе про испытание с клубчанами.

2⃣ Заключить соглашение об испытании перед подписанием трудового договора.

Образцом соглашения поделюсь с коллегами в разборе.

3⃣ Оформить документ, фиксирующий постановку задач и оценку их выполнения, например, индивидуальный план работы.
Содержит:
▫ задания на период испытания;
▫ сроки выполнения заданий;
▫ требования к качеству их выполнения;
▫ графы для отметок о готовности заданий;
▫примечаний к заданиям.

Список заданий должен соответствовать трудовой функции сотрудника.

Варианты планов также будут на разборе.
⠀
4⃣  Назначить куратора/наставника, который будет помогать сотруднику адаптироваться, контролировать и оценивать его.

На процедуру увольнения данный момент не влияет.
Этот пункт для работодателей, которые нацелены не на увольнение, а на эффективное вовлечение новых сотрудников в коллектив и быструю их адаптацию к бизнес-процессам в компании.

5⃣ Фиксировать нарушения трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, оформлять все в виде служебных записок, актов.

На разборе обсудим,что включать в служебную записку.
⠀
6⃣ Подготовить мотивированное заключение о прохождении испытания.
❗Целью испытания является проверка деловых качеств сотрудника. В связи с этим в заключении дается оценка именно этим качествам.

Заключение подготовить за 2 недели до завершения периода  испытания, чтобы было время:
▫ у руководителя компании для принятия решения;
▫ у кадров для своевременного уведомления при принятии решения о неудовлетворительном результате испытания.

Как составить мотивированное заключение будем также разбирать в теме про Испытание.
⠀
P/S В связи с праздничным разбором в честь октябрьского дня кадровика в подарок участникам разбора будет Положение об испытании с формами документов.

❗Разбор платный.
Вступить в Клуб и приобрести доступ к разбору "Процедура испытания".

#wow_испытание