Нужно больше кандидатов

🌿 #hr_психология

Эффект ореола в оценке эффективности сотрудников

Иногда одна сильная (или слабая) черта сотрудника начинает «подсвечивать» всё остальное. Это и есть эффект ореола.

Например, человек очень харизматичный и уверенный — и его автоматически начинают воспринимать как более результативного, чем он есть. Или наоборот: допустил одну заметную ошибку — и дальше его начинают оценивать строже по всем параметрам.

Где это проявляется:
▪️Годовая оценка эффективности сотрудника проводится «по ощущениям»;
▪️Чрезмерное влияние последнего яркого кейса на оценку;
▪️Сильная зависимость от личной симпатии к сотруднику.

В результате оценка перестает быть объективной. Кто-то получает завышенные результаты, кто-то — заниженные. И дальше это влияет на бонусы, развитие, продвижение.

Что помогает предотвратить эффект ореола:
▪️Разбивать оценку эффективности на конкретные критерии;
▪️Опираться на факты, а не общее впечатление;
▪️Смотреть на динамику, а не один эпизод.

📎 Подборка полезностей из нашей рубрики hr-психология

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Безумцы"

1960-е годы. Нью-Йоркское рекламное агентство создаёт культовые кампании, борется за крупных клиентов и переживает внутренние войны. В центре истории — талантливый креативный директор Дон Дрейпер.

За красивыми костюмами, виски и рекламными слоганами скрывается сексизм, фаворитизм, алкоголизм, борьба за повышение и влияние личных связей на карьеру.

Что может заинтересовать HR в этом сериале:
🔵Корпоративная культура эпохи. Как общественные нормы проникают внутрь компаний и становятся частью рабочих процессов.
🔵Неформальная власть. Должность далеко не всегда определяет реальное влияние человека в организации.
🔵Карьерные барьеры. Почему талант и компетенции не всегда гарантируют равные возможности для продвижения.
🔵Цена харизмы. Сильный и талантливый лидер может одновременно быть главным активом и источником проблем.

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🔟 советов для повышения вовлеченности сотрудников от Мишель Макговерн

1️⃣Общайтесь с сотрудниками регулярно, а не только во время изменений
Сотрудники должны понимать, куда движется компания, что происходит в команде и почему принимаются те или иные решения. Давайте возможность задавать вопросы и получать честные ответы.

2️⃣Показывайте возможности для роста
Людям важно видеть реальные перспективы: новые задачи, проекты, расширение зоны ответственности, понятные карьерные шаги.

3️⃣Благодарите сотрудников
Самый недооцененный инструмент вовлеченности — обычное признание.
Искреннее спасибо или публичное признание результатов зачастую мотивируют сильнее дорогих подарков.

4️⃣Создавайте комфортную рабочую атмосферу
В хороших командах не боятся обсуждать проблемы и спокойно решают конфликты.
Когда сотрудники чувствуют поддержку коллег и руководителя, желание искать новую работу появляется гораздо реже.

5️⃣Давайте людям самостоятельность
Если сотруднику доверяют принимать решения и самостоятельно организовывать работу, он чувствует ответственность за результат, а не просто выполняет поручения.

6️⃣Добавляйте гибкость там, где это возможно
Сегодня гибкость — это уже не бонус, а ожидание многих специалистов. Для кого-то важен удаленный формат, для кого-то — гибкость. Даже небольшая свобода помогает лучше совмещать работу и личную жизнь.

7️⃣Развивайте командную работу
Совместные проекты, обмен опытом и понятные общие цели укрепляют отношения внутри команды. Когда сотрудники доверяют друг другу, они работают эффективнее и реже задумываются об увольнении.

8️⃣Не откладывайте обратную связь до ежегодной оценки
Регулярные короткие обсуждения гораздо полезнее одного большого разговора раз в год.
Сотрудник должен понимать:
🌸Что у него получается;
🌸Что стоит улучшить;
🌸Куда двигаться дальше.

9️⃣Не просто собирайте мнение сотрудников — реагируйте на него
Опрос без последующих изменений быстро превращается в формальность.
Если люди видят, что их предложения действительно влияют на процессы, доверие к компании заметно растет.

🔟Руководители должны показывать пример
Корпоративные ценности работают только тогда, когда ими руководствуются сами руководители. Если лидер признает ошибки, держит слово и уважительно относится к людям, команда обычно перенимает такое же поведение.

📎 Наша подборка статей про работу с командой

4️⃣ Шага, чтобы снизить управленческую перегрузку и не потерять сильных руководителей

От руководителей сегодня ждут одновременно роста показателей, управления изменениями, развития сотрудников, внедрения новых технологий и быстрых решений. При этом сама работа становится сложнее.

Джессика Уолтер приводит 4 шага, которые помогут не потерять руководителей:
1️⃣ Сначала выясните, что именно перегружает руководителей
Причиной могут быть:
🟣Постоянно меняющиеся приоритеты;
🟣Большое количество согласований;
🟣Конфликты и ожидания сотрудников;
🟣Новые технологии и ИИ;
🟣Нехватка ресурсов;
🟣Неопределенность в принятии решений и т.д.

Полезно отдельно спросить руководителей, какие задачи отнимают больше всего времени, и в чем им сложнее всего принимать решения.

2️⃣ Ищите системные проблемы, а не отдельные жалобы
Если несколько руководителей независимо друг от друга сталкиваются с одной и той же проблемой, дело, вероятно, не в их личных навыках.

Соберите общую картину: какие сложности повторяются, какие из них сильнее всего влияют на эффективность и где руководителям чаще всего нужна поддержка.

3️⃣ Убирайте лишнюю сложность в процессах и усиливайте необходимые навыки
Не всякую сложность можно устранить. Руководителю в любом случае придется работать с людьми, принимать решения и адаптироваться к изменениям.

Но часть нагрузки компания создает сама. Например, слишком длинными цепочками согласований, дублирующими отчетами или постоянно меняющимися правилами.

Поэтому стоит одновременно:
🔺Упрощать процессы там, где это возможно;
🔺Пересматривать HR-практики, которые создают лишнюю работу;
🔺Обучать руководителей тому, что действительно помогает справляться с оставшимися задачами;
🔺Давать им доступ к нужной экспертизе и поддержке.

4️⃣ Выносите проблему за пределы HR
Если проблема не в конкретном отделе или руководителе, стоит обсудить это с топ-менеджментом и руководителями других функций. Иногда лучший способ повысить эффективность менеджеров — изменить не их поведение, а среду, в которой они работают.

✅В итоге задача HR — отделить неизбежную сложность от той, которую компания создает сама, и работать с каждой из них по-разному.

📎 Наша подборка статей об HR-процессах

2️⃣0️⃣ практик для повышения эффективности сотрудников

Ранее (ссылка) мы рассмотрели 6 шагов, которые помогут внедрить систему повышения эффективности работы. А также преимущества повышения эффективности и вопросы для оценки работы вашей системы.

Шани Джей приводит 20 различных инструментов, которые можно интегрировать в систему повышения эффективности. Мы разместили их в карточках.

➡️ Наша подборка статей об HR-процессах

📢 HR-бренд начинается с тех, кого вы нанимаете

Появление соцсетей и ИИ не изменило главный принцип найма: компания по-прежнему ищет людей, которые умеют работать в команде, разделяют ценности и способны уважительно взаимодействовать с другими. Изменились только источники информации.

❗️Сегодня цифровой след кандидата может рассказать о его поведении больше, чем резюме. Социальные сети стали своеобразным «офисным кулером»: публичные высказывания, отношение к людям, агрессия, дискриминационные или неэтичные проявления могут влиять не только на решение о найме, но и на будущую репутацию компании.

Чтобы избежать негативных изменений в HR-бренде, важно изменить сам подход к скринингу — советует Миколь Гаратти. HR оценивает кандидата не только для выявления подходящего опыта и навыков — он фактически проверяет его на соответствие уже существующей команде. Ошибка в найме может повлиять на атмосферу, психологическую безопасность, удержание сотрудников и в итоге на HR-бренд.

Но начинать нужно не с мониторинга соцсетей и не с ИИ. Сначала определите, какие качества и модели поведения действительно важны для вашей компании:
⏺Что соответствует ценностям;
⏺Какие риски критичны для бизнеса;
⏺Какое поведение недопустимо.

Только после этого выбирайте технологии, которые помогут системно оценивать эти факторы.

✅ Главный принцип прост: технологии не должны заменять человеческое решение. Их задача — дать HR больше качественной информации для него.

Сильный HR-бренд формируется не рекламой, а людьми, которых компания нанимает, и поведением, которое она готова принимать. Поэтому качество найма и бренд работодателя — две стороны одной медали.

➡ Наша подборка статей про HR-бренд

🟣 Библиотека ЗАПИСЕЙ ВЕБИНАРОВ для HR на нашем канале

Подборки записей вебинаров по рубикам:

🔸 Про HR-процессы
🔸 Про роль HR
🔸 Про оценку, развитие и обучение персонала
🔸 Про HR-бренд
🔸 Про ИИ и автоматизацию в HR
🔸 Про размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🔸 Про адаптацию новых сотрудников
🔸 Про работу с командой
🔸 Про HR-метрики и аналитику
🔸 Про корпоративную культуру