Нужно больше кандидатов

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Не сработало: Взлёт и падение WeWork"

История стремительного роста компании WeWork и её основателя Адама Неймана. Идея аренды современных офисов превращается в глобальный бизнес стоимостью в миллиарды долларов.

Вместе с компанией растёт культ личности основателя. Сотрудников объединяет амбициозная миссия компании, а Нейману удаётся убеждать инвесторов и партнёров в масштабности своей идеи. При этом бизнес масштабируется быстрее, чем успевает выстраивать устойчивую систему.

Что может заинтересовать HR:
🟡Культ основателя. Что происходит, когда личность лидера становится важнее самой компании.
🟡Культура при гиперросте. Что происходит с корпоративной культурой, когда компания растёт быстрее, чем управленческие процессы.
🟡Миссия как инструмент управления. Где заканчивается вдохновение и начинается манипуляция.
🟡Харизматичное лидерство. Почему харизма способна временно скрывать системные проблемы.

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🚨 Самый опасный буллинг — тот, который стал нормой. Что с этим делать?

Наиболее опасный агрессор в компании — не тот, кто один раз сорвался. А тот, чье поведение стало привычным: «Он просто такой, он со всеми так разговаривает».

Буллинг редко выглядит как постоянные открытые конфликты. Чаще это повторяющийся паттерн:
🔴Публичные унижения;
🔴Крики и грубость;
🔴Обесценивание компетенций;
🔴Присвоение чужих заслуг;
🔴Постоянная критика без конкретики;
🔴Перебивания и попытки заставить человека замолчать.

Цена такого поведения измеряется не только текучестью. Сильные сотрудники начинают сомневаться в себе, боятся высказывать мнение, переписывают одно письмо пять раз и молчат на встречах, которые раньше сами вели.

📎Что должен сделать HR — советует Паллави Ридаут.
Один разговор с агрессором редко решает проблему. Нужна система:
🔴Единые стандарты поведения для всех, включая звездных руководителей;
🔴Безопасный канал для жалоб;
🔴Конкретные последствия за повторяющееся поведение;
🔴Обучение руководителей и свидетелей вмешательству;
🔴Повторная проверка ситуации через несколько месяцев.

❗️И особенно важно не путать токсичное поведение с «жестким стилем управления». Высокие результаты не являются лицензией на унижение коллег.

⁉️Что делать сотрудникам, которые подвергаются буллингу?
Не всегда нужно выбирать между молчанием и открытым конфликтом. Можно обозначить границу: назвать происходящее → не оправдываться → сказать, что вам нужно.

Например: "Это звучит как общая критика моей работы. Можете сказать, что именно вас не устраивает?"

📎 Наша подборка статей про работу с командой

🔔 5️⃣ Советов, чтобы сделать обучение рабочим, а не "тренинг ради тренинга"

Компании тратят деньги на обучение сотрудников. Люди проходят тренинги, получают сертификаты, ставят галочки в LMS. А через пару недель работают так же, как раньше.

Проблема обычно не в тренере и не в программе. Мы просто слишком часто путаем обучение с изменением поведения.

❗️Одного семинара мало. Навык появляется там, где человек регулярно практикуется, получает обратную связь и повторяет новое действие.

Как сделать обучение рабочим (советует Кейли Фазан):
1️⃣Подключайте руководителей: менеджер должен знать, чему обучили команду, и помогать применять это в работе.

2️⃣Учите только тому, что действительно нужно в работе: не пытайтесь запихнуть в один тренинг двадцать навыков. Выберите несколько моделей поведения, которые реально влияют на результат.

3️⃣Переносите обучение в рабочий процесс: короткий коучинг после реальной ситуации часто полезнее еще одного двухчасового вебинара.

4️⃣Опишите конкретное поведение: не «улучшить коммуникацию», а «после встречи зафиксировать договоренности и ответственных». Чем конкретнее, тем проще повторить.

5️⃣Измеряйте не посещаемость, а изменения: количество участников показывает, что люди пришли. Но не показывает, что они чему-то научились. Смотрите, что сотрудники начали делать иначе и как это повлияло на результат.

📎 Наша подборка статей про обучение и развитие персонала

🔥 Как HR может повысить вовлеченность сотрудников? 3 элемента, которые нужно согласовать между собой

Вовлеченность зависит не только от непосредственного руководителя. На нее влияют и HR-практики, в которых работает сотрудник: корпоративная культура, управление эффективностью и вознаграждение.

Проблема возникает, когда эти HR-практики (или составляющие HR-системы компании) "говорят" сотруднику разное. Компания говорит об инновациях, но жестко наказывает за ошибки. Обещает поощрять саморазвитие, но повышение получают люди, которые просто хорошо выполняют текущие задачи.

Поэтому задача HR — не просто развивать каждую практику отдельно, а сделать так, чтобы они не противоречили друг другу.

Доктор Дитер Велдсман рассказывает, почему составляющие HR-системы начинают друг другу противоречить, к чему это может привести, и как это исправить. Мы разместили информацию в карточках.

📌 Наша подборка статей об HR-процессах

🔥 Как начать работу со скрытым кадровым резервом: бывшими коллегами ваших новичков

Нередко рекрутеры, нанимая нового сотрудника, сразу ждут от него рекомендаций на открытые в компании вакансии. Но гораздо эффективнее подождать около 3 месяцев. За это время новичок успевает понять компанию, команду и своего руководителя — и уже может честно сказать бывшим коллегам, стоит ли сюда идти работать, и "впишутся" ли они.

Что дает такая пауза (перечисляет Джон Салливан):
✅ Больше доверия. Сотрудник уже понимает, куда пришел, поэтому его рекомендации воспринимаются серьезнее.
✅ Больше кандидатов. За несколько месяцев он успевает вспомнить бывших коллег и профессиональные контакты, которые действительно подходят компании.
✅ Выход на пассивных кандидатов. Среди них часто оказываются люди, которые вообще не ищут работу.
✅ Предварительный отбор. Сотрудник уже знает профессиональный уровень бывшего коллеги и может объяснить, почему тот подходит.
✅ Выше конверсия. Бывшему коллеге проще откликнуться, когда предложение поступает от человека, которому он доверяет.
✅ Меньше случайных рекомендаций. Когда сотрудник уже разобрался в компании, он реже будет рекомендовать человека просто «потому что это мой хороший знакомый».

✍️ Как поставить этот процесс на рельсы:
🔹При онбординге скажите новичку, что через 3 месяца вы попросите его порекомендовать несколько специалистов на вакансии компании;
🔹Поставьте рекрутеру автоматическое напоминание на нужную дату;
🔹Через 3 месяца отправьте сотруднику список актуальных вакансий и попросите назвать подходящих людей;
🔹Отдельно отслеживайте количество рекомендаций, собеседований, офферов и успешных выходов рекомендованных.

Главное здесь — не количество имен, а их качество.

📎 Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

52% работодателей готовы переучивать сотрудников, а не нанимать новых 👩‍🎓

Компании всё чаще смотрят внутрь, когда им нужны новые компетенции.
52% работодателей скорее будут дообучать и переучивать действующих сотрудников, чем искать новых специалистов. Обучение и развитие назвали главным HR-вектором 2026 года 48% компаний (Ведомости).

💰 Деньги идут туда же: 59% компаний заложили обучение в HR-бюджет, а 37% увеличили расходы на него.
Но для этого недостаточно просто увеличить бюджет на обучение.

HRD нужно понимать, каких компетенций не хватает бизнесу, у кого из сотрудников есть потенциал для развития и какие навыки нужны под конкретные роли.

В HRM «МояКоманда»  эту задачу можно выстроить последовательно: оценить сотрудников, определить дефицит компетенций, сформировать ИПР, назначить обучение и связать развитие с целями и KPI. 
Так обучение становится частью работы с кадровым потенциалом компании, а не отдельной HR-активностью.

Реклама. ООО ЦИТ «Факт» ИНН 7456005978.