Нужно больше кандидатов

🔥 Как HR может повысить вовлеченность сотрудников? 3 элемента, которые нужно согласовать между собой

Вовлеченность зависит не только от непосредственного руководителя. На нее влияют и HR-практики, в которых работает сотрудник: корпоративная культура, управление эффективностью и вознаграждение.

Проблема возникает, когда эти HR-практики (или составляющие HR-системы компании) "говорят" сотруднику разное. Компания говорит об инновациях, но жестко наказывает за ошибки. Обещает поощрять саморазвитие, но повышение получают люди, которые просто хорошо выполняют текущие задачи.

Поэтому задача HR — не просто развивать каждую практику отдельно, а сделать так, чтобы они не противоречили друг другу.

Доктор Дитер Велдсман рассказывает, почему составляющие HR-системы начинают друг другу противоречить, к чему это может привести, и как это исправить. Мы разместили информацию в карточках.

📌 Наша подборка статей об HR-процессах

🔥 Как начать работу со скрытым кадровым резервом: бывшими коллегами ваших новичков

Нередко рекрутеры, нанимая нового сотрудника, сразу ждут от него рекомендаций на открытые в компании вакансии. Но гораздо эффективнее подождать около 3 месяцев. За это время новичок успевает понять компанию, команду и своего руководителя — и уже может честно сказать бывшим коллегам, стоит ли сюда идти работать, и "впишутся" ли они.

Что дает такая пауза (перечисляет Джон Салливан):
✅ Больше доверия. Сотрудник уже понимает, куда пришел, поэтому его рекомендации воспринимаются серьезнее.
✅ Больше кандидатов. За несколько месяцев он успевает вспомнить бывших коллег и профессиональные контакты, которые действительно подходят компании.
✅ Выход на пассивных кандидатов. Среди них часто оказываются люди, которые вообще не ищут работу.
✅ Предварительный отбор. Сотрудник уже знает профессиональный уровень бывшего коллеги и может объяснить, почему тот подходит.
✅ Выше конверсия. Бывшему коллеге проще откликнуться, когда предложение поступает от человека, которому он доверяет.
✅ Меньше случайных рекомендаций. Когда сотрудник уже разобрался в компании, он реже будет рекомендовать человека просто «потому что это мой хороший знакомый».

✍️ Как поставить этот процесс на рельсы:
🔹При онбординге скажите новичку, что через 3 месяца вы попросите его порекомендовать несколько специалистов на вакансии компании;
🔹Поставьте рекрутеру автоматическое напоминание на нужную дату;
🔹Через 3 месяца отправьте сотруднику список актуальных вакансий и попросите назвать подходящих людей;
🔹Отдельно отслеживайте количество рекомендаций, собеседований, офферов и успешных выходов рекомендованных.

Главное здесь — не количество имен, а их качество.

📎 Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

52% работодателей готовы переучивать сотрудников, а не нанимать новых 👩‍🎓

Компании всё чаще смотрят внутрь, когда им нужны новые компетенции.
52% работодателей скорее будут дообучать и переучивать действующих сотрудников, чем искать новых специалистов. Обучение и развитие назвали главным HR-вектором 2026 года 48% компаний (Ведомости).

💰 Деньги идут туда же: 59% компаний заложили обучение в HR-бюджет, а 37% увеличили расходы на него.
Но для этого недостаточно просто увеличить бюджет на обучение.

HRD нужно понимать, каких компетенций не хватает бизнесу, у кого из сотрудников есть потенциал для развития и какие навыки нужны под конкретные роли.

В HRM «МояКоманда»  эту задачу можно выстроить последовательно: оценить сотрудников, определить дефицит компетенций, сформировать ИПР, назначить обучение и связать развитие с целями и KPI. 
Так обучение становится частью работы с кадровым потенциалом компании, а не отдельной HR-активностью.

Реклама. ООО ЦИТ «Факт» ИНН 7456005978.

4️⃣ составляющих позитивного опыта сотрудников от Габи Джойнер:

1️⃣ Ясность
Сотрудник должен понимать:
✔️Чего от него ждут;
✔️Что сейчас действительно важно;
✔️Как выглядит хороший результат;
✔️Какие у него перспективы.

Больше коммуникаций не всегда означает больше ясности.

2️⃣ Уверенность
Людям важно доверять руководству и понимать, что происходит в компании.

Для этого нужны:
🔵Понятные решения;
🔵Последовательность руководителей;
🔵Открытая коммуникация;
🔵Психологическая безопасность;
🔵Менеджеры, которые умеют объяснять изменения.

3️⃣ Возможности
Нельзя требовать адаптивности, если у сотрудников нет инструментов для изменений. Компании стоит регулярно оценивать, какие навыки нужны сейчас и понадобятся завтра, развивать менеджеров и обучать работе с новыми технологиями, включая ИИ, предоставлять и иные возможности для развития сотрудников и совершенствования работы.

4️⃣ Связь
Люди дольше остаются там, где чувствуют свою ценность и понимают, зачем делают свою работу.

На это влияют:
✔️ Чувство принадлежности;
✔️ Понятная цель;
✔️ Справедливое вознаграждение;
✔️ Признание вклада;
✔️ Актуальное EVP.

❗️Не обязательно пытаться улучшить всё сразу. Посмотрите, какое из четырех условий сейчас больше всех "западает". Сильный опыт сотрудников начинается не с количества HR-инициатив, а с устранения конкретных препятствий, которые мешают людям хорошо работать.

📎 Наша подборка статей про работу с командой

🌿 #hr_психология

Эффект ореола в оценке эффективности сотрудников

Иногда одна сильная (или слабая) черта сотрудника начинает «подсвечивать» всё остальное. Это и есть эффект ореола.

Например, человек очень харизматичный и уверенный — и его автоматически начинают воспринимать как более результативного, чем он есть. Или наоборот: допустил одну заметную ошибку — и дальше его начинают оценивать строже по всем параметрам.

Где это проявляется:
▪️Годовая оценка эффективности сотрудника проводится «по ощущениям»;
▪️Чрезмерное влияние последнего яркого кейса на оценку;
▪️Сильная зависимость от личной симпатии к сотруднику.

В результате оценка перестает быть объективной. Кто-то получает завышенные результаты, кто-то — заниженные. И дальше это влияет на бонусы, развитие, продвижение.

Что помогает предотвратить эффект ореола:
▪️Разбивать оценку эффективности на конкретные критерии;
▪️Опираться на факты, а не общее впечатление;
▪️Смотреть на динамику, а не один эпизод.

📎 Подборка полезностей из нашей рубрики hr-психология

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Безумцы"

1960-е годы. Нью-Йоркское рекламное агентство создаёт культовые кампании, борется за крупных клиентов и переживает внутренние войны. В центре истории — талантливый креативный директор Дон Дрейпер.

За красивыми костюмами, виски и рекламными слоганами скрывается сексизм, фаворитизм, алкоголизм, борьба за повышение и влияние личных связей на карьеру.

Что может заинтересовать HR в этом сериале:
🔵Корпоративная культура эпохи. Как общественные нормы проникают внутрь компаний и становятся частью рабочих процессов.
🔵Неформальная власть. Должность далеко не всегда определяет реальное влияние человека в организации.
🔵Карьерные барьеры. Почему талант и компетенции не всегда гарантируют равные возможности для продвижения.
🔵Цена харизмы. Сильный и талантливый лидер может одновременно быть главным активом и источником проблем.

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🔟 советов для повышения вовлеченности сотрудников от Мишель Макговерн

1️⃣Общайтесь с сотрудниками регулярно, а не только во время изменений
Сотрудники должны понимать, куда движется компания, что происходит в команде и почему принимаются те или иные решения. Давайте возможность задавать вопросы и получать честные ответы.

2️⃣Показывайте возможности для роста
Людям важно видеть реальные перспективы: новые задачи, проекты, расширение зоны ответственности, понятные карьерные шаги.

3️⃣Благодарите сотрудников
Самый недооцененный инструмент вовлеченности — обычное признание.
Искреннее спасибо или публичное признание результатов зачастую мотивируют сильнее дорогих подарков.

4️⃣Создавайте комфортную рабочую атмосферу
В хороших командах не боятся обсуждать проблемы и спокойно решают конфликты.
Когда сотрудники чувствуют поддержку коллег и руководителя, желание искать новую работу появляется гораздо реже.

5️⃣Давайте людям самостоятельность
Если сотруднику доверяют принимать решения и самостоятельно организовывать работу, он чувствует ответственность за результат, а не просто выполняет поручения.

6️⃣Добавляйте гибкость там, где это возможно
Сегодня гибкость — это уже не бонус, а ожидание многих специалистов. Для кого-то важен удаленный формат, для кого-то — гибкость. Даже небольшая свобода помогает лучше совмещать работу и личную жизнь.

7️⃣Развивайте командную работу
Совместные проекты, обмен опытом и понятные общие цели укрепляют отношения внутри команды. Когда сотрудники доверяют друг другу, они работают эффективнее и реже задумываются об увольнении.

8️⃣Не откладывайте обратную связь до ежегодной оценки
Регулярные короткие обсуждения гораздо полезнее одного большого разговора раз в год.
Сотрудник должен понимать:
🌸Что у него получается;
🌸Что стоит улучшить;
🌸Куда двигаться дальше.

9️⃣Не просто собирайте мнение сотрудников — реагируйте на него
Опрос без последующих изменений быстро превращается в формальность.
Если люди видят, что их предложения действительно влияют на процессы, доверие к компании заметно растет.

🔟Руководители должны показывать пример
Корпоративные ценности работают только тогда, когда ими руководствуются сами руководители. Если лидер признает ошибки, держит слово и уважительно относится к людям, команда обычно перенимает такое же поведение.

📎 Наша подборка статей про работу с командой