Елена Шебашова | ЗА КАДРОМ

⚡️Ищете полезные каналы?
Авторы каналов в МАХ, собрали для кадровых специалистов, специалистов и руководителей служб персонала, владельцев бизнеса подборку интересных и стоящих внимания ресурсов.

🟠 Канал кадрового аудитора Татьяны Лисовой про нюансы трудового права и кадрового учёта через примеры из аудиторского опыта и судебной практики.

🟠 Канал "ЗА КАДРОМ" Аудитор и преподаватель Елена Шебашова рассказывает просто о сложном. Трудовое законодательство и развитие персонала.

🟠 Канал эксперта по архивному делу Евгении Кожановой. Практика работы с документами по личному составу без путаницы и «догадок»: номенклатура дел, сроки хранения, личные дела и архив - простым и понятным языком.

🟠 КАДРОВЫЙ УЧЁТ. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА - канал кадрового аудитора Натальи Гусаровой для кадровиков, бухгалтеров, а также предпринимателей. На канале новости законодательства, судебная практика, практические советы и многое другое.

🟠 Журнал «Льготы и Бенефиты». Профессиональный журнал про соцпакет, гибкие льготы и веллбеинг. Полезные материалы, конференции, вебинары и анонсы в доступе.

🟠 Канал "Кадровый форсаж"  — сообщество экспертов кадрового учета и трудового права, которые делятся практикой и разбирают сложные ситуации вместе с экспертами — бывшими инспекторами ГИТ с опытом более 15 лет в трудовом праве.

🟠 Канал о трудовых и пенсионных правах Анны Демко, юриста к.ю.н., доцента кафедры трудового права Академии труда и социальных отношений, руководителя практики Трудовое право в МКА «ЮрСити», которая более 20 лет специализируется на трудовых и пенсионных спорах.

🟠 Канал МИФы о труде рассказывает о кадровых заблуждениях живущих среди  работодателей, специалистов по работе с персоналом и работников.

Для перехода нажать на название канала.

⚖️ Спустя 15 лет запись в трудовой книжке не признали недействительной

Мужчина проиграл спор о признании недействительной записи об увольнении, сделанной ещё в 2010 году. Он 15 лет добивался исключить из трудовой книжки запись об увольнении по «статье» и получить дубликат с «приемлемыми» сведениями.

Суть дела
Работник трудился на производстве с 1975 года. В 2010 году его уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С тех пор и до 2025 года он регулярно обращался к бывшему работодателю с заявлением о выдаче дубликата без «плохой» записи. Работодатель неизменно отказывал, и тогда мужчина пошёл в суд.

Что решили три инстанции
Все три поддержали работодателя. Ключевые аргументы:
— ещё в 2010-х работник через суд не смог доказать, что увольнение было неправомерным, приказ компании оставили в силе;
— раз тогда ошибку в увольнении не доказали, значит, работодатель этому работнику больше ничем не обязан;
— у истца на руках оригинал трудовой книжки, запись в котором недействительной не признана;
— все сведения о трудовой деятельности за спорный период есть в системе обязательного пенсионного страхования.

Раз так, заменять сведения и выдавать дубликат компания не обязана. Требования мужчины отклонили.

Что это значит для HR
— Запись признаётся недействительной только при наличии основания. Согласно п. 30 Порядка ведения трудовых книжек (приказ Минтруда от 19.05.2021 № 320н), дубликат без «плохой» записи выдаётся, если запись признана недействительной — например, судом или самим работодателем при отмене увольнения .
— Желание работника — не основание. Просто потому что человек хочет «чистую» книжку, запись недействительной не признают.
— Сроки имеют значение. Спустя годы, когда увольнение уже было предметом судебного разбирательства и осталось в силе, шансов почти нет.
— ЭТК фиксирует сведения. Даже если книжка «испорчена», данные о стаже есть в системе СФР — это работает в пользу объективности.

Практический вывод
Если работник просит «исправить» запись об увольнении, проверьте: есть ли основание для признания её недействительной? Если нет — вы не обязаны ничего менять, даже по заявлению.

Определение Седьмого КСОЮ от 01.09.2026 № 88-12310/2026

⚖️ Увольнение по соглашению сторон без компенсации: ВС РФ защитил работника от давления

Верховный Суд признал незаконным увольнение по соглашению сторон, если оно было подписано под давлением и без каких-либо выплат работнику. Разбираем ключевое из определения ВС РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2.

Обстоятельства дела
Сотрудник работал ведущим специалистом с окладом 125 000 руб. 29 июня 2023 года руководство провело с ним беседу, сославшись на то, что он был принят по рекомендации уволенного заместителя гендиректора, и потребовало подписать соглашение об увольнении без каких-либо выплат. В тот же день он подписал соглашение.

Работник утверждал: намерения увольняться не имел, условия труда его устраивали, соглашение подписал под психологическим давлением, опасаясь увольнения по отрицательным основаниям.

Что решили суды
Первая инстанция восстановила работника и взыскала средний заработок за вынужденный прогул (780 038,84 руб.) и моральный вред (25 000 руб.). Апелляция и кассация отменили решение, сочтя, что давление не доказано. ВС РФ отменил акты апелляции и кассации, оставив в силе решение первой инстанции.

Ключевые выводы ВС РФ
1. Соглашение должно быть добровольным и осознанным. Свобода труда предполагает не только право заключить договор, но и расторгнуть его по соглашению сторон на основе добровольного волеизъявления.
2. Отсутствие компенсации — сигнал о недобровольности. Интерес работника в прекращении отношений может заключаться в дополнительных гарантиях: выходное пособие, имущество, помощь в трудоустройстве. Если их нет, для работника, не имевшего намерения увольняться, теряется смысл соглашения.
3. Доказывать принуждение можно любыми доказательствами. ТК РФ не устанавливает закрытый перечень: видеозаписи, свидетельские показания, переписка, обстановка подписания.
4. Признаки вынужденного соглашения: давление работодателя, непонимание последствий, отсутствие гарантий, обстановка, порождавшая опасения.

Что это значит для HR
— Соглашение без компенсации — зона риска. Суд может признать увольнение незаконным, если работник докажет, что не планировал уходить.
— Проверяйте добровольность. Инициатива должна исходить от работника или быть взаимной, а не результатом давления.
— Фиксируйте интерес работника. Если предлагаете соглашение, предусмотрите выплаты или иные гарантии.
— Готовьтесь к спорам. Доказывать отсутствие давления придётся работодателю.

Вывод
Увольнение по соглашению сторон не должно быть инструментом давления. Отсутствие компенсации — не экономия, а риск восстановления работника и выплаты среднего заработка за вынужденный прогул.

Определение ВС РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2

⚖️ Второе высшее лишает оплачиваемого учебного отпуска: разбор дела

Фельдшер станции скорой помощи имела два образования: среднее профессиональное («лечебное дело», квалификация «фельдшер») и высшее («психология», квалификация «психолог»). В 2024 году она поступила в магистратуру по юриспруденции и в январе 2025 года попросила оплачиваемый учебный отпуск для промежуточной аттестации.

Работодатель отказал, сославшись на ст. 177 ТК РФ: гарантии положены только при получении образования данного уровня впервые. Работница пошла в суд — требовать признания отказа незаконным, средний заработок и компенсацию морального вреда.

Что решили суды
Первая инстанция в иске отказала, апелляция и кассация согласились.

Ключевые выводы:
— работница уже имеет высшее образование;
— обучение в магистратуре по другому направлению — это получение второго высшего образования (ч. 8 ст. 69 Закона об образовании);
— гарантии по ст. 173 ТК предоставляются только при первом получении образования соответствующего уровня;
— ссылка на ч. 15 ст. 108 того же закона отклонена: она регулирует приём на обучение (право поступить в магистратуру на конкурсной основе), а не трудовые гарантии;
— профсоюз, который рекомендовал обучение, не является работодателем — трудовые отношения заключены со станцией скорой помощи;
— обучение по юриспруденции — другой вид профессиональной деятельности, это не повышение квалификации.

Важная деталь
Суды отдельно разобрали цепочку уровней образования. Квалификация «дипломированный специалист» приравнена к «специалисту», а специалитет и магистратура отнесены к одному уровню высшего образования. Поэтому магистратура после диплома специалиста — не первый раз на этом уровне.

Итог
Отказ признан правомерным, кассационная жалоба оставлена без удовлетворения.

Что это значит для HR
— Проверяйте уровень образования, а не только факт его наличия. Среднее профессиональное + высшее = высшее уже получено.
— Другое направление магистратуры не спасает. Оно не считается первым высшим и не тянет за собой оплачиваемый отпуск.
— Рекомендация профсоюза или иной организации не создаёт обязанности для работодателя, если он не направлял работника на обучение по трудовому или ученическому договору.
— Различайте приём и гарантии. Норма, дающая право поступить в магистратуру, не даёт права на оплачиваемый учебный отпуск.
— Если хотите поддержать сотрудника — можно оформить отпуск без сохранения зарплаты, направление на обучение или ученический договор.

Определение Седьмого КСОЮ от 09.06.2026 № 88-8332/2026 (УИД 74RS0017-01-2025-003099-29)

Серия "Карьера без неврозов"

🏢 Удаленка, гибрид или офис: где быстрее расти в карьере?

Все хотят на удаленку ради комфорта. Но комфорт и быстрый рост — это разные вещи. Жестокий факт 2026 года: в компаниях правит Proximity Bias (ошибка близости). Руководители неосознанно продвигают тех, кого видят чаще.

Разбираем форматы под ваши цели:

🏢 Офис: для быстрого рывка
Кому: Джунам, мидлам и тем, кто метит в топ-менеджмент.
Плюсы: Спонтанный обмен опытом у кофемашины, быстрое решение вопросов, высокая видимость. Вы растете за счет чужого опыта.
Минусы: Шум, дорога, мало времени на глубокую работу.

💻 Удаленка: для глубокой экспертизы
Кому: Сеньорам и узким специалистам.
Плюсы: Максимальный фокус и продуктивность.
Минусы: Риск стать «невидимкой». Вы можете делать лучшую работу, но повысят экстраверта из соседнего кабинета просто потому, что он чаще мелькает в переговорке.

🔄 Гибрид: умный компромисс
Секрет: Ходите в офис не «отсиживать часы», а целенаправленно. Бронируйте эти дни под 1-on-1 с боссом, стратегические сессии и неформальные обеды со стейкхолдерами. Рутину делайте дома.

🚀 Чит-код для удаленщиков
Если вы на полной удаленке, но хотите повышения, компенсируйте отсутствие видимости:
1. Пишите руководителю пятничные дайджесты своих побед.
2. Всегда включайте камеру и задавайте вопросы на общих встречах.
3. Инициируйте виртуальные кофе-брейки с коллегами из других отделов.

💡 Главная мысль
Офис продвигает за счет связей. Удаленка — за счет железобетонных результатов. Нужен быстрый рост в иерархии? Создавайте видимость. Растете как независимый эксперт? Выбирайте свободу.

📊 Серия "Инфографика для HR"

Как ставить задачи так, чтобы их выполняли. Механизм от HR до руководителя

Неправильно поставленная задача — это потеря времени, нервов и денег. Сотрудник не понимает, что делать, дедлайн срывается, а вы злитесь, что «сами всё приходится делать». Чтобы этого избежать, используйте простой, но эффективный механизм постановки задач.

1. Чёткость: опишите, что нужно сделать

Ошибка большинства руководителей — давать задачу в формате «сделай что-то там». Задача должна быть понятной и конкретной, без двусмысленностей.

Что делать: опишите задачу так, чтобы её можно было прочитать и сразу понять, с чего начать. Если задача сложная — разбейте её на этапы.

2. Цель: измеримый результат (SMART)

Цель должна быть:
- S (Specific) — конкретная.
- M (Measurable) — измеримая.
- A (Achievable) — достижимая.
- R (Relevant) — значимая.
- T (Time-bound) — ограниченная во времени.

Не «улучшить продажи», а «увеличить продажи по каналу X на 10% за 3 месяца».

3. Ясность: формулировка задачи и критерии

Сотрудник должен понимать не только «что делать», но и «как мы поймём, что задача выполнена». Это избавляет от бесконечных переделок.

Что делать: пропишите критерии успеха до того, как сотрудник начнёт выполнять задачу. Обсудите их, чтобы не было сюрпризов.

4. Сроки и ресурсы

Без дедлайна задача не имеет веса. Но срок должен быть реалистичным. И обязательно скажите, какими ресурсами сотрудник может пользоваться: бюджет, команда, доступ к данным, инструменты.

Что делать: фиксируйте дедлайн в письменном виде (в задаче, в чате, в трекере). Уточните, есть ли у сотрудника всё необходимое для выполнения.

5. Канал связи и зона делегирования

Скажите сотруднику, как и когда вы будете отслеживать выполнение: ежедневные короткие синхронизации, еженедельный отчёт, чат в мессенджере. И главное — определите зону делегирования: сотрудник сам принимает решения, или согласовывает с вами каждый шаг?

Принцип: чем меньше контроля требует задача, тем больше у сотрудника свободы. Чем выше ответственность — тем чаще сверяйтесь.

6. Отслеживание и обратная связь

Даже если задача поставлена идеально, без контроля она может застрять. Регулярно проверяйте прогресс, но не в режиме «надзирателя», а в формате поддержки.

Что делать: внедрите регулярные короткие встречи (например, ежедневный утренний созвон на 10 минут). Давайте обратную связь по ходу выполнения, а не только в конце.

🎯 Результат: успех

Когда вы ставите задачу по этой модели, сотрудник чётко понимает, что делать, зачем, в какой срок и что получит в итоге. Это снижает количество ошибок, экономит время и улучшает отношения в команде.

Что делать HR:

1. Обучите руководителей этой модели — проведите короткий тренинг или создайте чек-лист.
2. Сделайте памятку с алгоритмом и раздайте её всем менеджерам.
3. Периодически проверяйте, насколько правильно ставятся задачи в вашей компании.

Главное: чётко поставленная задача — это уже половина успеха. Вторая половина — правильный контроль и обратная связь.

Сохраните и используйте как шаблон для постановки задач!

👨‍🍼 День отца: трудовые гарантии для работающих пап

18 октября в России празднуется День отца. От души поздравляю этих отважных мужчин!

Роструд тут по случаю напомнил, что льготы есть не только у мам.

• Неполное рабочее время, если ребенку до 14 лет или ребенку-инвалиду до 18 лет. Оплата — пропорционально отработанному времени или объему работы (ст. 93 ТК РФ).

• Ежегодный отпуск во время отпуска по беременности и родам жены — независимо от стажа и графика (ст. 123 ТК РФ).

• Отпуск по уходу за ребенком. Отец может брать его полностью или по частям; должность сохраняется, период засчитывается в стаж (ст. 256 ТК РФ).

• Многодетный отец (3+ детей до 18 лет) вправе брать отпуск в удобное время, пока младшему не исполнилось 14 лет (ст. 262.2 ТК РФ).

• 4 дополнительных оплачиваемых выходных в месяц на ребенка-инвалида. Можно делить между родителями и объединять до 24 дней в году, по заявлению (ст. 262 ТК РФ).

• Нельзя увольнять по инициативе работодателя одинокого отца с ребенком до 16 лет, единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет в многодетной семье, если мать не работает, кроме исключений по ТК РФ (ст. 261 ТК РФ).

• Если мама ребенка до 14 лет работает вахтой, призвана по мобилизации, служит по контракту или добровольно содействует ВС РФ/Росгвардии, отца без согласия нельзя привлекать к ночной, сверхурочной, командировкам и работе в выходные/праздники (ст. 259 ТК РФ).

HR: учитывайте права пап в графиках отпусков, табеле и кадровых процедурах.

Вчера прошла уже традиционная конференция для кадровых служб в системе здравоохранения, организованная Самарским государственным медицинским университетом.

Рада участвовать в этом мероприятии уже третий год подряд!

Помимо традиционного разбора изменений законодательства провели практикум в игровом формате, основанный на судебной практике по трудовым спорам. Рада, что коллеги с таким интересом восприняли мое предложение. Обещаю и дальше удивлять новыми формами подачи информации.