Russia
📢В СМИ обсуждают новый ГОСТ для руководителей: пишут о запрете принуждать сотрудников к работе и обязательной обратной связи. Мы изучили документ и рассказываем, что в нём на самом деле и как это связано с нашим каналом.
Итак, ГОСТ Р ИСО 45003-2026 «Менеджмент безопасности труда и охраны здоровья. Психологическое здоровье и безопасность на рабочем месте. Руководящие указания по менеджменту психосоциальных рисков» (вступает в силу 1 февраля 2027г.) – это идентичный перевод международного ISO 45003:2021 (стандарта, который в мире действует с 2021г.).
👀Два важных уточнения к новостным заголовкам.
Первое: документ добровольный, обязательных требований не устанавливает, Росстандарт это публично разъяснил.
Второе: это не «ГОСТ для руководителей» (для руководителей есть отдельный ГОСТ Р 72465-2025, предназначенный для топ-менеджмента), а этот про психологическую безопасность как часть охраны труда. Рядом с шумом и неисправным оборудованием в список рисков впервые официально записаны: перегрузка и бессмысленные задачи, неопределённость, буллинг, моббинг, домогательства – даже со стороны клиентов и коллег.
Три наблюдения от нашей редакции.
1⃣Это не прорыв – это институционализация Хоторна.
В части 4 мы рассказывали про завод Western Electric под Чикаго. Вывод школы человеческих отношений был сформулирован сто лет назад: результат определяет не только организация труда и деньги, но и атмосфера, внимание, неформальные правила группы. Новый ГОСТ зафиксировал этот вывод в нормативном тексте. Хоторн просто получил номер приказа.
2⃣Главный риск внедрения – «ошибка Макнамары».
В части 5 мы разбирали количественную школу и её цену: сначала измеряют то, что легко измерить, потом решают, что неизмеримое не так уж важно, а в конце делают вид, что неизмеримого не существует. ГОСТ требует измеримых целей, мониторинга и документирования, и у работодателя соблазн свести всё это к анкете раз в квартал и полке с ЛНА. Опросник про «удовлетворённость» вместо живого разговора – это не снижение психосоциального риска, а его маскировка. Травля не выявляется анонимным опросом. Она выявляется, когда у человека есть канал сказать о ней без последствий и когда ему верят.
3⃣Базовая профилактика дешевле программ реабилитации.
В стандарте прописаны три уровня вмешательства: первичный (нормальная среда для всех), вторичный (дополнительные ресурсы), третичный (реабилитация пострадавших). Логика та же, что у любой системы безопасности: дешевле предупредить, чем лечить. И вот здесь хорошая новость для наших читателей: большая часть первичного уровня – это не HR-программы благополучия, а ежедневная работа руководителя.
То самое ремесло, из которого мы собираем «управленческий минимум»:
🔸ясная постановка задач (SMART) убирает главный источник стресса – неопределённость «что от меня хотят и когда»;
🔸планёрка с приоритезацией закрывает разрыв «решения принимаются хаотично» и защищает от перегрузки;
🔸обратная связь по модели СПВ заменяет ярлыки на проверяемые факты – это и есть профилактика «неоправданной критики» из списка опасностей ГОСТа;
🔸встреча один на один с блоком «обратная связь руководителю» – готовый механизм участия работников и канал сообщений о рисках, который стандарт требует;
🔸личный календарь – способ увидеть перегрузку до того, как она станет больничным.
🤓Наша позиция коротко.
ГОСТ не научит руководить, он не может и не должен. Он делает другое: напоминает, что руководство – это не только про результат, но и про здоровье людей, за которых ты отвечаешь, и даёт работодателю и работнику общий словарь для разговора об этом. Для тех, кто уже строит управление как ремесло, – это не угроза, а подтверждение курса. Для тех, кто управляет окриком и «сам как-нибудь разберись». Для тех, кто уже строит управление как ремесло, – это не угроза, а подтверждение курса. А для тех, кто управляет окриком и «сам как-нибудь разберись» – это зона роста: всё, что вы создаёте в коллективе, теперь описано в официальном документе и с этим можно работать.
Итак, ГОСТ Р ИСО 45003-2026 «Менеджмент безопасности труда и охраны здоровья. Психологическое здоровье и безопасность на рабочем месте. Руководящие указания по менеджменту психосоциальных рисков» (вступает в силу 1 февраля 2027г.) – это идентичный перевод международного ISO 45003:2021 (стандарта, который в мире действует с 2021г.).
👀Два важных уточнения к новостным заголовкам.
Первое: документ добровольный, обязательных требований не устанавливает, Росстандарт это публично разъяснил.
Второе: это не «ГОСТ для руководителей» (для руководителей есть отдельный ГОСТ Р 72465-2025, предназначенный для топ-менеджмента), а этот про психологическую безопасность как часть охраны труда. Рядом с шумом и неисправным оборудованием в список рисков впервые официально записаны: перегрузка и бессмысленные задачи, неопределённость, буллинг, моббинг, домогательства – даже со стороны клиентов и коллег.
Три наблюдения от нашей редакции.
1⃣Это не прорыв – это институционализация Хоторна.
В части 4 мы рассказывали про завод Western Electric под Чикаго. Вывод школы человеческих отношений был сформулирован сто лет назад: результат определяет не только организация труда и деньги, но и атмосфера, внимание, неформальные правила группы. Новый ГОСТ зафиксировал этот вывод в нормативном тексте. Хоторн просто получил номер приказа.
2⃣Главный риск внедрения – «ошибка Макнамары».
В части 5 мы разбирали количественную школу и её цену: сначала измеряют то, что легко измерить, потом решают, что неизмеримое не так уж важно, а в конце делают вид, что неизмеримого не существует. ГОСТ требует измеримых целей, мониторинга и документирования, и у работодателя соблазн свести всё это к анкете раз в квартал и полке с ЛНА. Опросник про «удовлетворённость» вместо живого разговора – это не снижение психосоциального риска, а его маскировка. Травля не выявляется анонимным опросом. Она выявляется, когда у человека есть канал сказать о ней без последствий и когда ему верят.
3⃣Базовая профилактика дешевле программ реабилитации.
В стандарте прописаны три уровня вмешательства: первичный (нормальная среда для всех), вторичный (дополнительные ресурсы), третичный (реабилитация пострадавших). Логика та же, что у любой системы безопасности: дешевле предупредить, чем лечить. И вот здесь хорошая новость для наших читателей: большая часть первичного уровня – это не HR-программы благополучия, а ежедневная работа руководителя.
То самое ремесло, из которого мы собираем «управленческий минимум»:
🔸ясная постановка задач (SMART) убирает главный источник стресса – неопределённость «что от меня хотят и когда»;
🔸планёрка с приоритезацией закрывает разрыв «решения принимаются хаотично» и защищает от перегрузки;
🔸обратная связь по модели СПВ заменяет ярлыки на проверяемые факты – это и есть профилактика «неоправданной критики» из списка опасностей ГОСТа;
🔸встреча один на один с блоком «обратная связь руководителю» – готовый механизм участия работников и канал сообщений о рисках, который стандарт требует;
🔸личный календарь – способ увидеть перегрузку до того, как она станет больничным.
🤓Наша позиция коротко.
ГОСТ не научит руководить, он не может и не должен. Он делает другое: напоминает, что руководство – это не только про результат, но и про здоровье людей, за которых ты отвечаешь, и даёт работодателю и работнику общий словарь для разговора об этом. Для тех, кто уже строит управление как ремесло, – это не угроза, а подтверждение курса. Для тех, кто управляет окриком и «сам как-нибудь разберись». Для тех, кто уже строит управление как ремесло, – это не угроза, а подтверждение курса. А для тех, кто управляет окриком и «сам как-нибудь разберись» – это зона роста: всё, что вы создаёте в коллективе, теперь описано в официальном документе и с этим можно работать.
Views: 5
