Talent Q Pro

В Сухуме завершился второй сезон кадрового конкурса управленцев «Команда Абхазии».

✅ Конкурс проводится АНО «Команда Абхазии» при поддержке платформы «Россия — страна возможностей». Команда Talent Q была приглашена для проведения конкурса в качестве экспертов по оценке.

«Мы уверены, что вас всех здесь объединяет внутренний импульс и дерзновение сделать больше для республики, чтобы качество жизни людей в ней стало лучше. И конкурс создан именно для таких людей», — отметила в своем обращении Генеральный директор Talent Q Елена Кадырова.

✅ Цель проекта — выявлять перспективных руководителей и поддерживать инициативных людей, готовых участвовать в развитии Абхазии.

В финал конкурса вышло 59 человек из 3 384.

В течение трёх дней финалисты:
⏩ принимали участие в панельных дискуссиях с представителями бизнеса, государственных и общественных структур
⏩ решали практические, управленческие задачи, актуальные для республики в оценочной части конкурса, работая совместно в командах

Победителями стали 15 человек.

«Надо помнить, что вы награждаетесь не только победой, но и невероятной степенью ответственности», — подчеркнул поздравляя победителей, Андрей Бетин, генеральный директор АНО «Россия — страна возможностей» и ректор мастерской управления «Сенеж».

✅ Финалисты и победители «Команды Абхазии» войдут в кадровый резерв республики и получат возможность пройти образовательные программы, направленные на развитие управленческих компетенций. Часть из них начнется уже в этом году в Мастерской управления «Сенеж» и Республике Абхазия.

Уважаемые коллеги!

✅ Доступ к E-test4 восстановлен, идет проверка работоспособности и подключение всего функционала системы.

Подробности в каналах для администраторов, а также в информационных сообщениях внутри E-test4.

Приносим искренние извинения за доставленные неудобства и благодарим вас за понимание и терпение.

Уважаемые клиенты!

❗️ В связи с очередной атакой на серверную инфраструктуру Яндекс.Облако и вызванными ей техническими проблемами, наша платформа E-test4 временно недоступна.

⚙️ Мы прилагаем все возможные усилия для восстановления работоспособности сервиса и будем держать вас в курсе ситуации.

Приносим искренние извинения за временные неудобства и благодарим вас за понимание и терпение.

О восстановлении доступа сообщим дополнительно.

☑ Как организовать любое тестирование, чтобы результаты были объективными?

Знакомая многим ситуация: сотрудник не доволен результатами теста и объясняет низкие баллы внешними факторами: 

отвлекали, не хватило времени, проблемы с интернетом…

В таких случаях важно не реагировать ситуативно, а заранее выстроить процесс так, чтобы минимизировать искажения.

📑 Краткий #чеклист:
«Что важно сделать ДО тестирования»?

Пропишите четкие правила и донесите их до участников.

Лучше всего — в виде письма-инструкции, где простым языком указаны ключевые требования: выделить достаточно времени, обеспечить стабильное интернет‑соединение, выбрать часы, когда человек максимально работоспособен (утро/день, а не ночь), позаботиться о том, чтобы не отвлекали.

Обозначьте зону ответственности участника за их выполнение.

Это формирует осознанное отношение и отсекает часть необоснованных претензий.

Расскажите о целях тестирования.

Когда участник понимает, зачем нужен тест и как результаты будут использоваться, он относится к процедуре ответственнее. Это снижает количество отказов и претензий «я не знал, что это важно».

Для крупных проектов добавьте второй канал коммуникации.

Одного письма может быть недостаточно. Хороший вариант – короткая информационная сессия или вебинар, где можно ответить на частые вопросы и снять тревоги.

💎 Может, «второй шанс»?
Решение о том, предоставлять ли возможность повторного прохождения тестирования, всегда зависит от ваших задач и ресурсов: готовы ли вы инвестировать время и деньги в повторную оценку, и не исказит ли это общую картину?

Иногда действительно случаются форс‑мажоры. И если вы даете кому‑то возможность пройти тестирование еще раз, это должно быть прозрачно и справедливо: либо правило действует для всех, либо есть четкие критерии: какие обстоятельства считаются уважительными. Иначе нарушается принцип равных условий для участников.

#кейс

Разработка лидерской модели компетенций для
Международной фармацевтической компании.

🔖 Задача проекта:
Дополнить корпоративную модель из пяти компетенций лидерским блоком.

Компетенции должны были работать для всех категорий сотрудников: обе модели применяются на трех уровнях — специалисты, линейные руководители, средний и старший менеджмент.

📑 Специфика:
Корпоративная модель утверждена на глобальном уровне и менять ее нельзя — только дополнять.
При этом часть лидерских проявлений уже была заложена в корпоративные компетенции.

💡 Решение:
Лидерскую модель строили на трех источниках данных:
⏩ Интервью с генеральным директором: текущая ситуация в компании, перспективы развития, ожидания от сотрудников со стороны руководителя бизнеса в России.
⏩ Интервью с ключевыми директорами департаментов — чтобы выявить профили успешных лидеров как в управлении людьми, так и в ведении проектов.
⏩ Четыре фокус-группы: по одной с сотрудниками каждого из трех уровней и одна с представителями HR.

⚙️ Ход работ:
Собранные данные о ключевых проявлениях лидерского поведения в сложившейся корпоративной культуре сопоставили с ожиданиями руководителя бизнеса от команды в долгосрочной перспективе.

Кроме того, мы проанализировали действующие лидерские модели на российском рынке, чтобы выявить наиболее часто встречающиеся поведенческие проявления. Аспекты поведения, которые не прозвучали на фокус-группах, выносили на обсуждение отдельно — чтобы проверить, не упущено ли что-то важное.

📦 Результат:
Использование новой лидерской модели позволило сфокусировать сотрудников на ключевых навыках, необходимых для лидерства в управлении командами и процессами.

На презентации итогов команде руководителей высшего звена была проведена валидация модели и внесены отдельные корректировки в формулировки индикаторов.

Затем мы провели оценку сотрудников по корпоративной и лидерской моделям, дали обратную связь по результатам и подготовили для руководителей консолидированные отчеты по командам.

📈 Дополнительная ценность для бизнеса:
Персональные и командные результаты распределили по квадрантам матрицы «корпоративные компетенции — лидерские компетенции».
Что показало, на каком блоке стоит сосредоточиться: развивать базовые навыки, влияющие на результативность работы, или усиливать лидерские.

#кейсTalentQ #решения

🆕 29-30 сентября
проведем для HR-экспертов наш новый (!) семинар

🔄 «Работа с выгоранием сотрудников — возможности HR функции и современные решения»

Что берем в обучающую часть и обсуждение и чем подкрепляем заявляемое — описали в карточках 🔸

Запланировали много практики /интерактива:
✨разбор индивидуальных профилей и нестандартных результатов оценки выгорания;
✨составление индивидуальной и организационной карты действий по работе с выгоранием;
✨определение границ ответственности между разными участниками при работе с выгоранием в организации;
✨практика по предоставлению обратной связи по результатам оценки выгорания.

⭐️Продолжительность обучения: 2 дня с 10 до 14 часов
⭐️Тренер: Ирина Шевченко, руководитель консалтинговых проектов
⭐️Формат: дистанционный
⭐️Участие платное: 22 500 рублей с НДС для физических лиц, 27 450 рублей с НДС для юридических лиц.

🔲 Подать заявку на обучение, а также запросить подробную программу семинара вы можете в нашей службе поддержки:
📧 info@talent-q.ru

14-15 сентября
⛳️ встречаемся на Ежегодной конференции «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 2026. Осенняя сессия»*:
* must visit для профессионалов в оценке персонала. Организатор — ШТАТ,

Осенью бизнес ставит перед функцией оценки персонала жёсткие вопросы: организаторы и спикеры (в том числе — эксперты Talent Q) готовы обсуждать их и делиться опытом и пользой.

🔵Как с помощью оценки решать задачи оптимизации и реструктуризации?
🔵Как пересобрать лидерские модели, адаптировать оценку под новые реалии?
🔵Как оценка команд поможет повысить командную эффективность?
🔵Об управлении талантами в эпоху операционной эффективности;
🔵О применении оценочных инструментов при реструктуризации;
🔵Как грамотно встроить ИИ в регулярные процессы? Как внедрить ИИ-помощника для работы с ИПР и навигации по сервисам развития? Как усилить обратную связь с помощью ИИ?
🔵Апгрейд моделей компетенций под новые реалии бизнеса;
🔵Оценка топ-лидеров и СEO-2: какие инструменты работают?

💬 Эти и многие другие вопросы: живые проекты с конкретными
метриками, ошибками и выводами, дискуссии и воркшопы, менторские экспертные секция и даже HR-стендап — в 12 тематических сессиях.

Вы заберёте с собой:
готовые модели, решения и инструменты для внедрения в своей компании.

🏷 Для подписчиков нашего канала: промокод на скидку 10% для участия в конференции:
TALENTQ (действует до 10 сентября).

Билеты и программа: здесь

#практикаоценки

Вся правда о стандартном отклонении: как не ошибиться, сравнивая результаты психометрики

Вы смотрите на отчеты кандидатов и видите: у одного 5 стенов, у другого – 7. Кажется, второй явно сильнее. Но так ли это на самом деле?

Разберем,
📌 почему из небольших различий не стоит делать далекоидущих выводов?
📌 какую роль тут играет стандартное отклонение?

✉️ Что это вообще такое?
Стандартное отклонение (или стандартная ошибка измерения) — это статистический показатель, который отражает типичный разброс результатов вокруг среднего значения.
Проще говоря: он показывает, в каком диапазоне с большой вероятностью лежит «настоящий» результат. Любая оценка содержит погрешность, и именно стандартное отклонение помогает эту погрешность учесть.

🔍 Почему это важно при сравнении результатов
Если зоны реальных значений двух сотрудников перекрываются на величину стандартного отклонения – фактических различий между ними нет. Значимые различия проявляются только тогда, когда результаты отличаются больше, чем на одну стандартную ошибку.

Стандартные ошибки для разных шкал:
📌 Шкала стенов: 1 стен (используется в наших опросниках)
📌 Т‑баллы: 5,5 (используется в наших тестах способностей)
✅ С процентилями все сложнее
Процентили — нелинейная шкала: один процентиль в центре не равен одному процентилю на краю. Стандартная ошибка здесь варьируется от 1% до 20% — и зависит от того, насколько значение близко к центру.

📑 Например, кандидат получил 50‑й процентиль. При стандартной ошибке в 20% его реальный результат лежит в диапазоне от 30‑го до 70‑го процентиля! То есть формально «средний» результат на деле может соответствовать довольно широкому спектру способностей.

❕ Как это выглядит на практике
В отчетах Perspectives это показывают через «бегунок» на шкале стенов: в центре — полученный результат, а края охватывают соседние значения (±1 стен). Это и есть диапазон, где с вероятностью около 70% находится истинный уровень кандидата. Если «бегунки» двух участников пересекаются — между ними нет статистически значимых различий.

🔖 Практический вывод
Не делайте поспешных выводов из минимальных расхождений в баллах. Если диапазоны результатов перекрываются, кандидаты фактически равны по уровню способностей — и выбирать нужно, опираясь на другие критерии: опыт, мотивацию, соответствие культуре и т.д.

#Кейс:
📊 Talent Q провел оценку для одного из крупнейших российских стриминговых сервисов: нужно было оценить 29 руководителей.
Проект продлился 1,5 месяца. 
(Продолжение. Начало в карточках выше)

Контекст и специфика запроса:
Компания быстро росла, расширяла штат, назначала руководителей исходя из их экспертизы.
Нужно было определить менеджерский потенциал руководителей, их сильные стороны и зоны роста, получить объективные данные для принятия кадровых решений, определения траекторий развития и необходимых трансформаций.

Решение:
Какие инструменты использовали:
🔺настольная деловая игра Talent Сity:
для оценки поведения в ситуациях, приближенных к реальным управленческим вызовам,
🔺психометрическая диагностика:
для оценки способностей и практических навыков планирования и организации, мотивационно-ценностное поле, личностный профиль, включающий исследование командных ролей, деструкторов и карьерных барьеров, эмоционального интеллекта,
🔺интервью по компетенциям с перекрестной валидизацией результатов всех трех используемых методов.

Результат:
✅ Каждый руководитель получил индивидуальный отчет по 7 компетенциям с описанием сильных сторон и зон развития, адресную развивающую обратную связь от консультанта и совместно с ним определил наиболее приоритетные дальнейшие шаги.

✅ Предоставили клиенту индивидуальные управленческие профили всех руководителей и сводный аналитический отчет с выводами об управленческой зрелости команды в целом:🔺сквозные сильные стороны🔺 системные дефициты🔺мотивационно-ценностные особенности коллектива🔺 ключевые паттерны и разрывы 🔺приоритетные векторы развития.

✅ Был выделен пул руководителей с наиболее зрелыми подходами и развитыми компетенциями (потенциальный кадровый резерв и наставники) и группа, требующая немедленного управленческого вмешательства

✅ Клиент получил верхнеуровневую дорожную карту повышения управленческой зрелости команды на горизонте 12 месяцев.

#консалтинг #консалтингTalentQ #оценкаруководителей

Способности тесно связаны с тем, как быстро человек осваивает новое и решает типовые рабочие задачи. Тесты способностей дают количественную метрику, которая позволяет прогнозировать результативность.

✔️ Примеры под разные роли:

🌟 Вербальные или вербально логические тесты — для ролей, где важно работать с текстами, смыслами и бизнес информацией: юристы, маркетологи, HR, ассистенты, PR специалисты.
🌟 Числовые тесты — если в работе много данных и расчетов: бухгалтеры, аналитики, финансисты, специалисты по планированию, сотрудники отдела продаж.
🌟 Абстрактно логические тесты — для задач с абстрактными символами и сложными логическими связями: IT специалисты, инженеры.
🌟 Тесты на внимательность и сверку данных — для позиций, где критична точность: операторы ввода данных, сотрудники склада и производства, стартовые роли в финансах.

💡 Ключевой принцип: тест должен быть релевантен работе. Тогда он станет не просто еще одним этапом, а точным инструментом прогноза успешности кандидата.

Тесты TQ под уровни должностей:
📍 Кейс тест Контекст Про (Context Pro) – для оценки способности к управленческим решениям: подойдет руководителям, чтобы проверить навыки анализа и критического мышления.
📍 Кью Метрикс Про (Q Metrix Pro) — для сложных ролей: средний менеджмент, кадровый резерв, узкие специалисты, где важны и вербальные (https://talent-q.ru/online-instruments/for-experts/otsenka-verbalnykh-sposobnostey-test-q-metrix-pro-rabota-s-tekstovymi-dannymi/), и числовые (https://talent-q.ru/online-instruments/for-experts/otsenka-chislovykh-sposobnostey-test-q-metrix-pro-rabota-s-chislovymi-dannymi/) способности.
📍 Кью Метрикс (Q Metrix): работа с текстовыми данными (https://talent-q.ru/online-instruments/for-personals/otsenka-verbalnykh-sposobnostey-test-q-metrix-rabota-s-tekstovymi-dannymi/) и работа с числовыми данными (https://talent-q.ru/online-instruments/for-personals/otsenka-chislovykh-sposobnostey-test-q-metrix-rabota-s-chislovymi-dannymi/) и Мобайл Кью (Mobile Q): работа с текстами (https://talent-q.ru/online-instruments/for-personals/mobileq-rabota-s-tekstovymi-dannymi-test-sposobnostey-dlya-prokhozhdeniya-s-mobilnykh-ustroystv/) и работа с числами (https://talent-q.ru/online-instruments/for-personals/mobileq-rabota-s-chislovymi-dannymi-test-sposobnostey-dlya-prokhozhdeniya-s-mobilnykh-ustroystv/)  — для стартовых позиций и рабочих специальностей.

✔️ Для чего и где они могут быть полезны?

🌟Для оптимизации воронки подбора. Тесты помогают отсеять тех, кому объективно будет тяжело. Они относительно недороги и легко масштабируются: их можно запустить для сотен кандидатов, чтобы сузить круг до тех, кто действительно соответствует требованиям по когнитивным способностям.
🌟В оценке кадрового резерва и внутренних переводов. Тесты показывают потенциал к освоению более сложных задач (например, переход аналитика в управление или специалиста в кросс функциональную роль).
🌟При выборе подходящего формата обучения и адаптации. Если у тестируемых сильные числовые способности, но ниже вербальные, это подсказка, как лучше доносить инструкции и ставить задачи.