HR агентство А2 | Алексей Чихачев

Рассказали для РБК как Думджобберы «взломали» наем, получая работу без опыта.

Соискатели начали массово откликаться на любые вакансии, даже те, для которых у них нет никакого опыта. Эйчары жалуются, что пропускают в этом потоке релевантных кандидатов, но признают: это выгодная стратегия

Соискатели начали массово откликаться на любые вакансии, даже те, для которых у них нет никакого опыта. Эйчары жалуются, что пропускают в этом потоке релевантных кандидатов, но признают: это выгодная стратегия
Вслед за Западом на российском рынке труда появилось новое явление - думджоббинг. Это бесконечное пролистывание соискателями лент с вакансиями и массовая отправка резюме. Специалисты по HR жалуются, что в этом потоке откликов они пропускают релевантных кандидатов. Однако для самих соискателей он стал способом "взломать" наем. Как думджобберы без достаточного опыта прорываются в компании и почему их часто невозможно распознать? Скроллинг отчаяния. Далее на РБК https://www.rbc.ru/business/07/10/2026/6abf63519a794722be945e87

Почему должность не делает человека лидером

Вспомните первую неделю любого нового руководителя. Его назначили приказом, у него появились подчинённые, подпись и право решать. Формально власть есть. А через месяц выясняется, что команда кивает на планёрках, делает ровно то, что сказано, и ни грамма больше. Власть сработала, лидерство нет.

Собрали материал про то, как власть руководителя влияет на людей. Источников власти пять, и интересно здесь то, что опасен каждый из них, даже те, что кажутся хорошими.

Премиальная: деньги, бонусы, продвижение. Работает, но легко превращает работу в погоню за наградой.
Принуждающая: угрозы и наказания. Создаёт зависимость и считается одной из самых нездоровых форм власти.
Референтная: уважение и личный пример. Звучит идеально, но если команда слишком завязана на начальника, без него она перестаёт думать сама.
Законная: должность и статус. Риск в том, что сотрудники считывают полномочия как обесценивание их собственного опыта.
Власть опыта и информации: знания и умение убеждать. Подавляет, если люди чувствуют, что их мнение ничего не значит.

Главная мысль материала: намерения руководителя и восприятие сотрудников не совпадают. Руководитель может искренне хотеть помочь, а команда увидит давление. И страдают при этом три базовые потребности человека, которые в материале собраны в аббревиатуру АПК: автономия (я выбираю), принадлежность (я в связи с другими), компетентность (я могу справиться). Подорвите любую из них, и мотивация уйдёт, сколько бы премий вы ни выписали.

Ричард Брэнсон формулировал задачу руководителя так: учите людей настолько хорошо, чтобы они могли уйти, и относитесь к ним настолько хорошо, чтобы им не хотелось. В этой фразе нет ни слова про власть. Только про развитие и отношение.

И честный ответ на вопрос, который задают почти все руководители: можно ли заставить человека быть мотивированным? Нет. К настоящей мотивации человек приходит сам. Работа руководителя в другом: создать среду, где это сделать легче. Давать выбор в понятных границах, поддерживать самостоятельность, понимать, что человеку интересно на самом деле. А давление, перекладывание ответственности и злоупотребление должностью не работают ни в одной компании, которую мы видели.

Полный материал - в файле ниже.

Какой из пяти источников власти вы используете чаще всего? Ответ честный, а не тот, который хочется дать:)

Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!

Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно

HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ

Кейс NotaGold: одна фраза, которая дала плюс 37% к откликам

Сравните два первых звонка кандидату.

«Здравствуйте, у нас открыта вакансия восковщицы, требования такие, обязанности такие».

И второй, где рекрутер сначала говорит, что посмотрел работы человека и заметил чистую линию и аккуратную геометрию. Потом за пару фраз рассказывает, почему в этом цехе хорошо работать. И в конце предлагает два конкретных времени для созвона, а не "когда вам удобно".

Первый вариант звучит как анкета. Второй как разговор с человеком, которого заметили. На A/B тесте второй дал плюс 37% к отклику.

NotaGold это ювелирный дом полного цикла, и вакансии там штучные: ювелиры, восковщицы, продавцы со знанием ювелирки. Мастера с сильным портфолио на рынке наперечёт, сидят в закрытых цеховых чатах и на сухие вакансии просто не отвечают. До нас позиции закрывались по 35-40 дней, а сильные кандидаты терялись прямо на первом контакте.

Если это не продаёт, это не креатив. С вакансиями так же. Обязанности и требования ничего не продают. Продаёт конкретика: какое оборудование, как устроена оплата брака, есть ли наставник, белая ли зарплата. Мы упаковали это для каждой роли отдельно и протестировали шесть вариантов первой фразы и три варианта оффера.

Остальное сделали процессом: созвон с кандидатом не позже четырёх часов после отклика, одно общее интервью с мастером и HR вместо двух, прямой хантинг по профильным сообществам.

Итог за год: 24 ювелира, 48 восковщиц, 18 продавцов. Время закрытия вакансий сократилось примерно на треть, испытательный срок проходят почти девять из десяти.

Полный кейс с воронками по каждой роли и скриптом целиком: https://a2.team/notagold-case/

Проверьте свою первую фразу рекрутера. Она продаёт работу или зачитывает анкету?

Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!

Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно

HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ