HR-новости

🎵 Навыки будущего: как перестроить HR-процессы, чтобы удержать и развить ключевых сотрудников

За последние годы рынок труда претерпел серьёзные изменения. Цифровизация, автоматизация и геополитические сдвиги заставили компании пересмотреть не только операционные процессы, но и саму структуру персонала. Если раньше HR-функция могла опираться на стабильные и предсказуемые компетенции, то сегодня любой устаревший подход рискует остановить развитие бизнеса.

Многие HR-специалисты и руководители до сих пор работают по «отработанным» скриптам: нанимаем, обучаем, ждём результата. Но эти методы не масштабируются в условиях высокой неопределённости. Компании, которые игнорируют концепцию «навыков будущего», рискуют столкнуться не просто с дефицитом кадров, а с падением продуктивности, способным стоить сотни миллионов рублей.

В этой статье мы разберём, что такое навыки будущего, как их измерить и как внедрить системный подход к управлению талантами, который принесёт измеримый бизнес-эффект. Мы рассмотрим только те инструменты, которые доказали свою эффективность в реальных кейсах.

Что такое «навыки будущего»?
Прежде чем говорить о внедрении, нужно развеять миф о том, что это просто модный тренд.

Навыки будущего — это не набор курсов по Python или знание нового ПО. Это комплекс мета-компетенций и адаптивных навыков. Они позволяют специалисту решать задачи, которые ещё даже не сформулированы, и быстро перестраиваться под меняющиеся бизнес-условия.

Если говорить конкретно, происходит смещение фокуса с знаний (того, что вы знаете сейчас) на способности (то, как вы учитесь и адаптируетесь).

Краткое объяснение:

Навыки будущего — это комбинация трёх групп компетенций:
1️⃣ Технические (Hard Skills): Знания, необходимые для работы в конкретной сфере (например, анализ больших данных, Prompt Engineering).
2️⃣ Социальные (Soft Skills): Межличностные навыки, важные в любой команде (эмоциональный интеллект, эмпатия, коммуникация).
3️⃣ Мета-навыки (Adaptive Skills): Самые ценные навыки. Это способность к обучению (Learning Agility), критическое мышление и системное решение проблем.

Пример: Если раньше высоко ценились знания конкретной программы (Hard Skill), то сегодня важен не специалист, знающий программу, а тот, кто может быстро освоить любую программу и понять, как она влияет на бизнес-процесс (Meta-Skill).

Зачем нужны навыки будущего? Бизнес-эффект в цифрах
Если вы пока не видите прямых финансовых потерь от отсутствия этих навыков, значит, пора задуматься. Эффект внедрения таких компетенций измерим и напрямую влияет на ключевые бизнес-показатели.

Гибкие навыки не теряют актуальности, но требования работодателей к ним меняются

Российские работодатели все больше внимания уделяют конкретным профессиональным навыкам, необходимым для выполнения рабочих задач. По данным исследования hh.ru, с 2022 по 2026 гг. доля технических навыков среди упоминаний тысячи наиболее распространенных навыков в вакансиях выросла с 3,5% до 7,7%, операционных — с 8,4% до 11,6%, навыков работы с клиентами — с 10,8% до 13,5%. Об этом CNews сообщили представители hh.ru.

На этом фоне меняется и структура требований к гибким навыкам: их доля за четыре года сократилась с 26,3% до 19,3%, при этом одни гибкие навыки стали встречаться реже, а другие, напротив, усилили позиции.

Так, среди гибких навыков, доля упоминаний точности и внимательности к деталям в вакансиях выросла более чем втрое — с 0,49% в 2022 г. до 1,54% в 2026 г. Доля ответственности увеличилась почти в 2,5 раза — с 0,40% до 0,98%, а делового общения — почти в полтора раза, с 1,54% до 2,25%. Таким образом, наряду с профессиональными умениями усиливают позиции и гибкие компетенции, связанные с выполнением конкретных рабочих задач.

«Изменения в требованиях к навыкам во многом отражают то, что происходит на самом рынке труда. В частности, это может быть связано с заметной ролью рабочих и массовых профессий в структуре спроса, где особенно важны конкретные профессиональные умения. Но это не означает, что гибкие навыки становятся менее нужными. Умение работать с людьми, договариваться, быстро осваивать новое востребовано в самых разных профессиях, просто применяется для решения разных задач. Поэтому соискателям важно не только перечислять такие навыки в резюме, но и показывать, как они использовали их в работе. Работодателям, в свою очередь, стоит точнее описывать необходимые компетенции. Это позволяет оценивать кандидатов по тому, что они действительно умеют, а не только по предыдущим должностям и опыту», — сказала Марина Дорохова, руководитель направления «Карьера и Навыки» hh.ru.

Почти каждый четвертый рекрутер в России применяет нейросети в подборе персонала

Нейросети в подборе персонала применяют 23% рекрутеров — вдвое больше, чем год назад. В опросе сервиса по поиску работы и подбору персонала SuperJob приняли участие представители 1000 предприятий и организаций из всех округов страны. Об этом CNews сообщили представители SuperJob.

HR-менеджмент активно внедряет в работу технологии на основе искусственного интеллекта: если в 2023 г. ИИ в подборе использовали лишь 2% компаний, то сегодня — уже 23%. Только за последний год показатель прибавил 12 процентных пунктов. Судя по комментариям, рекрутеры чаще всего поручают ИИ написание текстов вакансий и материалов для карьерных разделов на сайтах компаний, сбор данных и аналитику зарплат, подготовку сценариев интервью и создание отчетов.

При этом доверие к ИИ как к самостоятельному инструменту подбора снижается. Полностью передать рекрутинг ИИ в 2026 г. не готов даже 1% из опрошенных эйчаров (год назад таких было 3%). Частично доверили бы подбор нейросетям 25% респондентов (в 2025 г. было 27%). Сегодня рекрутерам кажется наиболее реальным переложить на нейросети первичный отбор кандидатов и аналитическую отчетность. Заметно выросла доля тех, кто в принципе не готов доверять ИИ подбор, — 64% (было 49%). «ИИ качественно оценить резюме пока не в состоянии», — отмечают эйчары.

Что же касается чат-ботов, то здесь динамика положительная: за год доля рекрутеров, использующих их в работе, выросла с 21 до 26%.

Инспекторы разъяснили алгоритм действий для соискателей, столкнувшихся с дискриминацией при найме

Гражданку пригласили на должность и попросили оформить документы. Узнав о ее беременности, руководство фирмы внезапно изменило решение и отказало в заключении трудового договора. Женщина усмотрела в таких действиях дискриминацию и поинтересовалась законными методами воздействия на работодателя. Инспекторы Роструда напомнили, что запрет на найм допустим исключительно по причинам, связанным с деловыми качествами претендента. Если соискатель считает доводы администрации противоправными, она вправе запросить письменное и аргументированное обоснование.

Организация обязана предоставить такой документ в течение 7 рабочих дней с момента получения запроса. Наличие этой бумаги станет доказательством при возможном обжаловании действий фирмы в судебном порядке.

Другой пользователь задал уточняющий вопрос о процедуре истребования справки, если офис компании расположен в ином населенном пункте. Специалисты пояснили, что направить требование можно как в устной, так и в письменной форме. Однако желательно сохранить доказательства самого факта обращения. #приемнаработу

Источник: Время Бухгалтера

Зарплатные предложения в ряде рабочих профессий выросли почти на 30% за год

28 окт - РИА Новости. Зарплатные предложения в ряде квалифицированных рабочих профессий за последний год увеличились почти на 30%, следует из результатов исследования hh.ru, которое есть в распоряжении РИА Новости.

"В сентябре 2026 года на hh.ru насчитывалось 296,3 тысячи активных вакансий в профобласти "Рабочий персонал" - на 4,8% больше, чем годом ранее, и в ряде квалифицированных рабочих профессий медианные зарплатные предложения за год увеличились на 21-29,5%", - говорится в исследовании.

Уточняется, что в сентябре работодатели предлагали сварщикам в среднем по медиане 241,4 тысячи рублей, машинистам - 190,5 тысячи, монтажникам - 185,5 тысячи, электромонтажникам и электромонтерам - 169,2 тысячи рублей.

За год наиболее заметно среди перечисленных профессий выросли зарплатные предложения электромонтажникам и электромонтерам - на 29,5%, машинистам - на 28,4%, монтажникам - на 21%. У сварщиков рост составил 12,3%.

При этом зарплатные предложения существенно различаются по федеральным округам. Например, расчетный зарплатный ориентир для сварщиков в Центральном федеральном округе составляет 172,3 тысячи рублей, в Северо-Западном - 209,2 тысячи, в Сибирском - 245,4 тысячи, а в Дальневосточном - 283,9 тысячи рублей.

Кроме того, разница в зарплатных предложениях связана не только с географией, но и с условиями конкретной работы. В одной профессии могут сочетаться вакансии для специалистов разной квалификации, с различными требованиями к опыту, графику и месту выполнения работ.

Российским компаниям перестало хватать обычных программистов

Российские компании столкнулись с нехваткой ИТ-специалистов нового типа. Бизнесу нужны сотрудники, способные проектировать сложные системы, координировать работу команд и использовать искусственный интеллект для повышения производительности. К такому выводу пришли эксперты ИТ-холдинга Т1 по итогам исследования, проведенного совместно с Ассоциацией ФинТех и АНО «Цифровая экономика».

По словам продуктового лидера платформы «Сфера»1 Сергея Полиненко, нейросети постепенно берут на себя типовые задачи программистов, аналитиков и тестировщиков. Поэтому работодатели начинают уделять больше внимания системному мышлению, инженерной экспертизе и пониманию бизнес-процессов.

«Код будет становиться все дешевле за счет ИИ, поэтому задач средней сложности станет меньше. Ценность специалиста начнет определяться либо умением проектировать сложные системы, либо узкой инженерной экспертизой», — пояснил Полиненко.

Особенно востребованы технические лидеры и AI-разработчики, которые могут оценивать качество решений нейросетей, автоматизировать работу команд и переводить бизнес-задачи в технические требования. При этом дефицит ИТ-кадров в России достиг 1 млн специалистов.

🎵 Как нанять программиста в 2026 году: полный гайд для HR

IT-специальности остаются одними из самых престижных и высокооплачиваемых. Компании соперничают за талантливые кадры в условиях дефицита и всё чаще нанимают молодых «джунов» без опыта за отсутствием других кандидатов. На этом фоне сложились новые тренды 2025–2026 годов в подборе IT-персонала, которые значительно осложняют закрытие вакансий. Мы собрали самый свежий и полезный материал по подбору «айтишников»: эта статья поможет вам выбрать инструменты, выстроить стратегию подбора и начать успешно конкурировать за кадры в новых условиях.

Почему трудно найти «айтишников» в 2026 году

По данным hh.ru, индекс IT-специальностей остаётся в зоне дефицита: на каждое объявление работодателя приходится несколько резюме соискателей, но качество этих резюме продолжает снижаться. Большинство соискателей сегодня — выпускники экспресс-курсов различных онлайн-платформ обучения. У них нет опыта и профессиональных навыков, зато есть завышенные зарплатные ожидания и нежелание ездить в офис.

Мы обнаружили четыре основные проблемы IT-подбора, существующие на фоне этой тенденции.

Соискателей старше 50 лет отсеивают еще до просмотра резюме

Рекрутер Алёна Владимирская провела эксперимент: попробовала устроиться на работу в найме так, как это делают обычные соискатели старше 50 лет. О результатах она рассказала в интервью редакционному директору «Клерка» Александру Табернакулову.

«Я получила 481 отказ на свое резюме. Уверена, что большая часть этих отказов была автоматической, потому что фильтры настроены так, что людей старше 50 лет просто не видят», — рассказала Владимирская.

По словам эксперта, автоматические системы отбора кандидатов могут отклонять резюме еще до того, как их прочитает рекрутер. При этом прямое обращение к работодателю иногда дает совершенно другой результат.

Владимирская рассказала, что после автоматических отказов писала тем же людям напрямую и получала приглашения отправить резюме.

Эксперт считает, что проблема возрастной дискриминации усиливается, когда вакансий становится меньше. Работодатели начинают чаще руководствоваться стереотипами и не допускают кандидатов старше 50 лет даже до собеседования.

Зарплаты некоторых специалистов упали вдвое — рекрутер объяснила причины

После стремительного роста зарплат в 2023–2024 годах российский рынок труда столкнулся с обратной тенденцией. Компании сокращают зарплатные предложения, а соискатели не готовы отказываться от привычного уровня дохода. Об этом рекрутер Алёна Владимирская рассказала в интервью редакционному директору «Клерка» Александру Табернакулову.

«Люди, которые выходят на рынок труда и привыкли получать 400–500 тысяч рублей, очень удивляются, когда им предлагают 150–200 тысяч. Это очень сильно фрустрирует людей», — отметила эксперт.

По словам Владимирской, особенно сложно сейчас искать работу маркетологам, пиарщикам и топ-менеджерам. При этом квалифицированные рабочие и промышленные инженеры по-прежнему востребованы.

Ситуацию осложняет то, что компании перестали нанимать сотрудников на перспективу. Если раньше бизнес мог взять сильного специалиста даже без открытой вакансии, чтобы тот не ушел к конкурентам, то теперь работодатели не готовы к таким решениям.

Владимирская советует соискателям пересмотреть зарплатные ожидания, поддерживать профессиональную репутацию и развивать связи в своей отрасли. По ее оценке, поиск работы даже у сильного специалиста может занимать три-четыре месяца.

🎵 Оценка кандидатов: как перестать угадывать и начать прогнозировать результат

Если вы до сих пор принимаете решение о найме, опираясь на «интуицию» или на то, насколько кандидат «впишется в команду», вы работаете в режиме высокого риска.

Найм — это инвестиция. Она должна приносить измеримый результат. Если этот результат не подкреплен объективными данными, вы рискуете не только бюджетом, но и репутацией компании.

В HR-среде часто говорят, что старые подходы к оценке кандидатов устарели. Проводить интервью, задавая вопросы вроде «Где вы видите себя через пять лет?», — это не оценка компетенций. Это сбор данных о мотивации, которая редко связана с реальной эффективностью работы.

В этой статье мы разберем, что такое современная, научно обоснованная оценка кандидатов. Покажем, какие инструменты дают реальный, измеримый бизнес-эффект и как внедрить их, чтобы ваш отдел подбора перестал быть центром «угадывания» и стал центром точного прогнозирования.