HR-новости

Соискателей старше 50 лет отсеивают еще до просмотра резюме

Рекрутер Алёна Владимирская провела эксперимент: попробовала устроиться на работу в найме так, как это делают обычные соискатели старше 50 лет. О результатах она рассказала в интервью редакционному директору «Клерка» Александру Табернакулову.

«Я получила 481 отказ на свое резюме. Уверена, что большая часть этих отказов была автоматической, потому что фильтры настроены так, что людей старше 50 лет просто не видят», — рассказала Владимирская.

По словам эксперта, автоматические системы отбора кандидатов могут отклонять резюме еще до того, как их прочитает рекрутер. При этом прямое обращение к работодателю иногда дает совершенно другой результат.

Владимирская рассказала, что после автоматических отказов писала тем же людям напрямую и получала приглашения отправить резюме.

Эксперт считает, что проблема возрастной дискриминации усиливается, когда вакансий становится меньше. Работодатели начинают чаще руководствоваться стереотипами и не допускают кандидатов старше 50 лет даже до собеседования.

Зарплаты некоторых специалистов упали вдвое — рекрутер объяснила причины

После стремительного роста зарплат в 2023–2024 годах российский рынок труда столкнулся с обратной тенденцией. Компании сокращают зарплатные предложения, а соискатели не готовы отказываться от привычного уровня дохода. Об этом рекрутер Алёна Владимирская рассказала в интервью редакционному директору «Клерка» Александру Табернакулову.

«Люди, которые выходят на рынок труда и привыкли получать 400–500 тысяч рублей, очень удивляются, когда им предлагают 150–200 тысяч. Это очень сильно фрустрирует людей», — отметила эксперт.

По словам Владимирской, особенно сложно сейчас искать работу маркетологам, пиарщикам и топ-менеджерам. При этом квалифицированные рабочие и промышленные инженеры по-прежнему востребованы.

Ситуацию осложняет то, что компании перестали нанимать сотрудников на перспективу. Если раньше бизнес мог взять сильного специалиста даже без открытой вакансии, чтобы тот не ушел к конкурентам, то теперь работодатели не готовы к таким решениям.

Владимирская советует соискателям пересмотреть зарплатные ожидания, поддерживать профессиональную репутацию и развивать связи в своей отрасли. По ее оценке, поиск работы даже у сильного специалиста может занимать три-четыре месяца.

🎵 Оценка кандидатов: как перестать угадывать и начать прогнозировать результат

Если вы до сих пор принимаете решение о найме, опираясь на «интуицию» или на то, насколько кандидат «впишется в команду», вы работаете в режиме высокого риска.

Найм — это инвестиция. Она должна приносить измеримый результат. Если этот результат не подкреплен объективными данными, вы рискуете не только бюджетом, но и репутацией компании.

В HR-среде часто говорят, что старые подходы к оценке кандидатов устарели. Проводить интервью, задавая вопросы вроде «Где вы видите себя через пять лет?», — это не оценка компетенций. Это сбор данных о мотивации, которая редко связана с реальной эффективностью работы.

В этой статье мы разберем, что такое современная, научно обоснованная оценка кандидатов. Покажем, какие инструменты дают реальный, измеримый бизнес-эффект и как внедрить их, чтобы ваш отдел подбора перестал быть центром «угадывания» и стал центром точного прогнозирования.

Россияне назвали сумму, ради которой готовы подрабатывать после работы
https://www.audit-it.ru/news/personnel/1141149.html

Согласно данным опроса платформы Наймикс, большинство россиян готовы к дополнительной занятости только при значительном увеличении дохода. Каждый третий опрошенный (34%) выразил готовность подрабатывать после основной работы, если дополнительный доход составит не менее 70 тысяч рублей. Аналогичное количество респондентов (34%) согласилось бы на подработку при доходе от 50 до 70 тысяч рублей.

Таким образом, более двух третей участников опроса (68%) связывают свою готовность к дополнительной занятости с получением дохода не ниже 50 тысяч рублей. Меньшая часть опрошенных проявила гибкость в этом вопросе. Так, 22% россиян назвали приемлемой сумму от 20 до 50 тысяч рублей за подработку. И лишь 10% согласились бы на дополнительный заработок менее 20 тысяч рублей.

Исследование также показало, какими периодами отдыха россияне готовы пожертвовать ради дополнительного заработка. При условии, что дополнительный доход превысит 100 тысяч рублей, 24% опрошенных готовы работать в выходные дни. Более того, 16% респондентов заявили о готовности работать даже во время своего отпуска.

Однако чаще всего россияне рассматривают возможность занятости в будние дни: до начала или после завершения основной работы. Такой вариант выбрали 32% опрошенных. Еще 11% респондентов готовы выходить на ночные смены ради дополнительного дохода.

В рамках исследования компания Наймикс также привела примеры оплаты отдельных услуг по творческим специальностям. В 2026 году наиболее высокие суммы в этой категории были зафиксированы у маркетологов – до 126 тысяч рублей за услугу. Для копирайтеров этот показатель составил 39 тысяч рублей, для SMM-менеджеров – 32 тысячи рублей, а для event-менеджеров – 27 тысяч рублей.

В опросе приняли участие более 1 тысячи россиян.

Средние зарплатные предложения в России выросли на 20% за год

Средние зарплатные предложения для российских специалистов за год выросли на 20% и составили 84 590 рублей в месяц, выяснили аналитики «Авито Работы». В ходе исследования рынка труда за январь — сентябрь 2026 года эксперты проанализировали предлагаемую на платформе оплату труда в различных отраслях и составили рейтинг регионов с наибольшим ростом доходов.

Возглавила рейтинг Калмыкия, где работодатели увеличили зарплатные предложения на 47% — до 88 947 рублей в месяц. На втором месте оказалась Мурманская область с ростом на 46% и средним показателем 105 882 рубля. Третью и четвертую строчки поделили Костромская и Сахалинская области, в которых предлагаемые зарплаты поднялись на 44% и составили 85 730 рублей и 130 825 рублей соответственно.

Высокую динамику показала Вологодская область, где прирост составил 40%, а средний доход достиг 88 808 рублей в месяц.

Под средним зарплатным предложением аналитики понимают среднее значение между минимальной и максимальной границами зарплатной вилки в вакансиях. Реальный доход сотрудников может отличаться от номинального, так как не учитывает премии, бонусы и прочие дополнительные выплаты.

🎵 Зарплата больше 100 тысяч не спасает: почему водители недовольны работой больше, чем кладовщики

Кадровый дефицит вынуждает логистические компании повышать зарплаты, смягчать требования к кандидатам и пересматривать условия наймаОднако для привлечения и удержания сотрудников важны также качество управления, организация труда и репутация работодателя.

Исследование Dream Job, основанное на 25 021 отзыве сотрудников транспортных и логистических компаний, показало, что частота жалоб не всегда соответствует готовности рекомендовать работодателя. Больше всего претензий вызывает оплата труда, но наиболее низкие оценки связаны с отношением к персоналу и качеством управления. Эти данные подтверждают важность комплексной работы с HR-брендом, включая организацию ежедневных процессов, карьерные возможности и корпоративную культуру.

«Зарплата вызывает больше всего претензий у сотрудников логистики, однако даже среди недовольных оплатой 58% готовы рекомендовать работодателя. При жалобах на руководство этот показатель составляет 34%, а на отношение к персоналу — 24%. Для компаний это сигнал, что повышение зарплат необходимо дополнять работой над качеством управления, условиями труда и внутренними коммуникациями. Именно комплексная работа с HR-брендом помогает укреплять репутацию работодателя и повышать его привлекательность на рынке труда», — комментирует основатель и генеральный директор Dream Job Борис Курбатов.

📉Парадокс российского рынка труда: почему безработицы нет, а работать некому

Официальная безработица в России пробила историческое дно, опустившись ниже 3%. Казалось бы, идеальная картина. Но на практике кадровый голод стал главным барьером для развития бизнеса.

Анализируя организационные риски и изменения в корпоративной среде, становится очевидно: мы столкнулись не просто с демографической ямой. Произошел фундаментальный сдвиг в психологии кандидатов, требующий совершенно иных управленческих подходов.

1. Конец мотивации страхом Из коллективного бессознательного полностью исчез страх потери работы. На смену лояльности, продиктованной потребностью в безопасности, пришла установка: «я в любой момент найду место лучше». Люди больше не готовы мириться с токсичной средой и переработками даже за оверпрайс.

2. Иллюзия зарплатной гонки Бизнес пытается закрыть дефицит экстенсивно — переманивая сотрудников рублем. Однако поведенческий анализ показывает, что финансовая мотивация имеет жесткий предел насыщения. Дальнейший рост зарплат лишь разгоняет инфляцию, но не удерживает ценные кадры.

3. Ломка корпоративных фильтров Дефицит принудительно вылечил рынок от эйджизма и гендерных стереотипов. Компании массово нанимают специалистов 50+, подростков, а женщин все чаще привлекают на традиционно «мужские» позиции. Теперь главный фокус смещается на адаптацию: как управлять коллективом, состоящим из полярных психотипов с кардинально разными ценностями?

4. Эволюция лидерских психотипов Авторитарный стиль управления в текущих реалиях ведет к немедленному оттоку кадров. В условиях жесточайшего дефицита выигрывают руководители, способные применять контекстно-зависимую оценку поведения и выстраивать среду психологической стабильности.

Рынок труда изменился навсегда. Бесконечно скупать время сотрудников больше не выйдет — бизнесу придется учиться глубоко работать с человеческим фактором и автоматизировать процессы.

🎵 Оценка эффективности сотрудников: как перейти от формальностей к реальному бизнес-результату

Оценка эффективности (Performance Management) — это не ежегодное собрание, на котором обсуждают, что «нужно улучшить». Это стратегический инструмент, который напрямую связывает работу сотрудника с ключевыми целями компании.

Если вы до сих пор воспринимаете оценку как формальность, которую нужно «просто провести», компания теряет деньги. В условиях высокой волатильности рынка и постоянной борьбы за таланты традиционные подходы к оценке перестали работать. Они создают стресс, демотивируют людей и не позволяют руководству понять, где именно находятся «узкие места» в бизнес-процессах.

Эта статья — руководство по перестройке системы Performance Management. Мы разберем, как внедрить оценку, которая реально влияет на прибыль, сокращает время выхода сотрудника на плановую мощность и превращает HR-функцию из «контролера» в «стратегического партнера».

HRlink: в III квартале 2026 г. бизнес увеличил найм на 10,3%

В III квартале 2026 г. российские компании увеличили найм на 10,3% в сравнении с аналогичным периодом 2025 г. Больше всего новых сотрудников в ритейле, производстве и логистике. Выше, чем в среднем по рынку, вырос найм в Нижегородской области и Краснодарском крае, замедлилось привлечение новых сотрудников в Татарстане и Свердловской области. Такие выводы на основе собственных данных сделали аналитики компании HRlink (входит в экосистему hh.ru). Об этом CNews сообщили представители HRlink.

HRlink проанализировала динамику найма в российских компаниях в третьем квартале и за девять месяцев 2026 г. в разрезе отраслей, регионов и возраста новых сотрудников. Для расчета использованы обезличенные данные по найму из модуля «Кандидаты» (Start Link) на платформе HRlink. Кадровый документооборот в HRlink ведет более 8 тыс. компаний, за девять месяцев 2026 г. они наняли 222,5 тыс. человек.

В III квартале 2026 г. через платформу кадрового ЭДО HRlink компании наняли на 10,3% больше сотрудников, чем за аналогичный период 2025 г. Это компенсировало небольшое снижение найма в первом квартале. В итоге за девять месяцев 2026 г. найм вырос на 6,6% год к году.

Найм в ритейле в третьем квартале вырос на 16%, в производстве — на 15%, в логистике — на 14%. На 59% больше новых сотрудников привлекли компании из консалтинга. На 6% сократился найм в строительной сфере, но несмотря на это по итогам 9 месяцев количество новых сотрудников выросло на 1%.

Региональная статистика неоднородна. Так, в Нижегородской области и Краснодарском крае найм вырос значительно сильнее, чем в среднем по рынку — на 33,2% и на 22,6% соответственно. В Нижегородской области рост найма обеспечили в большей степени ритейл и логистика. Здесь один из самых высоких в России показателей найма среди молодежи: 41,5% новых сотрудников — это люди 18-30 лет. 36% нанятых — специалисты 31-45 лет, 20% — в возрасте 46-60 лет.

В некоторых регионах в III квартале 2026 г. найм немного сократился: на 3% в Татарстане (хотя по итогам девяти месяцев вырос на 4%), на 11% в Свердловской области (по итогам девяти месяцев вырос на 9,4%). Несмотря на снижение в краткосрочной перспективе годовая динамика в большинстве регионов остается позитивной.

«Позитивная динамика найма в третьем квартале говорит о двух трендах. Первый — компании продолжают развиваться и нанимать людей, несмотря на давление внешних факторов, рост финансовой нагрузки и усиление автоматизации процессов. Второй — на рынке труда наблюдается повышенная миграция кадров: дефицит специалистов вынуждает компании активнее привлекать людей с внешнего рынка, предлагая более выгодные условия труда. Люди легче меняют работу, мигрируя между компаниями. Особенно это касается «синих воротничков» — сферы ритейла, производства, логистики», — сказал Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink.

Тренд на активизацию работодателей подтверждают данные hh.ru. В сентябре 2026 г. российские работодатели разместили более 981 тыс. вакансий — на 2% больше, чем в августе 2026 г. Положительная динамика совпала с началом осеннего делового сезона, когда компании традиционно активизируют поиск сотрудников после летнего периода. В частности, по данным hh.ru, за месяц количество вакансий увеличилось в розничной торговле на 6%, в транспорте и логистике — на 2%, в производстве — на 2%. Рост активности работодателей наблюдался и в регионах: в Нижегородской области число вакансий увеличилось на 5%, Татарстане — на 3%.

🎵 Ошибки в HR-аналитике: как перейти от сбора отчетов к стратегическим решениям

Сегодня данные — главная валюта бизнеса. Из-за этого на HR-функцию постоянно давят: от нее ждут не просто управления персоналом, но и доказательств прямого влияния на прибыль. Поэтому HR-аналитика — это не просто модный термин, а критически важный набор навыков.

Однако большинство HR-отделов совершают одни и те же ошибки. Они собирают данные, но не понимают, как их интерпретировать. Они создают красивые дашборды, которые на практике ничего не меняют.

Эта статья — ваш гайд по тому, как перестать просто отчитываться о цифрах и начать прогнозировать бизнес-риски. Мы разберем, где кроются самые распространенные ошибки, и какие конкретные шаги превратят ваш анализ в инструмент, который реально экономит миллионы.