Архитектура систем обучения

Кто отвечает за обучение сотрудников?

Казалось бы, очевидно. Есть отдел обучения, тренеры, методологи. Вот пусть они и обучают!

Сотрудника отправили на тренинг, он всё прослушал, тест сдал, сертификат получил. Отдел обучения свою работу выполнил.

А через месяц руководитель недоумевает: «Мы же его обучали! Почему он до сих пор работает по-старому?»

И начинается поиск виноватых.

Тренер плохо объяснил? Сотрудник невнимательно слушал? Или отдел обучения разработал не тот курс?

Но давайте представим другую ситуацию.

Сотрудник возвращается с тренинга, а руководитель спрашивает:

— Ну что, как обучение?
— Отлично! Много полезного узнал.
— Молодец. Давай, работай!

И всё. На этом участие руководителя закончилось.

А ведь именно руководитель может помочь превратить полученные знания в реальные изменения в работе.

Не обязательно самому проводить тренинги или разбираться во всех тонкостях методологии.

Достаточно начать с простого: спросить, что сотрудник узнал, вместе выбрать одну идею, которую стоит попробовать, дать возможность применить её в работе, а затем обсудить результат.

И главное — не ждать, что с первой попытки всё получится идеально.

У каждого участника обучения своя роль. Отдел обучения проектирует образовательный процесс, тренер помогает освоить материал, сотрудник учится и пробует новое.

А задача руководителя — создать условия, в которых обучение не закончится вместе с тренингом.

Иначе даже самый замечательный курс рискует пополнить коллекцию сертификатов, а не изменить работу команды.

Обучение прошли. Сертификат получили. А польза где?

Бывало такое? Прошли курс, послушали интересного спикера, получили сертификат. Вроде всё понравилось, но жизнь после этого почему-то не перевернулась.

На работе всё по-прежнему, привычки те же, а сертификат отправился к своим собратьям в папку «Когда-нибудь пригодится».

И возникает вопрос: а было ли обучение полезным?

А кто вообще сказал, что после каждого обучения мы обязательно должны начать делать что-то по-другому?

Иногда результат совсем не очевиден.

Например, раньше вы ничего не знали о какой-то теме, а теперь хотя бы понимаете, как всё устроено. Возможно, прямо сейчас эти знания вам не нужны. Но однажды они могут очень пригодиться.

Или услышали мысль, которая заставила посмотреть на привычную ситуацию совершенно иначе. Вроде ничего не изменилось, но теперь вы иначе оцениваете происходящее и принимаете решения.

А бывает, после обучения появляется мотивация. Вы ещё не сделали первый шаг, но уже задумались о том, о чём раньше даже не мечтали.

Ну и, конечно, иногда обучение действительно меняет наши действия. Мы осваиваем новый навык, пробуем его в жизни и получаем результат.

Так как же понять, что обучение было полезным именно для вас?

Вспомните последнее обучение, которое проходили. Неважно, был это большой курс, короткий вебинар или мастер-класс. Посмотрите на утверждения ниже и отметьте те, с которыми вы можете согласиться:

☐ Я узнал что-то новое, о чём раньше даже не задумывался.

☐ Я посмотрел на привычные вещи с другой стороны.

☐ Я лучше понял себя, других людей или какие-то процессы.

☐ У меня появилось желание что-то попробовать или изменить.

☐ Я научился делать то, чего раньше не умел.

☐ Я стал увереннее в своих знаниях, решениях или действиях.

Если отметили хотя бы один пункт, значит, обучение уже что-то вам дало. Насколько это соответствует его цели и ожиданиям — отдельный вопрос.

И знаете, что интересно? Иногда одна случайно услышанная мысль остаётся с нами на годы и влияет на решения гораздо сильнее, чем десяток освоенных техник.

Ведь полезное обучение не всегда меняет то, что мы делаем. Иногда оно меняет то, как мы думаем.

А теперь интересно: было ли у вас обучение, после которого вы начали совершенно иначе смотреть на привычные вещи?

Расскажите! Иногда такие истории вдохновляют сильнее любых учебников.

Что чаще всего мешает вам применять новые знания?

Голосов: 2

Всё понял на обучении. А делать кто будет?

Знакомая история? Прошли интересный курс, вдохновились, записали кучу полезных идей. В голове уже почти новая жизнь!

А через неделю всё по-старому. Конспект лежит, знания есть, а изменений — ноль.

И дело не обязательно в лени.

Иногда страшно ошибиться и выглядеть глупо. Иногда просто некогда экспериментировать. А бывает, попробовал что-то новое, но никто не подсказал, получилось ли вообще.

Вот так знания и остаются красивыми записями в блокноте, а мы продолжаем жить и работать по-старому.

Как помочь себе перейти от теории к практике?

Не пытайтесь с понедельника стать совершенно другим человеком. Выберите всего один приём из обучения и найдите возможность применить его в ближайшие 24 часа.

Например, после курса по переговорам попробуйте задать один новый вопрос в реальном разговоре. Не десять техник одновременно, а одну!

Затем попросите обратную связь у коллеги или руководителя. Что получилось? Что можно сделать иначе?

И через пару дней повторите попытку.

Попробовал → получил обратную связь → исправил → повторил.

Так постепенно знания превращаются в умения, а потом и в навыки, не пополняя коллекцию конспектов, которые мы торжественно обещаем когда-нибудь перечитать.

А что чаще всего мешает вам применять новые знания?

Голосуйте в опросе ниже. Посмотрим, что побеждает: страх ошибки, отсутствие практики или старая добрая текучка!

Знать и уметь делать — это не одно и то же

Можно посмотреть десяток видео о том, как плавать, выучить все стили и даже объяснить, как правильно дышать.

Но стоит прыгнуть в бассейн — и теория внезапно перестаёт казаться такой убедительной.

С работой, учёбой и новыми навыками та же история.

Знать — значит понимать, как это делается. Уметь — значит действительно суметь это сделать.

И между ними есть один важный мостик — практика.

Причём желательно не просто попробовать, а получить обратную связь, пока ещё помнишь, что именно делал.

Простая формула освоения навыка:

Узнал → Попробовал → Получил обратную связь → Исправил → Повторил.

Кстати, полезный приём: после любого обучения попробуйте применить хотя бы одну новую вещь в ближайшие сутки. А затем проверьте, что получилось.

Первый рабочий день. Или квест «Разберись сам, но ничего не сломай»

Помните свой первый день на новой работе? На самом деле, именно его мы запоминаем лучше всего.

Вы приходите полные энтузиазма. Хочется быстрее во всём разобраться, познакомиться с коллегами и показать, какой замечательный специалист достался компании.

А дальше начинается самое интересное.

Вам показывают рабочее место, знакомят с десятком людей, половину имён которых вы забываете через пять минут, выдают доступы (если повезёт) и произносят волшебную фразу:

«Ну, ты пока осматривайся. Если что — спрашивай!»

И вот вы сидите за компьютером, делаете вид, что очень заняты, и пытаетесь понять, что именно сейчас от вас ожидают.

А ещё не хочется выглядеть глупо и задавать слишком много вопросов. Особенно когда коллеги явно заняты своими делами.

Знакомо?

Самое забавное, что компания в этот момент может быть абсолютно уверена: новичка прекрасно встретили и адаптация идёт полным ходом.

Но показать человеку, где находится кофемашина, и помочь ему освоиться в работе — немного разные задачи.

Хорошая адаптация начинается не с огромной папки инструкций и даже не с приветственной презентации.

Она начинается с простых вещей: понимания, что нужно делать, к кому обращаться, где искать информацию и каких результатов от тебя ждут.

И это важно не только новичку. Руководителю тоже гораздо проще, когда сотрудник постепенно становится самостоятельным, а не превращает каждый рабочий день в игру «Найди того, кто знает ответ».

Почему после одного обучения хочется свернуть горы, а после другого — только поспать?

Вспомните обучение, после которого вы выходили с мыслью: «Вот это круто! Надо обязательно попробовать!»

А теперь другое. Когда уже через 15 минут начинаешь поглядывать на часы, а единственное желание — дождаться окончания.

И ведь дело не всегда в теме. Иногда даже самую интересную информацию могут подать так, что хочется закрыть ноутбук и больше никогда к ней не возвращаться.

Наверняка каждый сталкивался с этим ещё в школе. Один учитель мог объяснять сложнейшие вещи так, что весь класс слушал, забыв про перемену. А другой превращал даже интересный предмет в испытание на выносливость.

Почему так происходит?

Наш мозг не записывает всё услышанное, как диктофон. Он постоянно решает, что заслуживает внимания, а что можно пропустить.

Представьте, что вам целый час объясняют правила незнакомой игры. Рассказывают о стратегиях, разбирают ошибки, показывают схемы. В какой-то момент всё смешивается.

А теперь представьте, что вам объяснили основные правила и предложили сыграть. Вы сделали первый ход, ошиблись, попробовали ещё раз и неожиданно выиграли. И вот уже хочется узнать больше!

С обучением так же.Когда мы понимаем, зачем нам информация, можем попробовать что-то самостоятельно и увидеть результат, учиться становится гораздо интереснее.

И для этого совершенно не обязательно устраивать игры и конкурсы каждые пять минут. Иногда достаточно одного удачного примера или задачи, над которой действительно хочется подумать.

Ведь вовлечённость — это не когда нас постоянно развлекают. Это когда нам самим интересно разобраться.

А какое обучение запомнилось вам на всю жизнь? Что в нём было такого, что до сих пор помните?

Долгое время я пыталась выбрать между двумя направлениями своей профессиональной деятельности. С одной стороны — обучение и развитие персонала, где я разрабатываю и провожу образовательные программы. С другой — психология в бизнесе, где мне интересно разбираться в наших страхах, сомнениях и том, как они влияют на наши решения и развитие.

Казалось, что эти два направления далеки друг от друга и могут существовать только параллельно. Но в какой-то момент я поняла: а зачем выбирать, если они прекрасно дополняют друг друга?

Так на пересечении методологии обучения и психологии в бизнесе родился мой новый проект — «Архитектура систем обучения».

Здесь будем разбираться, как мы учимся, что мешает нам развиваться и как создавать обучение, которое действительно работает.

Будем смотреть на этот процесс глазами тех, кто учится, обучает и организует обучение.

Мне хочется, чтобы обучение перестало быть повинностью, когда людей «добровольно-принудительно» собирают на тренинг, а стало возможностью для настоящего развития.

Чтобы люди не засыпали, а бизнес развивался!

А какое обучение запомнилось вам больше всего — полезное или то, на котором хотелось уснуть?