Архитектура систем обучения

Кто отвечает за обучение сотрудников?

Казалось бы, очевидно. Есть отдел обучения, тренеры, методологи. Вот пусть они и обучают!

Сотрудника отправили на тренинг, он всё прослушал, тест сдал, сертификат получил. Отдел обучения свою работу выполнил.

А через месяц руководитель недоумевает: «Мы же его обучали! Почему он до сих пор работает по-старому?»

И начинается поиск виноватых.

Тренер плохо объяснил? Сотрудник невнимательно слушал? Или отдел обучения разработал не тот курс?

Но давайте представим другую ситуацию.

Сотрудник возвращается с тренинга, а руководитель спрашивает:

— Ну что, как обучение?
— Отлично! Много полезного узнал.
— Молодец. Давай, работай!

И всё. На этом участие руководителя закончилось.

А ведь именно руководитель может помочь превратить полученные знания в реальные изменения в работе.

Не обязательно самому проводить тренинги или разбираться во всех тонкостях методологии.

Достаточно начать с простого: спросить, что сотрудник узнал, вместе выбрать одну идею, которую стоит попробовать, дать возможность применить её в работе, а затем обсудить результат.

И главное — не ждать, что с первой попытки всё получится идеально.

У каждого участника обучения своя роль. Отдел обучения проектирует образовательный процесс, тренер помогает освоить материал, сотрудник учится и пробует новое.

А задача руководителя — создать условия, в которых обучение не закончится вместе с тренингом.

Иначе даже самый замечательный курс рискует пополнить коллекцию сертификатов, а не изменить работу команды.

Обучение прошли. Сертификат получили. А польза где?

Бывало такое? Прошли курс, послушали интересного спикера, получили сертификат. Вроде всё понравилось, но жизнь после этого почему-то не перевернулась.

На работе всё по-прежнему, привычки те же, а сертификат отправился к своим собратьям в папку «Когда-нибудь пригодится».

И возникает вопрос: а было ли обучение полезным?

А кто вообще сказал, что после каждого обучения мы обязательно должны начать делать что-то по-другому?

Иногда результат совсем не очевиден.

Например, раньше вы ничего не знали о какой-то теме, а теперь хотя бы понимаете, как всё устроено. Возможно, прямо сейчас эти знания вам не нужны. Но однажды они могут очень пригодиться.

Или услышали мысль, которая заставила посмотреть на привычную ситуацию совершенно иначе. Вроде ничего не изменилось, но теперь вы иначе оцениваете происходящее и принимаете решения.

А бывает, после обучения появляется мотивация. Вы ещё не сделали первый шаг, но уже задумались о том, о чём раньше даже не мечтали.

Ну и, конечно, иногда обучение действительно меняет наши действия. Мы осваиваем новый навык, пробуем его в жизни и получаем результат.

Так как же понять, что обучение было полезным именно для вас?

Вспомните последнее обучение, которое проходили. Неважно, был это большой курс, короткий вебинар или мастер-класс. Посмотрите на утверждения ниже и отметьте те, с которыми вы можете согласиться:

☐ Я узнал что-то новое, о чём раньше даже не задумывался.

☐ Я посмотрел на привычные вещи с другой стороны.

☐ Я лучше понял себя, других людей или какие-то процессы.

☐ У меня появилось желание что-то попробовать или изменить.

☐ Я научился делать то, чего раньше не умел.

☐ Я стал увереннее в своих знаниях, решениях или действиях.

Если отметили хотя бы один пункт, значит, обучение уже что-то вам дало. Насколько это соответствует его цели и ожиданиям — отдельный вопрос.

И знаете, что интересно? Иногда одна случайно услышанная мысль остаётся с нами на годы и влияет на решения гораздо сильнее, чем десяток освоенных техник.

Ведь полезное обучение не всегда меняет то, что мы делаем. Иногда оно меняет то, как мы думаем.

А теперь интересно: было ли у вас обучение, после которого вы начали совершенно иначе смотреть на привычные вещи?

Расскажите! Иногда такие истории вдохновляют сильнее любых учебников.

Что чаще всего мешает вам применять новые знания?

Голосов: 2

Всё понял на обучении. А делать кто будет?

Знакомая история? Прошли интересный курс, вдохновились, записали кучу полезных идей. В голове уже почти новая жизнь!

А через неделю всё по-старому. Конспект лежит, знания есть, а изменений — ноль.

И дело не обязательно в лени.

Иногда страшно ошибиться и выглядеть глупо. Иногда просто некогда экспериментировать. А бывает, попробовал что-то новое, но никто не подсказал, получилось ли вообще.

Вот так знания и остаются красивыми записями в блокноте, а мы продолжаем жить и работать по-старому.

Как помочь себе перейти от теории к практике?

Не пытайтесь с понедельника стать совершенно другим человеком. Выберите всего один приём из обучения и найдите возможность применить его в ближайшие 24 часа.

Например, после курса по переговорам попробуйте задать один новый вопрос в реальном разговоре. Не десять техник одновременно, а одну!

Затем попросите обратную связь у коллеги или руководителя. Что получилось? Что можно сделать иначе?

И через пару дней повторите попытку.

Попробовал → получил обратную связь → исправил → повторил.

Так постепенно знания превращаются в умения, а потом и в навыки, не пополняя коллекцию конспектов, которые мы торжественно обещаем когда-нибудь перечитать.

А что чаще всего мешает вам применять новые знания?

Голосуйте в опросе ниже. Посмотрим, что побеждает: страх ошибки, отсутствие практики или старая добрая текучка!