ProfiUp | Корпоративное обучение и EdTech

Великие умы России. №1: Аркадий Пригожин

Открываем новую рубрику. В ней будем рассказывать о российских учёных и практиках, чьи идеи до сих пор работают в управлении, и каждый раз разбирать одну их методику, которую можно взять в работу.
Первый герой стоял у истоков профессии консультанта по управлению в нашей стране.

Кто он

Аркадий Ильич Пригожин родился в 1940 году, окончил философский факультет МГУ по специальности «социология управления». Работал в Институте конкретных социальных исследований АН СССР, затем в Институте проблем управления АН СССР и ГКНТ, руководил лабораторией во ВНИИ системных исследований АН СССР и Госплана. Доктор философских наук, профессор.
В 1989 году, когда консалтинг в СССР был экзотикой, стал соучредителем и президентом Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию. После вступления в международный совет ICMCI она в 2003 году стала Национальным институтом сертифицированных консультантов по управлению (НИСКУ). Сам Пригожин первым из российских консультантов прошёл сертификацию ICMCI по международному стандарту.
С 1992 года заведовал кафедрой в Академии народного хозяйства и создал там первую в России Школу консультантов по управлению, которой руководил больше двадцати лет.
Фотография
Вклад и заслуги
Один из создателей отечественной социологии организаций. Компания для него прежде всего система отношений между людьми, и только потом схема должностей.
Автор методологии глубокого управленческого консультирования: консультант проходит вместе с руководителями весь путь от диагностики до реальных изменений.
Разработал методики стратегического управления, командообразования, оргдиагностики, работы с оргкультурой и идеологией бизнеса.
Стажировался на предприятиях Volvo, Toyota и Philips. Консультировал российские подразделения OTIS и Bombardier, заводы, банки, госорганизации и НКО.
11 книг и более 500 статей. Среди главных: «Организации: системы и люди» (1984), «Современная социология организаций» (1995), «Методы развития организаций» (2003), «Цели и ценности», «Дезорганизация», «Управленческие идеи».

Методика: откуда берутся цели

Спросите руководителя о целях компании, и он ответит. Спросите, откуда эти цели взялись, и ответ будет сложнее. Пригожин предлагает раскладывать цели по происхождению (таблица на второй карточке).
Вынужденные цели диктуют обстоятельства.
Заданное (пассивное) целеобразование: цели возникают от проблем, угроз, потребностей и спущенных заданий. Организация реагирует.
Конкурентное (состязательное) целеобразование: цели рождаются из сравнения с другими и из борьбы интересов, когда итоговая цель становится компромиссом сторон.
Субъективные цели ставит сам субъект.
Ценностное целеполагание: от миссии, от идеалов и идеологем, от VISION, образа будущего, в которое компания хочет прийти.
Обратите внимание на термины. Слева «целеобразование»: цель складывается сама, под давлением среды. Справа «целеполагание»: её сознательно ставят. За разницей в одном слове стоит вопрос субъектности: управляет ли компания своим будущим или отвечает на внешние раздражители.
Вынужденные цели нужны, без ответа на угрозы и задания бизнес не выживет. Сложности начинаются, когда кроме них ничего нет. Стратегия тогда превращается в список реакций, а команда воспринимает цели как давление и выкладывается, пока давление сохраняется.

Как применить

Выпишите цели своей команды на год и подпишите у каждой источник: проблема, угроза, задание, сравнение с конкурентом, компромисс интересов или ценность. Пустая правая колонка означает, что у вас нет целей, которые вы поставили бы сами, если бы никто не требовал.
Вопрос для ближайшей стратсессии: какую цель мы выбрали бы, если бы завтра исчезли все внешние угрозы?
Подробно эта типология разобрана в книге А. И. Пригожина «Цели и ценности. Новые методы работы с будущим».

ProfiUp: Technology for Growth

https://max.ru/channel_ProfiUp_official

#ВеликиеУмыРоссии #Пригожин #целеполагание #стратегия #управление #ProfiUp

💡Почему прибавка к зарплате мотивирует так недолго

Знакомая картина: подняли оклад, выдали премию — и через пару месяцев запал снова угас.

Это не каприз сотрудников, а механика, которую ещё в 1950-х описал Фредерик Герцберг.
Он обнаружил, что за удовлетворённость и за недовольство на работе отвечают разные группы факторов.

Зарплата, условия, политика компании, отношения в коллективе — это гигиена. Когда с ними плохо, человек злится и уходит. Но когда с ними хорошо, он не загорается — он просто перестаёт злиться. Деньги гасят минус, но сами по себе не создают плюс.

Плюс создают мотиваторы: достижения, признание, рост, ответственность, интересная работа. Вот что реально включает вовлечённость.

Дальше — контринтуитивная вещь. Внешняя награда может не усилить мотивацию, а убить её. В 1973 году психологи поставили опыт с детьми, которые любили рисовать просто так. Одним пообещали грамоту за рисунок, другим — ничего. Через две недели «награждённые» стали рисовать заметно меньше:

➡️занятие из удовольствия превратилось в работу за приз.

Это называют эффектом сверхоправдания, и у взрослых он работает не хуже.
Что же тогда движет людьми вдолгую?
Дэниел Пинк свёл это к трём вещам:
✅ автономия (свобода решать, как делать работу),
✅ мастерство (возможность расти в деле)
✅ смысл (понимание, ради чего всё это).

Отсюда практические правила для руководителя:

▪️ Сначала закройте гигиену — честная оплата и нормальные условия. Без этой базы мотиваторы не сработают, сколько ни вдохновляй.
▪️ Не платите за то, что человек и так любит делать, — рискуете превратить интерес в повинность.
▪️ Давайте автономию, рост и смысл — это топливо вдолгую, а не разовая вспышка.
▪️ С премиями за KPI осторожно: платите за результат, а не за метрику. Иначе команда начнёт «крутить» именно метрику.
Деньги в этой логике — не мотор, а масло в двигателе. Без него всё заклинит, но едет машина не на нём.

ProfiUp: Technology for Growth

Мы в ТГ: https://t.me/ProfiUp_official

#мотивация #управлениекомандой #вовлечённость #менеджмент #ProfiUp

🧪 Полезное на выходные: как вера в человека делает его умнее

Запускаем рубрику выходного дня — короткие истории про научные эксперименты, из которых можно забрать что-то полезное.
Начнём с опыта, который в 1968 году поставили психологи Роберт Розенталь и Ленора Якобсон в обычной школе.

Название книги: «Pygmalion in the Classroom» («Пигмалион в классе») — это главный источник, где они описали результаты.

Детям провели тест и представили его как «проверку скрытого потенциала». Потом учителям по секрету назвали около 20% учеников — тех, кто вот-вот пойдёт на интеллектуальный рывок. Фокус в том, что этих детей выбрали случайно: по способностям они ничем не отличались от одноклассников.

Через учебный год всех протестировали снова. И «случайные» дети действительно прибавили в IQ заметно сильнее остальных — особенно в первых-вторых классах. Разница была только в головах учителей, а выросли ребята по-настоящему.

Почему так вышло?

Розенталь объяснил это четырьмя каналами, через которые ожидание незаметно передаётся:
▪️ Климат — к «способным» относились теплее и внимательнее
▪️ Объём — им давали больше и сложнее материал
▪️ Отклик — чаще спрашивали и давали время подумать
▪️ Обратная связь — хвалили и поправляли подробнее

Это и есть эффект Пигмалиона: от кого ждут большего, тот растёт быстрее.

У него есть и тёмный близнец — эффект Голема: когда на человеке мысленно ставят крест, его результаты тоже ползут вниз.

Для руководителя вывод простой. Ваши ожидания от сотрудника — не нейтральный фон, а тихий рычаг, который поднимает его или опускает. Причём чаще всего вы включаете его не словами, а теми самыми четырьмя каналами.

Эксперимент потом не раз критиковали за методику, и сильнее всего эффект проявлялся у младших школьников. Но ядро наблюдения выдержало десятки повторений в школах, армии и компаниях.

Комментарий Лысенко Константина @lyskosy :

«Эффект не про “веру в чудеса”, а про конкретные действия: больше времени, чуть сложнее задача, более детальная обратная связь — и это уже меняет траекторию роста».

«Представьте, что в команде есть сотрудник, которого вы считаете “надёжным исполнителем”, но не “стратегом”. Если вы никогда не даёте ему задачи на планирование, он и не будет развивать это умение — не потому что не может, а потому что у него не было шанса»

.
ProfiUp: Technology for Growth

Мы в ТГ: https://t.me/ProfiUp_official

#полезноенавыходные #эффектПигмалиона #психология #управление #ProfiUp

🚀 ProfiUp Portal: что умеет и что обновилось

О! Это НЕ ещё одна LMS.

Это единое окно, где в одном месте живут обучение, оценка и развитие людей, внутренние коммуникации, HR-сервисы, вовлечение и аналитика. Вместо зоопарка из отдельных сервисов сотрудник открывает один портал — в фирменном стиле вашей компании.

🆕 Что нового в релизе от 12.10.2026

Портал вырос в сторону управления талантами и коммуникаций:

❤️ Оценка персонала по компетенциям, включая 360°, с настраиваемыми шаблонами и циклами

❤️ Индивидуальные планы развития (ИПР): цель, сроки, задачи и автоназначение обучения прямо по итогам оценки

❤️ ИИ-анализ ответов в тестах и кейс-заданиях

❤️ Личные сообщения и группы сотрудников для гибкой адресности контента /

❤️Email-рассылки о событиях обучения и каталог курсов с рекомендацией от руководителя

📥 Главное отличие — полный цикл управления талантами в одном месте

➡️Оценили по компетенциям ➡️ увидели зоны роста ➡️ собрали ИПР ➡️ назначили обучение прямо из зон роста ➡️ измерили динамику на дашбордах.

Без отдельных опросников и выгрузок в Excel: оценка и развитие перестают быть ручной работой.

💻 Функционал по-крупному

Девять блоков:
📍обучение и LMS (курсы, уроки, тесты, SCORM, прокторинг, ИИ-ассистент),
📍оценка и развитие,
📍коммуникации (новости, база знаний, сообщество, личные сообщения),
📍вебинары,
📍HR-сервисы (отпуска, справки, выплаты),
📍геймификация,
📍аналитика с дашбордами и аудитом,
📍администрирование с гибкими правами и white-label.

😃 Почему нас выбирают

Портал работает под вашим брендом и на вашем домене, данные хранятся в РФ, доступ есть и с телефона (PWA), а интеграции с 1С, Битрикс24, SSO и другими системами идут по API.

И это не жёсткая коробка: портал обновляется как мобильное приложение и новый функционал становится доступным действующим клиентам, а так же есть возможность дорабатывать портал точечно под ваши процессы — от мелких правок до новых модулей.

Хотите посмотреть изнутри — покажем демо-портал под вашу компанию и роли, онлайн за 20 минут. Напишите, пришлём доступ: demo.profiup.ru.

ProfiUp: Technology for Growth

Мы в MAX: https://max.ru/channel_ProfiUp_official

#ProfiUp #LMS #корпоративноеобучение #HRTech #управлениеталантами

👨‍💻 Делегирование, которое поднимает выручку

Руководители передают задачи, чтобы разгрузить себя. И упускают главное.

Делегирование плохо работает как способ скинуть лишнее и отлично работает как способ масштабировать результат. Gallup несколько лет наблюдал за компаниями и нашёл закономерность: там, где первое лицо действительно умеет передавать полномочия, выручка за три года росла примерно на треть быстрее.

🔄 Почему работа возвращается обратно

Уильям Онкен описал это в Harvard Business Review образом «обезьяны на спине». Подчинённый приходит с проблемой. Вы, человек ответственный, отвечаете: «Оставь, я подумаю». В эту секунду следующий ход, та самая обезьяна, перепрыгивает с его плеча на ваше. Дальше начинается абсурд: подчинённый заглядывает в кабинет и торопит вас. Формально начальник вы, по факту отчитываетесь перед ним. Так на одном руководителе собираются десятки чужих задач, он тонет, а команда ждёт.

✅ Делегирование это ползунок, а не выключатель
Юрген Аппело предложил удобную шкалу из семи уровней: от «просто говорю, что делать» до «полностью доверяю и не вмешиваюсь», а между ними объясняю, советуюсь, договариваюсь, рекомендую, интересуюсь. Беда, когда руководитель мыслит двумя состояниями: либо держу всё сам, либо отпустил с концами. Под каждую задачу и под каждого человека выбирается своя точка на шкале. Новичку ближе к первому уровню, зрелому специалисту ближе к седьмому.

🧘🏻RACI: чтобы не размыть ответственность
Когда полномочия переданы, роли легко расплываются. Матрица RACI расставляет их по местам:

➡️кто исполняет (Responsible), ➡️кто отвечает за итог (Accountable),
➡️с кем советуются (Consulted), ➡️кого держат в курсе (Informed).

Правило, о которое спотыкаются даже опытные: Accountable всегда один. Если за результат «отвечают все или несколько», значит, не отвечает никто.

〰️Где граница

У делегирования есть близнец-самозванец — сваливание. Разница не в том, что вы отдали задачу, а в том, как. ✅Делегировали — дали цель, контекст и полномочия, разделили ответственность за процесс и итог, остались на связи.

✅Свалили — бросили задачу без объяснений и умыли руки со словами «теперь это твоя проблема». Передать можно почти всё.

Ответственность за конечный результат делегировать нельзя, она остаётся за вами в любом случае.

ProfiUp: Technology for Growth

Мы в MAX: https://max.ru/channel_ProfiUp_official

#делегирование #управлениекомандой #менеджмент #ProfiUp

«Дайте что-нибудь от простуды»

В сезон ОРВИ таких запросов у первого стола становится в разы больше. И по ответу на них сразу видно, есть ли в сети стандарт консультации — или каждый фармацевт решает сам.
Один отпустит то, что попросили. Другой добавит «к этому ещё берут». Третий задаст три вопроса и выяснит, что дома маленький ребёнок, градусник сломан, а порошок «от простуды» с фенилэфрином при давлении покупателя не подходит.
Разница между вторым и третьим — главная мысль наших курсов. Допродажа начинается с товара, комплекс — с вопроса. Если средний чек становится целью консультации, покупатель это чувствует и перестаёт доверять. Если в основе клиническая логика, чек растёт как следствие, а человек возвращается.

Мы собрали каталог из 50 готовых курсов для фармацевтов и провизоров.

Три направления:

▪️ Фармконсультирование: ОТС и клиническая практика — 25 курсов. ОРВИ, боль, ЖКТ, дети, беременные, диабет, антикоагулянты, онкопациенты. В каждом курсе есть карта комплекса из пяти слоёв: основное средство, симптомы, защита близких, уход, что дальше и когда к врачу.

▪️ Регуляторика и безопасность аптеки — 10 курсов. ЕГИСЗ и электронные рецепты, ПКУ, хранение по приказу №260н, фальсификат, подготовка к проверке Росздравнадзора.

▪️ Развитие и благополучие специалиста — 15 курсов. Доход и KPI первого стола, профилактика выгорания, личная ответственность фармацевта, карьерные треки.

Как устроен клинический курс. Около трёх часов: 6 уроков по 15–25 минут, практика в каждом уроке и симулятор с тремя разговорами — комплексный запрос, сложный запрос и «красный флаг». В конце тест из 10 ситуаций с порогом 80% и карта комплекса в PDF для первого стола.

Чем отличается от обучения производителей. Оно и полезно, и оно про продукт. Стандарт консультации сети должен быть про клинику: только МНН, без брендов и рекламы, на клинических рекомендациях Минздрава и нормах 2025–2026.

Технически. SCORM 1.2 или 2004: курсы встают в вашу LMS, статус и баллы идут в вашу отчётность. Работает на компьютере, планшете и телефоне. Лицензия бессрочная, на всю сеть, без ограничения числа сотрудников.

С чего начать, пока сезон простуд набирает обороты:

1. Посмотреть демо-урок «ОРВИ и грипп»: 20 минут, в LMS или просто в браузере.

2. Выбрать формат: один курс на пробу, набор «Сезон простуд» (3 курса), «Топ запросов первого стола» (6), «Особые пациенты» (6) или всё направление.

Первые кастомизированные курсы под вашу сеть — через 7- 15 рабочих дней после предоплаты. При заказе от 6 курсов курс-рамка «Комплексное решение у первого стола» в подарок.

Демо-урок: напишите «Демо» на konstantin@profiup.ru или в личные сообщения @lyskosy .

ProfiUp: Technology for Growth

Мы в тг: @ProfiUp_official

#ProfiUp #фармацевт #провизор #первостольник #обучениеперсонала #аптечныесети

♟ Стратегическое мышление: чем оно отличается от операционного

Меньше трёх часов в месяц

Marakon Associates вместе с Economist Intelligence Unit опросили топ-команды 187 международных компаний.

Вместе эти команды проводили около 21 часа в месяц. На обсуждение стратегии и стратегические решения из них уходило меньше трёх. Порядка 80% управленческого времени доставалось вопросам, которые формируют меньше 20% долгосрочной стоимости бизнеса.
Обычная реакция на такие цифры — «надо лучше планировать время». Это неверный вывод.

⁉️Разница не в горизонте, а в классе вопроса

Стратегическое мышление отличается от операционного не тем, что «я думаю на пять лет вперёд».

Оно отличается типом задачи: решение необратимо, готового ответа нет, а цена ошибки проявится не в этом квартале.
У таких вопросов нет дедлайна. Ни один из них не подсвечивается красным в почте. Поэтому в конкуренции за внимание они проигрывают всегда — не потому что руководитель их недооценивает, а потому что срочное имеет встроенный механизм принуждения, а важное — нет.

🌅 Три горизонта

Модель McKinsey раскладывает внимание по тому, что кормит бизнес и когда:

📍H1 — кормит сегодня. Текущий бизнес, эффективность, план года.
📍H2 — вырастет завтра. Спрос доказан, масштаба нет. Горизонт 1–3 года.
📍H3 — опцион на послезавтра. Ставка с неизвестным исходом; оценивается не выручкой, а снятой неопределённостью.

Разумный ориентир для первого лица — примерно 50 / 30 / 20 по времени и вниманию. Честный аудит календаря обычно даёт 90 / 8 / 2.

Дальше следует стандартная фраза: «закроем квартал — и займёмся».
Квартал закрывается всегда. H2 не начинается никогда.

😄Cynefin: способ важнее решения

Рамка Дэйва Сноудена говорит, что тип ситуации определяет допустимый способ действия:

➡️Простая — причина и следствие очевидны. Работает регламент и лучшая практика.
➡️Сложная — ответ существует, но нужен эксперт. Анализ, затем решение.
➡️Комплексная — связи видны только задним числом. Нужен безопасный эксперимент: пробуем, смотрим, усиливаем то, что сработало.
➡️Хаос — устойчивых связей нет. Сначала стабилизация, разбор потом.

Самая дорогая ошибка холдинга — тащить лучшую практику в комплексную ситуацию. Там, где нужен пробный запуск на одном активе, разворачивают единый регламент сразу на все ДЗО. На выходе — масштабированная ошибка вместо локального урока.

📊Диагностика, которую можно сделать в выходные

Выгрузите календарь за последний месяц — все встречи длиннее 30 минут.
Разметьте каждую по горизонту H1 / H2 / H3. Спорную относите к H1: если вы сомневаетесь, это операционка.

Отдельно посчитайте решения, а не обсуждения: сколько встреч закончились зафиксированным решением с владельцем и сроком.
Возьмите 2–3 крупных решения года и определите их домен по Cynefin — тем ли способом их принимали.
Результат этого упражнения — не таблица, а один ответ: что вы перестаёте делать. Стратегический ресурс не появляется из мотивации. Он освобождается только отказом от конкретной операционной работы, у которой должен появиться другой владелец.

🪤Ловушка перекоса

Компетенцию можно не только недобрать, но и перебрать.

Дефицит выглядит так:
😃 решения принимаются реактивно,
😃компания живёт годовым планом,
😃изменения среды замечают по факту потерь.

Перекос выглядит иначе и стоит дороже:
❌команда не понимает, что делать в понедельник;
❌показатели года плывут, пока идут стратегические сессии;
❌растёт число инициатив без владельцев.

В этот момент слово «визионер» перестаёт быть комплиментом. Стратег без операционной опоры теряет мандат на изменения — его перестают слушать раньше, чем он успевает что-то изменить.

Это первый материал серии по программе «Стратегическое видение и управление рисками». Впереди — анализ среды, стратегический выбор, сценарии и риск-контур.

ProfiUp: Технологии для роста.
(ProfiUp: Technology for Growth)

📺Мы в MAX: https://max.ru/channel_ProfiUp_official

💙 Мы в ВК: https://vk.ru/profiup_official

▫️Мы в инстаграм: profiup_official

#ProfiUp #стратегия #стратегическоемышление

💻 Главный враг корпоративного обучения — не мотивация. Это количество вкладок.

LMS — отдельно. Новости — в почте. Регламенты — в общей папке. Заявка на отпуск — в личке руководителю. Вебинар — по ссылке на сторонний сервис. Благодарность коллеге — нигде.

У сотрудника нет одного места, где «живёт» его развитие. И каждое переключение — точка, где он выпадает из процесса. Не из-за лени: из-за трения.

ProfiUp Portal мы собрали ровно вокруг этой мысли — убрать переключения.
━━━━━━━━━━━

8️⃣ВОСЕМЬ РАЗДЕЛОВ ОДНОЙ СИСТЕМЫ

1️⃣ Обучение (LMS) — курс → модуль → урок; текст, видео, файл, тест, кейс, SCORM и вебинар как урок; треки развития с автоназначением по отделам и должностям; сертификаты в PDF с публичной проверкой по номеру

2️⃣ Коммуникации — новости с категориями и озвучкой, база знаний с ознакомлением под подпись, сообщество с группами и «принятым ответом»

3️⃣ Документы — версии с комментариями, предпросмотр в браузере без скачивания, индексация в ИИ

4️⃣ Вебинары — встроенная комната прямо в портале: регистрация, напоминания, баллы за участие, внешние слушатели

5️⃣ HR-сервисы — отпуска и командировки со статусами, история выплат, заказ справок (2-НДФЛ, расчётный листок), оргструктура с грейдами

6️⃣ Вовлечение — баллы, уровни, бейджи, лидерборд, магазин призов, банк идей, пульс-опросы, благодарности коллегам (12 видов значков)

7️⃣ Аналитика — дашборды, мультивыбор курсов, произвольный период, сравнение с прошлым, экспорт CSV, журнал действий

8️⃣ Платформа — white-label, свой домен, PWA, мультиарендность, облако или on-premise

➕Плюс ИИ-ассистент, который отвечает на базе ваших курсов, базы знаний и документов (RAG) — и глобально, и в контексте конкретного курса.
━━━━━━━━━━━

ЧТО НОВОГО В РЕДАКЦИИ 27.08.2026
📍Сообщество: группы, посты и вопросы с «принятым ответом»
📍Документы: версионирование + предпросмотр + ИИ-индексация
📍Вебинары: встроенная комната и вебинар как урок курса
📍Прокторинг: таймер, блокировка других уроков и ИИ на время сдачи
📍Озвучка статей и новостей
📍Задачи дня от руководителя
📍Поздравления с днями рождения
📍Брендирование: градиент, колор-пикер, брендированный вход
📍Конструктор шаблонов сертификатов
━━━━━━━━━━━

ЧТО ЭТО ДАЁТ
😃 Руководству — измеримое обучение и экономия на «зоопарке» сервисов
😃 HR и L&D — быстрый онбординг, автоматизация рутины
😃 Руководителям отделов — назначение обучения, задачи дня, проверка работ, отчёты
😃 Сотрудникам — одно окно вместо пяти

И главное: ProfiUp — не «жёсткая коробка». Нужного модуля нет из коробки? Реализуем под вашу задачу. Интеграции с 1С, Битрикс24, SSO/AD, кадровыми сервисами и др. — по запросу. Данные — на российских серверах, с изоляцией по каждому клиенту.

👉 Покажем портал на демо-доступе под вашу компанию и роли — с вашими курсами и вашим брендом.

profiup.ru · konstantin@profiup.ru · +7 999 079 39 99

ProfiUp: Технологии для роста.
(ProfiUp: Technology for Growth)

📺Мы в MAX: https://max.ru/channel_ProfiUp_official

💙 Мы в ВК: https://vk.ru/profiup_official

▫️Мы в инстаграм: profiup_official

💙Мы в телеграм: t.me/ProfiUp_official

#ProfiUp #LMS #корпоративноеобучение #EdTech #HRTech #обучениеперсонала #цифровизация #корпоративныйпортал #вебинары

🎯 «Задача, срок исполнения которой не определён, не выполняется никогда».

Та же логика работает и с результатом. Если не описано, как мы поймём, что задача сделана хорошо, — договорённости нет, есть пожелание. А пожелания подчинённый трактует по-своему — и потом искренне объясняет, что «не понял, что нужно».

Постановка целей и мониторинг — компетенция пониженной сложности развития. То есть чинится быстро, если знать инструменты. Разберём четыре.

1️⃣ Рамка №1 — SMART как защита от переделок

Не бюрократия ради галочки, а способ один раз потратить пять минут на формулировку и не переделывать потом полдня:

📍 Specific — исключает двойное толкование
📍 Measurable — понятно, как измерим
📍 Achievable — ресурсы есть, задача принята исполнителем
📍 Relevant — человек видит, зачем это в общей картине
📍 Time-bound — конкретная дата, а не «когда-нибудь»

Практический тест: после постановки попросите сотрудника своими словами пересказать, что он услышал. Расхождение вскроется сразу.

2️⃣ Рамка №2 — кому что поручать

Нагрузку распределяют не «поровну», а по двум осям — навык и желание:

📍 хочет, но не умеет → тренировать
📍 хочет и умеет → делегировать (ваш кадровый резерв)
📍 умеет, но не хочет → мотивировать
📍 не хочет и не умеет → инструктировать и плотно контролировать

Одинаковая сложная задача для всех — это не требовательность, а игнорирование того, что люди в команде разные.

📊 Диагностика: контроль ≠ контролёрство

У этой компетенции есть перебор, и он коварный. Здоровый контроль — это заранее оговорённые контрольные точки и проверка результата. Микроконтроль — это надзор за каждым шагом, задачи «вслепую» без объяснения сути, указания вместо обсуждения.

Разница считывается командой мгновенно: тотальный контроль ощущается как недоверие, и люди перестают думать самостоятельно — зачем, если всё равно перепроверят.

📈 Приём — матрица Эйзенхауэра

Прежде чем ставить задачи команде, разложите поток по осям «важно × срочно»:

📍 важно и срочно → сделать самому, без промедления
📍 важно, не срочно → назначить срок и запланировать (здесь живёт стратегия)
📍 не важно, но срочно → делегировать
📍 не важно и не срочно → убрать

Большинство руководителей живёт в первом квадранте и выгорает. Сильные — вкладываются во второй, поэтому у них меньше пожаров.

И два принципа мониторинга напоследок: сверяйтесь по заранее согласованным критериям, а не по ощущению «вроде успеваем»; и при высокой загрузке периодически меняйте характер задач у людей — иначе наступает «замыливание» и падает мотивация.

Все четыре инструмента — на карточках 👉

ProfiUp: Technology for Growth

📺Мы в MAX: https://max.ru/channel_ProfiUp_official

💙Мы в ВК: https://vk.ru/profiup_official

▫️ Мы в инстаграм: profiup_official

💙Мы в телеграм: t.me/ProfiUp_official

#постановкацелей #smart #управлениекомандой #делегирование #ProfiUp

🎯 «Менеджеры уровня B нанимают людей уровня C. И только менеджеры уровня A способны нанять A — и сильнее себя».

Наблюдение Гая Кавасаки объясняет вещь, которую редко признают вслух: посредственный руководитель почти никогда не берёт того, кто ярче его. Не из злого умысла — просто «неудобный» кандидат хуже проходит внутренний фильтр комфорта. Два цикла найма — и подразделение просело на два уровня. Дальше можно сколько угодно вкладываться в обучение: решение было принято на входе.

Умение подбирать качественный персонал — компетенция средней сложности развития. Интуицией её не заменить, но и годами тренировать не нужно. Разберём четыре опоры.

1️⃣ Рамка №1 — сначала критерии, потом резюме

Профиль позиции пишется до того, как вы увидели первого кандидата. Иначе он тихо подстроится под того, кто понравился:

📍 Опишите круг задач на первый год — из него выводите требования к опыту, а не наоборот
📍 Зафиксируйте шкалу: каждое качество с нужным уровнем 1–5. Где обязательна «пятёрка», а где хватит «тройки»
📍 На каждый критерий — один поведенческий блок по схеме STAR: ситуация → цель → действия → результат
📍 Проверьте пул источников: рынок, смежные отрасли, рекомендации, конференции — и отдельно собственные сотрудники

Практический тест: если вы не можете назвать три критерия, по которым отклонили последнего кандидата, — критериев не было.

2️⃣ Рамка №2 — четыре ловушки первого впечатления

📍 Зеркало — ищем в кандидате себя: похожий опыт, вуз, темп речи. Команда выходит однородной и слепой в одних и тех же местах
📍 Ореол — одна яркая деталь (бренд в резюме, диплом) окрашивает оценку всех остальных качеств
📍 Первая минута — отсеиваем тех, кто раскрывается медленно; дальше интервью работает на подтверждение уже принятого решения, а не на проверку
📍 Контраст — «многих посмотрели, этот на фоне всех ничего»: кандидата сравнивают с предыдущим, а не с профилем позиции

📊 Диагностика: высокая планка ≠ снобизм

У этой компетенции перебор выглядит почти неотличимо от силы. Здоровый строгий отбор даёт медленным кандидатам раскрыться, берёт сильных и «неудобных», считает совместимость в команде и сначала ищет причину провала, а уже потом замену.

Перебор — это набор индивидуальных звёзд, которые не играют в пас; предпочтение высокорезультативных высокопотенциальным; замена человека вместо разбора причины неэффективности. Оба режима звучат как требовательность. Отличает их один вопрос: готовы ли вы взять того, кто сильнее вас?

📈 Приём — риск-карта сложного кандидата

Не отбрасывайте сильного эксперта с тяжёлым характером на эмоции. Разложите его в одну таблицу:
экспертиза → сильные стороны → зоны развития → возможные риски → последствия → чем риск снижаем.

Например: 10 лет в продажах, своя клиентская база, продавливает результат — но завышенная самооценка и не слушает других. Риск: сломает существующий процесс, команда не примет. Снижаем: готовим команду заранее, вешаем на него развитие других, даём временную позицию с ограниченным периметром.

Решение принимается не «нравится / не нравится», а сопоставлением ценности и управляемых рисков.

И ещё одно, из статистики отбора: связь свободного интервью «по резюме» с будущей результативностью примерно вдвое слабее, чем у структурированного интервью и рабочей пробы. Тот самый «нюх на людей» на поверку оказывается протоколом.

Все четыре инструмента — на карточках 👉

Мы связываем обучение, действия сотрудников и бизнес-результат в единую управляемую систему.

Хотите провести тренинг по Подбору персонала в своей компании или пройти самостоятельно? Напишите нам, ниже контакты.

📩 Обсудить задачу и получить смету — konstantin@profiup.ru
❤ Константин Лысенко - @lyskosy

🌐 profiup.ru · +7 999 079 39 99

ProfiUp: Technology for Growth

📺 Мы в MAX: https://max.ru/channel_ProfiUp_official

💙 Мы в ВК: https://vk.ru/profiup_official

▫️ Мы в инстаграм: profiup_official

#подборперсонала #найм #управление #компетенции #HR #руководителю #ProfiUp