Views: 16
Public channel
ID 76705008738494
Елена Киселева | Стратегия поиска работы на 400+ тыс. рублей в месяц
Научу стратегии поиска работы без паники и сомнений. Фишки проф. соцсетей, чтобы HR писали сами. Собеседования без страха = деловая встреча на равных.
Написать мне в Max: https://max.ru/u/f9LHodD0cOIvQ9IR6rc21y4SqKGIqAk-E3C9s1zwW-OyuRab6aTqcZaPm0U
Мой канал в Телеграм, подпишись: t.me/career_strateg
Забирай ПОДАРОК: список из 150+ каналов с открытыми вакансиями ➡️
- Channels in category
- 8 642
- This channel's rank
- № 4 360
The section failed to load.
The data did not refresh — the previous period is still shown.
Channel analytics
Dashboard
23 October — 29 October 2026
Loading…
SubscribersHow many subscribers the channel has now. The wave shows subscribers at each point of the period. The change is against the start of the period.
72
0.0 %
+0 for the period
ViewsHow many views the posts published in the period have now. These are not views per day: MAX does not report how many views there were yesterday. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.
278
32.9 %
was 241
ReactionsHow many reactions the posts published in the period have. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.
18
38.2 %
was 15
MentionsHow many times other channels mentioned the channel: links and reposts, excluding advertising posts. The bigger the circle, the more mentions at that point of the period. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.
with a subscription
RepostsHow many times other channels reposted this channel's posts (excluding advertising posts). Reposts are also counted as mentions. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.
after signing in
Average post reachHow many views one post gets on average. Only posts older than two days are counted: views of fresh posts are still growing. Points with fresh posts are dashed with hollow dots: the reach of all posts right now, it will still grow.
after signing in
ERRWhat share of subscribers sees an average post: average reach ÷ subscribers × 100 %. The line shows ERR at each point of the period, the dashed line — ERR of the previous period of the same length. Points with posts younger than two days are hollow dots on the dashed end of the line.
after signing in
Engagement ERHow often readers react to posts: reactions ÷ views × 100 %. The tick on the bar is the previous period.
after signing in
Posts per dayHow many posts are published per day on average. Each cell is a point of the period: the darker, the more posts per day. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.
after signing in
Ad shareWhat share of the period's posts looks like advertising: erid labeling, ad links and other signs. The scale shows the ad load by the quality index thresholds: up to 10 % — low, up to 25 % — moderate, up to 50 % — high, above — very high. A growing share is marked red.
with a subscription
TrendTop — subscribers at the end of each point of the period; bottom — growth per point: green means more subscribers, red means fewer. Above the growth chart — the biggest gain and the biggest loss. MAX does not report how many people subscribed and unsubscribed separately.
Audience growth
0subscribers in the period
The number of subscribers did not change in the period
Channel scoreA channel score from 0 to 100 made of five parts: audience, growth integrity, ad load, trust and calculation reliability. Each bar shows how many points the part earned out of its maximum. The index is recalculated every night; channels are compared with similar ones of the same category and size.
How it is calculated
Quality index
ReachHow many views the posts published at each point of the period have now (not views per day). The record is labeled; the point with today is paler — the day is not over yet. Average post reach — posts older than two days.
Views and reach
EngagementER — reactions divided by views, in percent — for the posts of each point of the period. The dashed line is ER for the whole period. The change is in percentage points against the previous period of the same length.
Subscriber engagement
CitationsThe citation index (CI) shows how often and by which channels this channel is mentioned over the last 30 days, excluding advertising posts. The level is its place among similar channels. The line shows CI at each point of the period (for a week or month — the average over its days).
How it is calculated
Citation index
The citation index has not been calculated yet: it will appear after the nightly calculation once other channels mention the channel.
RhythmHow many posts are published on average in each hour of each weekday, Moscow time: the darker the cell, the more posts. “Best time” — the hours when posts older than two days have the highest average reach.
When and how much it posts
FormatsWhat the feed is made of. Each post has one format, by priority: repost, video, photo, link, text. The bar and percentages show the share of posts of each format; on the right — average reach of one post of the format (posts older than two days), the small bar compares it with the most viewed format.
Post formats
PostsEach dot is a post in the period: horizontally — publication date, vertically — views, dot size — reactions, color — format. This shows hits, flops and how reach changes. For large channels, the 100 most viewed posts and an even sample of the rest are shown — no more than 1,500 dots.
Every post is a dot
Higher means more views, bigger means more reactions. Click a dot to open the post.
SummaryTotals for the selected period: how many posts were published, how many views and reactions they have now and the average post reach. Views are the current views of posts published on those days, not views per day. The change is against the same span before the period, if statistics cover it.
Period totals
Click a metric to see it across the period below
AdsWhat share of the period's posts looks like advertising: erid labeling, ad links and other signs. The detector is cautious, so the real share is usually higher. The scale shows the ad load by the quality index thresholds. Below — the average reach of an ad post and a regular post, and who the channel advertises (sites that ad links lead to).
More
Ads in the channel
What worksPosts of the period with the most views. The bar shows views relative to first place. The preview is the post's image; for a post without an image — the channel avatar. Views are the post's current count.
All posts
Top posts
By views for the period
RhythmHow many posts were published each day of the period (pale bars) and the 7-day average (line): you can see whether the channel is speeding up or slowing down. Today is not over yet, so its average is calculated up to yesterday.
Posts by day
Pale bars are days, the line is the 7-day average: you can see whether the channel is speeding up or slowing down
Posts per day
7-day average
Data updated at 01:51 Moscow time. Views are the current counts of posts published on those days; average reach counts posts older than two days. How the quality index is calculated
Posts for the period
Loading…
Подкаст: Мой карьерный трек
Выпуск №4: SanDisk & Western Digital. Часть 2: Слияние гигантов, суровая правда политики и уход через 8 лет
В заключительном выпуске дилогии разбираю сложный период слияния двух глобальных корпораций, суровые уроки политической «химии» с новым руководством, столкновение корпоративных культур и правила экологичного расставания с компанией после 8 лет работы.
В выпуске:
00:00 Вступление: финал 8-летней эпохи и ключевые темы выпуска
01:40 Стоп на финишной прямой: как вакансию мечты в Hewlett-Packard поставили на паузу перед самым оффером
03:14 Пик возможностей vs Доверие: почему новый руководитель выбирает «своего» человека и как к этому относиться
03:58 «Достигаторы» против «Системщиков»: столкновение двух противоположных корпоративных культур в одном офисе
04:30 Почему бесполезно женить разные культурные коды и к чему приводит поглощение
05:01 Точка в 8 лет: сокращение костов, уход из компании и право на «погоревать»
05:39 Экологичная перезагрузка: почему от увольнения ты не становишься хуже как профессионал
06:08 Главные выводы для C-level: от внутренней опоры до умения вовремя выдохнуть и шагнуть дальше
А вам приходилось переживать слияние компаний или выбор руководства не в вашу пользу? Как справлялись с этим эмоционально? Поделитесь в комментариях!
📌Написать мне Max
Выпуск №4: SanDisk & Western Digital. Часть 2: Слияние гигантов, суровая правда политики и уход через 8 лет
В заключительном выпуске дилогии разбираю сложный период слияния двух глобальных корпораций, суровые уроки политической «химии» с новым руководством, столкновение корпоративных культур и правила экологичного расставания с компанией после 8 лет работы.
В выпуске:
00:00 Вступление: финал 8-летней эпохи и ключевые темы выпуска
01:40 Стоп на финишной прямой: как вакансию мечты в Hewlett-Packard поставили на паузу перед самым оффером
03:14 Пик возможностей vs Доверие: почему новый руководитель выбирает «своего» человека и как к этому относиться
03:58 «Достигаторы» против «Системщиков»: столкновение двух противоположных корпоративных культур в одном офисе
04:30 Почему бесполезно женить разные культурные коды и к чему приводит поглощение
05:01 Точка в 8 лет: сокращение костов, уход из компании и право на «погоревать»
05:39 Экологичная перезагрузка: почему от увольнения ты не становишься хуже как профессионал
06:08 Главные выводы для C-level: от внутренней опоры до умения вовремя выдохнуть и шагнуть дальше
А вам приходилось переживать слияние компаний или выбор руководства не в вашу пользу? Как справлялись с этим эмоционально? Поделитесь в комментариях!
📌Написать мне Max
Views: 20
Как и обещала, начинаю серию постов про мои ценности и супер-силу, как карьерного тренера и эксперта
Пост №1. Почему поиск работы - это не хаос, а конструктор и в чем моя главная роль как карьерного стратега?
В поиске работы на Senior+ и C-level уровне есть две крайности, которые мне очень часто встречаются:
1. «Инструменты знаю, но с чего начать - непонятно»
Вы знаете про резюме, сопроводительные, самопрезентацию и нетворкинг, но всё это лежит разрозненной кучей. Нет порядка, нет алгоритма, нет понимания, какой шаг должен быть первым
2. «Никогда не искал работу на открытом рынке»
Вы 10–15 лет росли внутри компаний или переходили по приглашениям. А теперь открываете рынок, скачиваете «модные шаблоны», дергаете фразы из чужих профилей, подключаете AI - и чувствуете, что это вообще не про вас
Мой подход строится на совсем другой философии. Я человек структуры, схем и пазлов
Любой хаос в карьере можно декомпозировать на понятные, управляемые блоки
Как работает системный подход?
Мы не пишем «просто резюме» и не тренируем «просто самопрезентацию». Мы разбираем ваш опыт на составные модули:
1. Модуль позиционирования: в чем ваша уникальная сборка как руководителя/эксперта/профессионала
2. Модуль упаковки (от резюме до LinkedIn): факты, цифры и архитектура ваших достижений, чем About в LinkedIn отличается от Профессионального профиля в резюме и что там везде писать
3. Модуль самопрезентации: как за 3 минуты рассказать о масштабе своих решений разным людям (от HRD до собственника) так, чтобы каждый «кивнул», что все понял
4. Модуль стратегии поиска и интервью: как вести диалог на равных
Каждый из этих блоков самостоятелен, но вместе они складываются в универсальный конструктор
Главная фишка: вы научитесь пересобирать эти блоки под любую задачу. Нужно сделать упор на антикризисный менеджмент? Пересобираем пазл. Нужно подсветить масштабирование бизнеса? Складываем ту же фактуру, но в другой конфигурации
Поворотная точка: «триггерный вопрос»
Но структура - это только половина успеха. Почти у каждого топ-менеджера есть свой «триггерный вопрос», от которого внутри всё сжимается или появляется раздражение:
- «Вы 20 лет проработали в одной компании - а сможете ли адаптироваться в новой?»- «Почему вас уволили?»
- «А почему вы 2 года не работали?»
- «Вы же просто 25 лет хорошо делали свою работу – и что тут уникального?»
- «Ну вы же из большой компании – а там только и умею «пилить» бюджеты и ездить в командировки за счет компании. Что же вы у нас будете делать?
Нашли свой триггер?
Мой личный профессиональный драйв - найти вместе с кандидатом ответ именно на этот вопрос
Когда мы докапываемся до сути, раскладываем ситуацию по полочкам и находим честную, сильную позицию - происходит выдох. Напряжение уходит
После этой поворотной точки кардинально меняется всё. Вы больше не идете на интервью как на «допрос» или «экзамен». Вы идете на встречу двух равных партнеров, чтобы понять, чем вы можете быть полезны друг другу
Результат, который остается с вами навсегда
Я не просто отдаю готовые тексты. Моя задача - проработать с вами 99% ситуаций, с которыми вы можете столкнуться на рынке
За время работы со мной вы осваиваете эти инструменты как навык. И когда в будущем перед вами встанет новая карьерная задача - вы просто возьмете пройденные блоки и сами соберете нужное решение
Как у вас с карьерными пазлами? Сложены в единую понятную систему или пока ощущаются как разрозненные детали?
Какой «триггерный вопрос» у вас вызывает наибольший дискомфорт? Давайте обсудим в комментариях⬇️⬇️⬇️
Я верю в вас!
📌Написать мне Max
Пост №1. Почему поиск работы - это не хаос, а конструктор и в чем моя главная роль как карьерного стратега?
В поиске работы на Senior+ и C-level уровне есть две крайности, которые мне очень часто встречаются:
1. «Инструменты знаю, но с чего начать - непонятно»
Вы знаете про резюме, сопроводительные, самопрезентацию и нетворкинг, но всё это лежит разрозненной кучей. Нет порядка, нет алгоритма, нет понимания, какой шаг должен быть первым
2. «Никогда не искал работу на открытом рынке»
Вы 10–15 лет росли внутри компаний или переходили по приглашениям. А теперь открываете рынок, скачиваете «модные шаблоны», дергаете фразы из чужих профилей, подключаете AI - и чувствуете, что это вообще не про вас
Мой подход строится на совсем другой философии. Я человек структуры, схем и пазлов
Любой хаос в карьере можно декомпозировать на понятные, управляемые блоки
Как работает системный подход?
Мы не пишем «просто резюме» и не тренируем «просто самопрезентацию». Мы разбираем ваш опыт на составные модули:
1. Модуль позиционирования: в чем ваша уникальная сборка как руководителя/эксперта/профессионала
2. Модуль упаковки (от резюме до LinkedIn): факты, цифры и архитектура ваших достижений, чем About в LinkedIn отличается от Профессионального профиля в резюме и что там везде писать
3. Модуль самопрезентации: как за 3 минуты рассказать о масштабе своих решений разным людям (от HRD до собственника) так, чтобы каждый «кивнул», что все понял
4. Модуль стратегии поиска и интервью: как вести диалог на равных
Каждый из этих блоков самостоятелен, но вместе они складываются в универсальный конструктор
Главная фишка: вы научитесь пересобирать эти блоки под любую задачу. Нужно сделать упор на антикризисный менеджмент? Пересобираем пазл. Нужно подсветить масштабирование бизнеса? Складываем ту же фактуру, но в другой конфигурации
Поворотная точка: «триггерный вопрос»
Но структура - это только половина успеха. Почти у каждого топ-менеджера есть свой «триггерный вопрос», от которого внутри всё сжимается или появляется раздражение:
- «Вы 20 лет проработали в одной компании - а сможете ли адаптироваться в новой?»- «Почему вас уволили?»
- «А почему вы 2 года не работали?»
- «Вы же просто 25 лет хорошо делали свою работу – и что тут уникального?»
- «Ну вы же из большой компании – а там только и умею «пилить» бюджеты и ездить в командировки за счет компании. Что же вы у нас будете делать?
Нашли свой триггер?
Мой личный профессиональный драйв - найти вместе с кандидатом ответ именно на этот вопрос
Когда мы докапываемся до сути, раскладываем ситуацию по полочкам и находим честную, сильную позицию - происходит выдох. Напряжение уходит
После этой поворотной точки кардинально меняется всё. Вы больше не идете на интервью как на «допрос» или «экзамен». Вы идете на встречу двух равных партнеров, чтобы понять, чем вы можете быть полезны друг другу
Результат, который остается с вами навсегда
Я не просто отдаю готовые тексты. Моя задача - проработать с вами 99% ситуаций, с которыми вы можете столкнуться на рынке
За время работы со мной вы осваиваете эти инструменты как навык. И когда в будущем перед вами встанет новая карьерная задача - вы просто возьмете пройденные блоки и сами соберете нужное решение
Как у вас с карьерными пазлами? Сложены в единую понятную систему или пока ощущаются как разрозненные детали?
Какой «триггерный вопрос» у вас вызывает наибольший дискомфорт? Давайте обсудим в комментариях⬇️⬇️⬇️
Я верю в вас!
📌Написать мне Max
ЗНАКОМСТВО
Вы можете быть сильным специалистом
С опытом, результатами, управленческой позицией
И при этом проваливать собеседования
Я это видела десятки раз
Человек заходит на интервью — и вместо уверенного диалога начинается:
— «я родился в Мытищах, женат, у меня трое детей…»
— «мы сделали…, у нас получилось…»
— «я ответственный, исполнительный, стрессоустойчивый...»
— «ну там ничего особенного», «обычная работа»
— не может ответить на неудобный вопрос: «почему вас уволили?»
И в этот момент становится понятно: оффера не будет
Не потому что он слабый
А потому что он пришел на экзамен
Я работаю с этим иначе
Собеседование — это не экзамен. Это ПЕРЕГОВОРЫ
Встреча двух сторон:
— у бизнеса есть задача закрыть свою боль
— у вас — выбрать, где вы будете усиливать результат
И в этом диалоге вы оцениваете компанию так же, как она вас
Меня зовут Елена Киселева
У меня за спиной 20 лет корпоративной карьеры в Microsoft, Oracle и Western Digital на топовых позициях, зона ответственности - вся Россия и бизнес с оборотом $10млн+. Я нанимала, увольняла и принимала решения о найме
Я точно знаю, в какой момент кандидат «теряет себя». И что нужно сделать, чтобы этого не происходило
Сильные специалисты не получают офферы, не потому что им не хватает компетенций
А потому что страх «меня оценивают» считывается во всем:
— в голосе
— в формулировках
— в вопросах
— даже в том, как человек договаривается о встрече
И решение принимается…
на уровне ощущения
Я даю не советы
Я выстраиваю стратегию
Не хаотичные действия, а систему от А до Я:
— какую позицию вы реально хотите
— в чем ваша сильная сторона
— как упаковать опыт
— как говорить о себе так, чтобы вас слушали
— как отвечать на сложные и неудобные вопросы
— как вести диалог на равных
И самое важное —
я натренировываю вас проходить собеседования
Чтобы:
— не «пересыхало во рту»
— не было ступора
— не было ощущения, что вас сейчас «разоблачат»
А наоборот:
адреналин начинает работать на вас и превращается в драйв
В среднем 10+ собеседований —
и вы начинаете чувствовать себя уверенно. Иногда быстрее
Результат? +30% к доходу — это минимум
И кейсы уровня:
оффер 600+тыс рублей в месяц на директорскую позицию с прямым подчинением CEO и командой 15 человек
Этот канал для вас, если:
— вы опытный специалист или руководитель
— вы понимаете, что стоите дороже
— но рынок это не считывает
— и вы хотите это изменить
Я не работаю с теми, кто:
— ищет «куда бы устроиться»
— фокусируется на отказах
— ждет, что «само сложится»
Я работаю с теми, кто:
— хочет расти
— готов брать ответственность
— и понимает, что карьера — это стратегия
Моя задача — чтобы вы перестали бояться работодателей
Они не умнее вас
Они такие же люди с задачами, давлением и ошибками
А вы — не кандидат
Вы — человек, который усиливает бизнес
И да, работу можно искать не через стресс
А через интерес, драйв и ощущение:
«Я ВЫБИРАЮ»
Если не попробовать —
вы так и не узнаете, как может быть по-другому
Если попробовать —
изменитесь вы
А за этим изменится и результат
Узнали себя?
Тогда не нужно «искать дальше», начните с базы:
➡️ Почему вас не берут, даже если вы сильный специалист
➡️ Техника "Кто вы" за 30 секунд / самопрезентация
📌Написать мне Max
Вы можете быть сильным специалистом
С опытом, результатами, управленческой позицией
И при этом проваливать собеседования
Я это видела десятки раз
Человек заходит на интервью — и вместо уверенного диалога начинается:
— «я родился в Мытищах, женат, у меня трое детей…»
— «мы сделали…, у нас получилось…»
— «я ответственный, исполнительный, стрессоустойчивый...»
— «ну там ничего особенного», «обычная работа»
— не может ответить на неудобный вопрос: «почему вас уволили?»
И в этот момент становится понятно: оффера не будет
Не потому что он слабый
А потому что он пришел на экзамен
Я работаю с этим иначе
Собеседование — это не экзамен. Это ПЕРЕГОВОРЫ
Встреча двух сторон:
— у бизнеса есть задача закрыть свою боль
— у вас — выбрать, где вы будете усиливать результат
И в этом диалоге вы оцениваете компанию так же, как она вас
Меня зовут Елена Киселева
У меня за спиной 20 лет корпоративной карьеры в Microsoft, Oracle и Western Digital на топовых позициях, зона ответственности - вся Россия и бизнес с оборотом $10млн+. Я нанимала, увольняла и принимала решения о найме
Я точно знаю, в какой момент кандидат «теряет себя». И что нужно сделать, чтобы этого не происходило
Сильные специалисты не получают офферы, не потому что им не хватает компетенций
А потому что страх «меня оценивают» считывается во всем:
— в голосе
— в формулировках
— в вопросах
— даже в том, как человек договаривается о встрече
И решение принимается…
на уровне ощущения
Я даю не советы
Я выстраиваю стратегию
Не хаотичные действия, а систему от А до Я:
— какую позицию вы реально хотите
— в чем ваша сильная сторона
— как упаковать опыт
— как говорить о себе так, чтобы вас слушали
— как отвечать на сложные и неудобные вопросы
— как вести диалог на равных
И самое важное —
я натренировываю вас проходить собеседования
Чтобы:
— не «пересыхало во рту»
— не было ступора
— не было ощущения, что вас сейчас «разоблачат»
А наоборот:
адреналин начинает работать на вас и превращается в драйв
В среднем 10+ собеседований —
и вы начинаете чувствовать себя уверенно. Иногда быстрее
Результат? +30% к доходу — это минимум
И кейсы уровня:
оффер 600+тыс рублей в месяц на директорскую позицию с прямым подчинением CEO и командой 15 человек
Этот канал для вас, если:
— вы опытный специалист или руководитель
— вы понимаете, что стоите дороже
— но рынок это не считывает
— и вы хотите это изменить
Я не работаю с теми, кто:
— ищет «куда бы устроиться»
— фокусируется на отказах
— ждет, что «само сложится»
Я работаю с теми, кто:
— хочет расти
— готов брать ответственность
— и понимает, что карьера — это стратегия
Моя задача — чтобы вы перестали бояться работодателей
Они не умнее вас
Они такие же люди с задачами, давлением и ошибками
А вы — не кандидат
Вы — человек, который усиливает бизнес
И да, работу можно искать не через стресс
А через интерес, драйв и ощущение:
«Я ВЫБИРАЮ»
Если не попробовать —
вы так и не узнаете, как может быть по-другому
Если попробовать —
изменитесь вы
А за этим изменится и результат
Узнали себя?
Тогда не нужно «искать дальше», начните с базы:
➡️ Почему вас не берут, даже если вы сильный специалист
➡️ Техника "Кто вы" за 30 секунд / самопрезентация
📌Написать мне Max
НАЧНИ ЗДЕСЬ 👇
Собеседование — самый стрессовый этап поиска работы
Именно на нем «сыпятся» сильные специалисты и опытные руководители
Не потому, что они слабые
А потому, что идут туда как на экзамен, где их оценивают
Я учу проходить собеседования иначе, как деловую встречу двух равных сторон:
➖ у бизнеса есть задача закрыть свою боль
➖ у вас — выбрать, где вы будете усиливать результат
И в этом диалоге вы оцениваете работодателя, так же, как и он вас
В какой-то момент это меняет все:
➖ уходит страх
➖ адреналин начинает работать на вас
➖ появляется спокойствие и интерес
➖ вы не «проходите отбор», а ведете переговоры
Хочешь прийти на собеседование, как на многообещающую деловую встречу равных партнеров и получить офер на 400+ тыс. рублей?
Привет, меня зовут Елена Киселева
У меня за спиной 20 лет корпоративной карьеры в Microsoft, Oracle и Western Digital на топовых позициях, зона ответственности - вся Россия и бизнес с оборотом $10млн+. Я нанимала, увольняла и принимала решения о найме
Мой канал для вас, если вы хотите:
➡️ выйти на доход 400+ тыс. рублей в месяц
➡️ перестать получать отказы
➡️ понять, почему «висит резюме и нет откликов», а HR задают «глупые» вопросы
➡️ научиться уверенно продавать себя
➡️ стать востребованным экспертом, а не «одним из»
Здесь по стратегию, а не про хаос:
➡️ разборы ошибок кандидатов
➡️ сильное резюме и самопрезентация
➡️ тактика прохождения интервью
➡️ "фишки" профессиональных соц. сетей
➡️ реальная логика принятия решений в найме
Я знаю, как на самом деле выбирают кандидатов. И учу вас заходить в этот процесс с другой позиции
❗Важно
Это не канал про «как понравиться HR
Это про то, как перестать быть кандидатом и начать быть партнером
Начните с этого:
➕ ПОДАРОК список 150+ Telegram-каналов с вакансиями → напишите мне в MAX и я пришлю вам подборку
➕ актуальные статьи на канале 🔗 Почему вас не берут, даже если вы сильный специалист
➕ рабочие техники, которые можно использовать уже сейчас 🔗 "Кто вы" за 30 секунд / самопрезентация
Если хотите больше,
можно разобрать вашу ситуацию индивидуально на консультации 👉 напиши мне в MAX
Киселева Елена Викторовна
ИНН 502901954497
📌Написать мне Max
Собеседование — самый стрессовый этап поиска работы
Именно на нем «сыпятся» сильные специалисты и опытные руководители
Не потому, что они слабые
А потому, что идут туда как на экзамен, где их оценивают
Я учу проходить собеседования иначе, как деловую встречу двух равных сторон:
➖ у бизнеса есть задача закрыть свою боль
➖ у вас — выбрать, где вы будете усиливать результат
И в этом диалоге вы оцениваете работодателя, так же, как и он вас
В какой-то момент это меняет все:
➖ уходит страх
➖ адреналин начинает работать на вас
➖ появляется спокойствие и интерес
➖ вы не «проходите отбор», а ведете переговоры
Хочешь прийти на собеседование, как на многообещающую деловую встречу равных партнеров и получить офер на 400+ тыс. рублей?
Привет, меня зовут Елена Киселева
У меня за спиной 20 лет корпоративной карьеры в Microsoft, Oracle и Western Digital на топовых позициях, зона ответственности - вся Россия и бизнес с оборотом $10млн+. Я нанимала, увольняла и принимала решения о найме
Мой канал для вас, если вы хотите:
➡️ выйти на доход 400+ тыс. рублей в месяц
➡️ перестать получать отказы
➡️ понять, почему «висит резюме и нет откликов», а HR задают «глупые» вопросы
➡️ научиться уверенно продавать себя
➡️ стать востребованным экспертом, а не «одним из»
Здесь по стратегию, а не про хаос:
➡️ разборы ошибок кандидатов
➡️ сильное резюме и самопрезентация
➡️ тактика прохождения интервью
➡️ "фишки" профессиональных соц. сетей
➡️ реальная логика принятия решений в найме
Я знаю, как на самом деле выбирают кандидатов. И учу вас заходить в этот процесс с другой позиции
❗Важно
Это не канал про «как понравиться HR
Это про то, как перестать быть кандидатом и начать быть партнером
Начните с этого:
➕ ПОДАРОК список 150+ Telegram-каналов с вакансиями → напишите мне в MAX и я пришлю вам подборку
➕ актуальные статьи на канале 🔗 Почему вас не берут, даже если вы сильный специалист
➕ рабочие техники, которые можно использовать уже сейчас 🔗 "Кто вы" за 30 секунд / самопрезентация
Если хотите больше,
можно разобрать вашу ситуацию индивидуально на консультации 👉 напиши мне в MAX
Киселева Елена Викторовна
ИНН 502901954497
📌Написать мне Max
Когда приходят оферы?
Мы на этой неделе говорили про образование и конкретно про то, как нужно отвечать и на что нужно опираться, когда у вас образование в одной области, а занимаетесь вы другим делом
Хотя конечно же опора - это гораздо более емкое понятие
❗️Оферы приходят не тогда, когда у вас «идеальное резюме», а когда у вас есть внутренняя опора
Когда вы понимаете
- свои сильные стороны
- свои компетенции
- свою ценность (и цену в том числе)
- спокойно обсуждаете задачи и свою роль в них - зону ответственности, уровень принимаемых решений и т.д.
- что гибкость и личные границы это не взаимоисключающие друг друга парадигмы
И вот в этот момент рынок начинает отвечать ⏬
Потому что оферы - это не про удачу
это всегда про состояние, в котором вы на них выходите
Если у вас нет откликов или собеседования не дают результата, вопрос почти всегда не в резюме, а в опоре
Напишите мне слово "ДИАГНОСТИКА" в личные
и мы договоримся о кофе-call онлайн, я задам несколько вопросов,
посмотрю вашу ситуацию и дам честную обратную связь - где вы сейчас теряете оферы и что с этим делать ➡️ бесплатно!
📌Написать мне Max
Мы на этой неделе говорили про образование и конкретно про то, как нужно отвечать и на что нужно опираться, когда у вас образование в одной области, а занимаетесь вы другим делом
Хотя конечно же опора - это гораздо более емкое понятие
❗️Оферы приходят не тогда, когда у вас «идеальное резюме», а когда у вас есть внутренняя опора
Когда вы понимаете
- свои сильные стороны
- свои компетенции
- свою ценность (и цену в том числе)
- спокойно обсуждаете задачи и свою роль в них - зону ответственности, уровень принимаемых решений и т.д.
- что гибкость и личные границы это не взаимоисключающие друг друга парадигмы
И вот в этот момент рынок начинает отвечать ⏬
Потому что оферы - это не про удачу
это всегда про состояние, в котором вы на них выходите
Если у вас нет откликов или собеседования не дают результата, вопрос почти всегда не в резюме, а в опоре
Напишите мне слово "ДИАГНОСТИКА" в личные
и мы договоримся о кофе-call онлайн, я задам несколько вопросов,
посмотрю вашу ситуацию и дам честную обратную связь - где вы сейчас теряете оферы и что с этим делать ➡️ бесплатно!
📌Написать мне Max
📌 Сохраняйте
если у вас непрофильное образование и на собеседованиях начинаются вопросы
Здесь важно не оправдываться
А спокойно вернуть разговор в зону вашей реальной ценности
Вот несколько формулировок, которые можно использовать:
"у меня непрофильное образование - это так, поэтому моя экспертиза в продуктовом маркетинге сложилась через практику — я уже 6 лет в этой сфере, запускала новые продукты, отвечала за вывод на рынок и рост выручки"
"базовое образование у меня в другой области, а в продажи я пришел через проекты: сначала в роли специалиста, потом вырос до руководителя, сейчас управляю командой из 8 человек и отвечаю за стратегию"
"по образованию я не HR, но последние 7 лет занимаюсь подбором и развитием команд - закрывала позиции уровня middle и senior, выстраивала процессы найма и адаптации"
"если говорить про релевантность, то последние 5 лет я управляю маркетингом как функцией - бюджет, команда, стратегия, и могу подробно рассказать, какие задачи решал и какие результаты получал"
Смысл всегда один:
Вы не спорите и не оправдываетесь
Вы спокойно возвращаете фокус на свой опыт
И это всегда чувствуется!
Напишите в комментариях ⬇️⬇️⬇️, поделитесь, были ли у кого-то такие ситуации? Сталкивались?
📌Написать мне Max
если у вас непрофильное образование и на собеседованиях начинаются вопросы
Здесь важно не оправдываться
А спокойно вернуть разговор в зону вашей реальной ценности
Вот несколько формулировок, которые можно использовать:
"у меня непрофильное образование - это так, поэтому моя экспертиза в продуктовом маркетинге сложилась через практику — я уже 6 лет в этой сфере, запускала новые продукты, отвечала за вывод на рынок и рост выручки"
"базовое образование у меня в другой области, а в продажи я пришел через проекты: сначала в роли специалиста, потом вырос до руководителя, сейчас управляю командой из 8 человек и отвечаю за стратегию"
"по образованию я не HR, но последние 7 лет занимаюсь подбором и развитием команд - закрывала позиции уровня middle и senior, выстраивала процессы найма и адаптации"
"если говорить про релевантность, то последние 5 лет я управляю маркетингом как функцией - бюджет, команда, стратегия, и могу подробно рассказать, какие задачи решал и какие результаты получал"
Смысл всегда один:
Вы не спорите и не оправдываетесь
Вы спокойно возвращаете фокус на свой опыт
И это всегда чувствуется!
Напишите в комментариях ⬇️⬇️⬇️, поделитесь, были ли у кого-то такие ситуации? Сталкивались?
📌Написать мне Max
КЕЙС из моей практики
В пятницу на прошлой неделе я получила диплом
Теперь у меня квалификация - консультант по управлению персоналом
Вообще я к образованию отношусь так: высшее образование - это не только про профессию
Оно в первую очередь про то, как человек думает, как он умеет разбирать сложное, структурировать, собирать из частей целое
Но дальше начинается реальная жизнь и очень часто человек получает образование в одной области, а растёт и реализуется вообще в другой сфере
Через 10–15–20 лет его реальная ценность - это уже не диплом, а то, что он делал, какие решения принимал и за что нес ответственность
👆КЕЙС из моей практики:
директор по маркетингу крупной международной компании, 15+ лет опыта, из них 9 лет в роли руководителя
На собеседовании HR задаёт ей вопрос про образование, и она отвечает, что у нее
«высшее образование, она экономист-математик»
В ответ от HR она слышит
«ну что же вы, как же так…»
👉 И вот здесь на самом деле происходит важная вещь
Это не вопрос про образование! Это момент, где проверяется, есть ли у человека внутренняя опора
Можно начать оправдываться, можно пытаться понравиться, можно в этот момент начать сомневаться в себе
А можно спокойно опереться на реальность - на свой опыт, на результаты, на масштаб задач, с которыми ты работал
Она выбрала второе
Ей не перезвонили. 👉 И вот здесь происходит вторая важная вещь: здесь важно не скатиться в привычное «со мной что-то не так», а просто увидеть это как несоответствие
Потому что если у компании, куда вы пришли на собеседование, в приоритете формальный диплом, а не реальный опыт и результаты, то вопрос не к кандидату
Скажу больше – вам и не надо в такую компанию
Если вы вдруг попадаете в такую ситуацию, опора должна быть не в том, «подхожу ли я им», а в понимании «что я реально умею и какой у меня уровень компетенций»
И, если честно, это одна из самых частых точек, где кандидаты теряют уверенность на собеседованиях
Не потому что слабые, а потому что в моменте теряют опору
Именно ее, опору, я и выстраиваю в своей работе с кандидатами – собираю позицию, формулировки, ощущение устойчивости, с которым вы заходите в диалог с рынком
А завтра выложу сюда несколько формулировок, которые можно использовать, если у вас непрофильное образование и вам задают такие вопросы ⬇️
📌Написать мне Max
В пятницу на прошлой неделе я получила диплом
Теперь у меня квалификация - консультант по управлению персоналом
Вообще я к образованию отношусь так: высшее образование - это не только про профессию
Оно в первую очередь про то, как человек думает, как он умеет разбирать сложное, структурировать, собирать из частей целое
Но дальше начинается реальная жизнь и очень часто человек получает образование в одной области, а растёт и реализуется вообще в другой сфере
Через 10–15–20 лет его реальная ценность - это уже не диплом, а то, что он делал, какие решения принимал и за что нес ответственность
👆КЕЙС из моей практики:
директор по маркетингу крупной международной компании, 15+ лет опыта, из них 9 лет в роли руководителя
На собеседовании HR задаёт ей вопрос про образование, и она отвечает, что у нее
«высшее образование, она экономист-математик»
В ответ от HR она слышит
«ну что же вы, как же так…»
👉 И вот здесь на самом деле происходит важная вещь
Это не вопрос про образование! Это момент, где проверяется, есть ли у человека внутренняя опора
Можно начать оправдываться, можно пытаться понравиться, можно в этот момент начать сомневаться в себе
А можно спокойно опереться на реальность - на свой опыт, на результаты, на масштаб задач, с которыми ты работал
Она выбрала второе
Ей не перезвонили. 👉 И вот здесь происходит вторая важная вещь: здесь важно не скатиться в привычное «со мной что-то не так», а просто увидеть это как несоответствие
Потому что если у компании, куда вы пришли на собеседование, в приоритете формальный диплом, а не реальный опыт и результаты, то вопрос не к кандидату
Скажу больше – вам и не надо в такую компанию
Если вы вдруг попадаете в такую ситуацию, опора должна быть не в том, «подхожу ли я им», а в понимании «что я реально умею и какой у меня уровень компетенций»
И, если честно, это одна из самых частых точек, где кандидаты теряют уверенность на собеседованиях
Не потому что слабые, а потому что в моменте теряют опору
Именно ее, опору, я и выстраиваю в своей работе с кандидатами – собираю позицию, формулировки, ощущение устойчивости, с которым вы заходите в диалог с рынком
А завтра выложу сюда несколько формулировок, которые можно использовать, если у вас непрофильное образование и вам задают такие вопросы ⬇️
📌Написать мне Max
📌 Сохраняйте
Как отвечать на вопрос “кем вы себя видите через 5 лет”, чтобы вас хотели брать?
В прошлом посте разбирали, почему на этом вопросе “сыпятся” даже сильные кандидаты
Теперь давайте посмотрим, в чём разница на конкретных формулировках: что говорит кандидат - и что слышит HR
Вариант 1 (так отвечают чаще всего)
"хочу расти, развиваться, брать больше ответственности, в перспективе - руководящая позиция"
Как что понимает HR:
- человеку быстро станет мало
- он уже мысленно не в этой роли
- он смотрит выше
Вариант 2 (допустимый)
"я хочу развиваться в продукте, брать больше ответственности и со временем расти внутри компании"
Уже лучше, но всё ещё про “я и мои планы”
✅ Вариант 3 (сильный ответ)
"мне важно сначала хорошо встроиться в роль и дать результат, а дальше уже смотреть, где я могу принести компании максимум пользы - это может быть рост в роли или расширение зоны ответственности"
Как что понимает HR:
- нет давления
- есть амбиция, но без угрозы
- есть фокус на результате, а не на позиции
❗️И самое главное - так звучит человек, с которым спокойно работать
Резюмирую:
на собеседовании важно не только, что вы хотите, но и то как это влияет на систему, в которую вы приходите
Именно это создаёт разницу
между кандидатом, которого “можно взять” и кандидатом, которого хочется взять
Это как раз тот уровень, на котором начинают появляться другие офферы и другие деньги
❗️Потому что меняется не ответ, меняется позиция
📌Написать мне Max
Как отвечать на вопрос “кем вы себя видите через 5 лет”, чтобы вас хотели брать?
В прошлом посте разбирали, почему на этом вопросе “сыпятся” даже сильные кандидаты
Теперь давайте посмотрим, в чём разница на конкретных формулировках: что говорит кандидат - и что слышит HR
Вариант 1 (так отвечают чаще всего)
"хочу расти, развиваться, брать больше ответственности, в перспективе - руководящая позиция"
Как что понимает HR:
- человеку быстро станет мало
- он уже мысленно не в этой роли
- он смотрит выше
Вариант 2 (допустимый)
"я хочу развиваться в продукте, брать больше ответственности и со временем расти внутри компании"
Уже лучше, но всё ещё про “я и мои планы”
✅ Вариант 3 (сильный ответ)
"мне важно сначала хорошо встроиться в роль и дать результат, а дальше уже смотреть, где я могу принести компании максимум пользы - это может быть рост в роли или расширение зоны ответственности"
Как что понимает HR:
- нет давления
- есть амбиция, но без угрозы
- есть фокус на результате, а не на позиции
❗️И самое главное - так звучит человек, с которым спокойно работать
Резюмирую:
на собеседовании важно не только, что вы хотите, но и то как это влияет на систему, в которую вы приходите
Именно это создаёт разницу
между кандидатом, которого “можно взять” и кандидатом, которого хочется взять
Это как раз тот уровень, на котором начинают появляться другие офферы и другие деньги
❗️Потому что меняется не ответ, меняется позиция
📌Написать мне Max
Кейс из моей практики
“Кем вы себя видите через 5 лет?”
Это один из тех вопросов, на которых проверяется "можно ли на кандидата опереться?" и одновременно вопрос, на котором сильные люди сыпятся
Мой клиент, опытный продакт-менеджер, за спиной руководство несколькими крупными проектами в известных компаниях, имена которых у всех на слуху
На собеседовании ему задали этот вопрос и он ответил примерно так ⬇️⬇️⬇️
"Я хочу расти, брать больше ответственности, через 5 лет - скорее всего руководящая позиция"
На первый взгляд, нормальный ответ, даже “правильный”, да?
❌Но суть заключается в том, что работодатель слышит это вообще не так!
Вот как это слышит HR ⬇️
... "мне быстро станет мало текущей роли"
... "я уже смотрю на позиции выше"
... "я буду двигаться наверх внутри системы"
Дальше - больше ⬇️
..."а этот человек сейчас придет и будет копать под текущего руководителя?"
... "он будет вести подковерные игры?"
... "этот человек вообще управляемый?"
... "какие риски он принесёт?"
❓Уловили логику
А кандидат вообще не это имел ввиду!
Он хотел показать:
- амбиции
- рост
- вовлечённость
А прозвучал как человек, который создаст лишние риски
Классическая история!
Люди отвечают “про себя”, а вопрос на самом деле про другое!
Он не про ваш карьерный план ⏩ а про то, что с вами будет происходить внутри компании
ВЫВОД
❌ “кем вы себя видите через 5 лет” - это не про цели
👍 это про прогноз вашего поведения в системе
Здесь многие “сыпятся”
❗️Не потому, что слабые, а потому что не управляют тем, как их считывают
Такие вещи очень сложно увидеть самому
Потому что вы слышите, что сказали, а работодатель то, что из этого понял
В следующем посте разберу несколько вариантов ответа на этот вопрос и покажу, где звучит слабо, а где появляется та самая опора, за которую выбирают
Если вы сейчас готовитесь к собеседованиям - не пропустите ⬇️⬇️⬇️
📌Написать мне Max
“Кем вы себя видите через 5 лет?”
Это один из тех вопросов, на которых проверяется "можно ли на кандидата опереться?" и одновременно вопрос, на котором сильные люди сыпятся
Мой клиент, опытный продакт-менеджер, за спиной руководство несколькими крупными проектами в известных компаниях, имена которых у всех на слуху
На собеседовании ему задали этот вопрос и он ответил примерно так ⬇️⬇️⬇️
"Я хочу расти, брать больше ответственности, через 5 лет - скорее всего руководящая позиция"
На первый взгляд, нормальный ответ, даже “правильный”, да?
❌Но суть заключается в том, что работодатель слышит это вообще не так!
Вот как это слышит HR ⬇️
... "мне быстро станет мало текущей роли"
... "я уже смотрю на позиции выше"
... "я буду двигаться наверх внутри системы"
Дальше - больше ⬇️
..."а этот человек сейчас придет и будет копать под текущего руководителя?"
... "он будет вести подковерные игры?"
... "этот человек вообще управляемый?"
... "какие риски он принесёт?"
❓Уловили логику
А кандидат вообще не это имел ввиду!
Он хотел показать:
- амбиции
- рост
- вовлечённость
А прозвучал как человек, который создаст лишние риски
Классическая история!
Люди отвечают “про себя”, а вопрос на самом деле про другое!
Он не про ваш карьерный план ⏩ а про то, что с вами будет происходить внутри компании
ВЫВОД
❌ “кем вы себя видите через 5 лет” - это не про цели
👍 это про прогноз вашего поведения в системе
Здесь многие “сыпятся”
❗️Не потому, что слабые, а потому что не управляют тем, как их считывают
Такие вещи очень сложно увидеть самому
Потому что вы слышите, что сказали, а работодатель то, что из этого понял
В следующем посте разберу несколько вариантов ответа на этот вопрос и покажу, где звучит слабо, а где появляется та самая опора, за которую выбирают
Если вы сейчас готовитесь к собеседованиям - не пропустите ⬇️⬇️⬇️
📌Написать мне Max
Loading…
Loading…
Loading…
Loading…
Loading…
Loading…
Loading…
Loading…