Формулировки «низкое качество», «недостаточная глубина» или «не соответствует уровню должности» сами по себе почти ничего не доказывают.

Если работодатель предъявляет претензии к результату работы сотрудника, важно показать конкретно, что было поручено и где именно результат не соответствует заданию.

В «Кадровом деле» советуют строить оценку вокруг четырех вопросов:

1️⃣ что именно сотрудник должен был получить в результате;
2️⃣ что он фактически представил;
3️⃣ какие конкретные недостатки обнаружили;
4️⃣ почему этот результат нельзя использовать в работе.

Так вместо общей оценки «сотрудник не справился» появляется понятная цепочка: поручение ➡️ срок ➡️ результат ➡️ конкретное нарушение.

Еще один важный момент — значимые задания лучше фиксировать письменно. В поручении стоит указать содержание работы, форму результата, срок, исходные материалы, критерии приемки и кому сотрудник должен передать готовую работу.

И обязательно проверьте, была ли у человека реальная возможность выполнить поручение. Нереальный срок, отсутствие доступа к нужной системе или критерии, о которых сообщили уже после выполнения задачи, ослабят позицию работодателя.

Как документировать работу сотрудника так, чтобы ваши выводы можно было подтвердить в споре, разобрали в статье «Работник не справляется с обязанностями: как оценить риски и не ошибиться в оформлении» ➡️

#разбор@tg_kdelo
🟠 «Кадровое дело» в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в Max