SubscribersHow many subscribers the channel has now. The wave shows subscribers at each point of the period. The change is against the start of the period.198▼ 0.5 %−1 for the period
ViewsHow many views the posts published in the period have now. These are not views per day: MAX does not report how many views there were yesterday. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.43▲ 46.7 %was 32
ReactionsHow many reactions the posts published in the period have. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.6▲ 118.4 %was 3
MentionsHow many times other channels mentioned the channel: links and reposts, excluding advertising posts. The bigger the circle, the more mentions at that point of the period. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.61▼ 18.1 %was 76with a subscription
RepostsHow many times other channels reposted this channel's posts (excluding advertising posts). Reposts are also counted as mentions. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.28▲ 14.2 %was 25after signing in
Average post reachHow many views one post gets on average. Only posts older than two days are counted: views of fresh posts are still growing. Points with fresh posts are dashed with hollow dots: the reach of all posts right now, it will still grow.5 535▲ 2.9 %was 5 381after signing in
ERRWhat share of subscribers sees an average post: average reach ÷ subscribers × 100 %. The line shows ERR at each point of the period, the dashed line — ERR of the previous period of the same length. Points with posts younger than two days are hollow dots on the dashed end of the line.29.0 %▲ 0.1 ppdashed line — was 28.9 %after signing in
Engagement ERHow often readers react to posts: reactions ÷ views × 100 %. The tick on the bar is the previous period.2.80 %▼ 0.2 pp
Posts per dayHow many posts are published per day on average. Each cell is a point of the period: the darker, the more posts per day. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.4.3▼ 7.3 %was 4.7after signing in
Ad shareWhat share of the period's posts looks like advertising: erid labeling, ad links and other signs. The scale shows the ad load by the quality index thresholds: up to 10 % — low, up to 25 % — moderate, up to 50 % — high, above — very high. A growing share is marked red.3.9 %▲ 1.8 pp
TrendTop — subscribers at the end of each point of the period; bottom — growth per point: green means more subscribers, red means fewer. Above the growth chart — the biggest gain and the biggest loss. MAX does not report how many people subscribed and unsubscribed separately.
Audience growth
−1subscribers in the period
−1 biggest loss · 23 Oct 2026
Channel scoreA channel score from 0 to 100 made of five parts: audience, growth integrity, ad load, trust and calculation reliability. Each bar shows how many points the part earned out of its maximum. The index is recalculated every night; channels are compared with similar ones of the same category and size.
ReachHow many views the posts published at each point of the period have now (not views per day). The record is labeled; the point with today is paler — the day is not over yet. Average post reach — posts older than two days.
Views and reach
709 891views in the period▼ 5.2 %
Average post reach — 5 535 views (posts older than two days).
EngagementER — reactions divided by views, in percent — for the posts of each point of the period. The dashed line is ER for the whole period. The change is in percentage points against the previous period of the same length.
CitationsThe citation index (CI) shows how often and by which channels this channel is mentioned over the last 30 days, excluding advertising posts. The level is its place among similar channels. The line shows CI at each point of the period (for a week or month — the average over its days).
The citation index has not been calculated yet: it will appear after the nightly calculation once other channels mention the channel.
RhythmHow many posts are published on average in each hour of each weekday, Moscow time: the darker the cell, the more posts. “Best time” — the hours when posts older than two days have the highest average reach.
When and how much it posts
MonTueWedThuFriSatSun
036912151821
Best time:09:0018:00hours when posts get the highest average reach
FormatsWhat the feed is made of. Each post has one format, by priority: repost, video, photo, link, text. The bar and percentages show the share of posts of each format; on the right — average reach of one post of the format (posts older than two days), the small bar compares it with the most viewed format.
Post formats
100 posts
Reposts99 %6 168
Video2121 %7 513
Photos3838 %5 699
Links1212 %5 239
Text2020 %7 626
On the right — average reach of one post of the format.
PostsEach dot is a post in the period: horizontally — publication date, vertically — views, dot size — reactions, color — format. This shows hits, flops and how reach changes. For large channels, the 100 most viewed posts and an even sample of the rest are shown — no more than 1,500 dots.
Every post is a dot
Higher means more views, bigger means more reactions. Click a dot to open the post.
VideoPhotosOthersize — reactionsZoom with the + and − buttons, a pinch or Ctrl + mouse wheel; drag a zoomed chart to move it
SummaryTotals for the selected period: how many posts were published, how many views and reactions they have now and the average post reach. Views are the current views of posts published on those days, not views per day. The change is against the same span before the period, if statistics cover it.
Period totals
Click a metric to see it across the period below
Viewstoday — the day is not over yetPoints with posts younger than two days are pale and dashed: their views are still growing.
AdsWhat share of the period's posts looks like advertising: erid labeling, ad links and other signs. The detector is cautious, so the real share is usually higher. The scale shows the ad load by the quality index thresholds. Below — the average reach of an ad post and a regular post, and who the channel advertises (sites that ad links lead to).
What worksPosts of the period with the most views. The bar shows views relative to first place. The preview is the post's image; for a post without an image — the channel avatar. Views are the post's current count.
RhythmHow many posts were published each day of the period (pale bars) and the 7-day average (line): you can see whether the channel is speeding up or slowing down. Today is not over yet, so its average is calculated up to yesterday.
Posts by day
Pale bars are days, the line is the 7-day average: you can see whether the channel is speeding up or slowing down
Posts per day7-day average
Data updated at 09:50 Moscow time. Views are the current counts of posts published on those days; average reach counts posts older than two days.
How the quality index is calculated
Привязка KPI к зарплате как главный инструмент мотивации - это полная профанация. Сами метрики, конечно, нужны. И я на них смотрю, и сотрудники тоже. Но премия не должна быть морковкой спереди или сзади. В моей команде нет привязки зарплаты к KPI. Есть очень достойная гарантированная зарплата выше рынка. Это позволяет отбирать высококлассных специалистов.
Я и сама работаю на фиксированной оплате руководителем на аутсорсе. Мне не нужен процент от прибыли, чтобы растить ее у клиента. Когда человек - профи, он просто не может делать работу плохо, ему религия не позволяет. Он кайфует от собственного результата гораздо больше, чем от доп бонусов.
Клиентам я советую то же самое. Нанимайте профессионалов и достойно платите за компетенции. Не ищите тех, кто согласится на минимальный оклад с сомнительной перспективой заработать больше. Но это только моё мнение и рекомендации, а выбор и решение, конечно, за собственником.
И еще одно. Бонусы за KPI редко бывают справедливыми. От одного сотрудника очень мало что зависит. Есть куча других факторов. И многие руководители вынуждены изобретать целые мероприятия, чтобы понять: результат этого месяца это реально результат этого человека, или просто сезон, или удачные обстоятельства. Но это не управление, это имитация.
Кстати, тему вреда привязки KPI к зарплате и оценке труда, я могу раскрыть подробнее. Там спрятано очень много других подводных и частно неочевидных камней. Со многими из которых большинство неустанно борются, вместо того чтобы устранить причину их возникновения - те самые KPI.
А пока делитесь, как у вас обстоят дела с мотивацией сотрудников и насколько тема KPI интересна подробнее.
Самое популярное заблуждение: «он на проценте, значит заинтересован».
Я в это не верю. И чем дальше, тем сильнее. И вот почему.
Много лет назад я была генеральным директором логистической компании. Расширяла команду и хотела найти сильных менеджеров. Уже тогда я задумывалась о том, чтобы установить высокие оклады всем, вместо привычного оклада + бонус за KPI. Тогда у меня уже были люди на хорошей фиксированной зарплате: делопроизводитель, тендерный специалист и все водители. А вот отдел продаж и менеджеры-логисты зависели от сделок и результата.
И вот что я заметила при найме.
Кандидаты принимали решение работать у нас или нет исходя из размера оклада. То есть гарантированной выплаты. Возможный бонус они не учитывали. Тех, кого оклад устраивал, означало, что он закрывал их базовые потребности. И в этом случае, дополнительные усилия ради KPI они воспринимали не как обязанность, а как нечто по своему усмотрению (есть настроение буду делать, а нет - и так сойдет). А те, кого оклад не устраивал, просто не соглашались на работу, потому что со стороны непонятно, реально ли вообще заработать эти бонусы, т.е. эта премия в их глазах - некая «синица в небе», совсем не факт что вообще будет.
Тогда у меня появилось намерение установить оклад в размере той суммы, которую я предполагала платить с KPI. Такая зарплата сразу становилась выше рынка. Я была уверена, что кандидатов сразу станет больше и я смогу отобрать лучших. Остальные условия работы комфортные, а с такой зп люди будут держаться за место, боясь его потерять, и будут работать ответственно. Да и мне проще требовать то, что нужно за эти деньги.
А привычная система оклад + KPI, предполагает, что сотрудник просто не получит бонус, если не выполнит необходимые задачи. То есть условно будет работать плохо.
Возникает закономерный вопрос: а за что тогда оклад? Ведь у меня нет цели заплатить человеку условно 50тыс и лишить бонуса, если человек не справляется или просто не хочет делать то, что нужно. Мне такой сотрудник не нужен ни за 50 тыс, ни за 30тыс. Мне нужен тот, кто делает как надо, и я готова платить ему за это 100 тыс. Так почему не установить фикс сразу в размере 100 тыс и не отбирать соответствующих кандидатов?
Тогда я не смогла это согласовать с собственником и его убедить. Я была молодым руководителем, не так уверенной в своих убеждениях, и общепринятые системы мотивации сеяли сомнения в здравом смысле и у меня самой.
А потом случился поворотный момент. 2014 год, кризис. Компания была на грани банкротства, заказы сокращались, сотрудники на KPI начали стремительно терять премии. И я пошла на риск: зафиксировала им средний доход с KPI в виде оклада. Собственник сопротивлялся. В его парадигме мы должны сокращать расходы, а не фиксировать зарплаты, когда положение ухудшается . Но в критической ситуации я всегда действую решительнее и отстояла свою позицию с условием: только на время стабилизации.
Я понимала: если люди начнут терять привычную зарплату, видя ухудшения положения фирмы в целом - они побегут. И тогда компании просто не останется шансов выжить.
Что произошло дальше.
Мотивация команды выросла многократно. Они знали, что дела плохи. Ждали, что я начну резать и так падающую зп, просить войти в положение, растягивать мучительный и неизбежный конец. А мне нужна была мобилизация сил. И я показала, что не собираюсь опускать руки, что они мне нужны, и готова это доказать деньгами, а не словами. Их доверие ко мне и вера в общий успех выросли настолько, что они работали усерднее, чем прежде, предлагали различные идеи, и всё время спрашивали, как дела у фирмы в целом, каковы наши результаты. Они не думали «я свое получу в любом случае, на остальное наплевать». Они искренне болели за результат.
Кризис мы преодолели. Потом пришлось вернуть прежнюю систему, таков был уговор.
Но спустя больше десяти лет я убеждена еще сильнее: никакие KPI не являются главной мотивирующей силой, а в определенных обстоятельствах они могут наоборот убить мотивацию.
Как я оказалась в консалтинге и почему дефицит грамотных управленцев - это миф.
Последние годы в найме работала региональным директором в крупной федеральной компании. Зарабатывала очень хорошо. Зарплата с бонусами, кварталка, годовые часто превышали прибыль среднестатистического малого бизнеса. Плюс соц гарантии, постоянное обучение и развитие, компенсации расходов, ДМС и тд. Ответственности при этом было несопоставимо меньше, чем у собственника МСБ, а ресурсов больше. Требования к компетенции выше, задачи сложнее. Но тем интереснее.
В найме мне было более чем комфортно. О собственном деле я даже не думала.
Но рынок изменился.
Компания стала сокращать розницу и уходить из дорогих регионов. Мурманск и Архангельск по логистике, ФОТ, аренде и рекламе дороже Москвы. Это мой регион. Мне предложили перевод в Санкт-Петербург, но я отказалась и уволилась.
Пошла учиться в бизнес-школу. Почти год я внимательно следила за рынком труда и трендами. Вот что увидела.
Управленческие позиции начали сокращать везде. Много сильных руководителей из-за значительных сокращений переходили на нижестоящие должности с потерей дохода или увольнялись.
Для меня управленческий консалтинг стал самым логичным вариантом. По сути, я сейчас занимаюсь ровно тем же, чем занималась пятнадцать лет в найме, только теперь в формате заказчик и исполнитель, а не работодатель и работник.
И тут я обнаружила интересный факт: большинство консультантов это бывшие топы в найме. Среди них даже ходит шутка: «Ушел в консалтинг? Что, тоже не смог найти работу?»
Это и смешно, и грустно. Потому что за этой шуткой стоит реальная проблема, которая касается не только управленцев, но и собственников бизнеса напрямую.
Крупные компании больше не могут содержать аппарат управленцев с зарплатой 4-5 млн в год. Их сокращают везде. А малый и средний бизнес такие зарплаты не платит в принципе, потому что их прибыль часто меньше. При этом МСБ остро нуждается в профессиональных руководителях.
И все попадают в одну ловушку. Собственники бизнеса жалуются на дефицит грамотных управленцев. Но никакого дефицита на самом деле нет. Сильный управленец просто не идет в МСБ потому что там не платят столько, сколько он привык зарабатывать. А тот, кто идет, просто не тянет хаос и отсутствие корпоративной системы. Собственник остается один на один с турбулентностью и ходит по кругу одних и тех же решений, ограниченных его личным опытом.
И консультанты эту дыру не закрывают. Разовая консультация или аудит не дают того, что нужно: постоянного человека, погруженного в специфику бизнеса и процессы, который постоянно держит руку на пульсе и отвечает за результат.
В ответ на вызовы времени, я собрала модель, которая дает малому бизнесу доступ к управленческой экспертизе без огромных затрат на ФОТ. Одновременно эта модель позволяет сильным управленцам, оказавшимся на обочине, снова работать по профессии в моей команде.
Мне важно, чтобы выигрывали обе стороны. И бизнес, и управленцы.
Меня часто спрашивают, стоит ли идти в бизнес и какой, или лучше в найм. Я отвечаю так: Если хочешь зарабатывать, чтобы закрывать свои потребности, и не знаешь чем заняться, - иди в найм. Там расскажут, что делать. А если видишь, что рынку чего-то остро не хватает, горишь этой идеей и понимаешь, как это реализовать, то такого вопроса даже не возникнет. Моя услуга «руководитель на аутсорсинге» это второй случай.
Вот и с управлением так же. Для кого-то важно, чтобы человек был в штате, под полным контролем и на виду. А для кого-то важее результат, помощь и свежие мысли, даже если ради этого приходится доверять, выходить из привычных сценариев и отпускать вожжи. Мне ближе второе.
Necessary cookies keep the site working and secure: sign-in, form protection, language, theme and others. Yandex Metrica analytics cookies and Yandex Advertising Network ad cookies are enabled only with your consent. By clicking “Accept all” you give consent to processing of cookie data; see the Personal Data Processing Policy for details.
