Views: 14
Public channel
ID 70636381760053
Мария Консманова HR эксперт, подбор персонала
Подбор ТОП, РОП, МП, IT, маркетинг, HR, финансы и др 🚀 Без предоплаты. Гарантия замены. https://konsmanova-hrprof.ru/
Поиск работы https://t.me/ohotanaraboty
- Channels in category
- 8 642
- This channel's rank
- № 4 318
The section failed to load.
The data did not refresh — the previous period is still shown.
Channel analytics
Dashboard
22 October — 28 October 2026
Loading…
SubscribersHow many subscribers the channel has now. The wave shows subscribers at each point of the period. The change is against the start of the period.
76
7.0 %
+5 for the period
ViewsHow many views the posts published in the period have now. These are not views per day: MAX does not report how many views there were yesterday. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.
81
76.5 %
was 47
ReactionsHow many reactions the posts published in the period have. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.
1
was 0
MentionsHow many times other channels mentioned the channel: links and reposts, excluding advertising posts. The bigger the circle, the more mentions at that point of the period. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.
with a subscription
RepostsHow many times other channels reposted this channel's posts (excluding advertising posts). Reposts are also counted as mentions. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.
after signing in
Average post reachHow many views one post gets on average. Only posts older than two days are counted: views of fresh posts are still growing. Points with fresh posts are dashed with hollow dots: the reach of all posts right now, it will still grow.
after signing in
ERRWhat share of subscribers sees an average post: average reach ÷ subscribers × 100 %. The line shows ERR at each point of the period, the dashed line — ERR of the previous period of the same length. Points with posts younger than two days are hollow dots on the dashed end of the line.
after signing in
Engagement ERHow often readers react to posts: reactions ÷ views × 100 %. The tick on the bar is the previous period.
after signing in
Posts per dayHow many posts are published per day on average. Each cell is a point of the period: the darker, the more posts per day. The percentage is the change in the daily average: the current period is still running (today is not over yet), so it is compared with the previous one by pace rather than by total. “Was” is the whole previous period of the same length.
after signing in
Ad shareWhat share of the period's posts looks like advertising: erid labeling, ad links and other signs. The scale shows the ad load by the quality index thresholds: up to 10 % — low, up to 25 % — moderate, up to 50 % — high, above — very high. A growing share is marked red.
with a subscription
TrendTop — subscribers at the end of each point of the period; bottom — growth per point: green means more subscribers, red means fewer. Above the growth chart — the biggest gain and the biggest loss. MAX does not report how many people subscribed and unsubscribed separately.
Audience growth
+5subscribers in the period
+4 biggest gain · 23 Oct 2026 −1 biggest loss · 28 Oct 2026
Channel scoreA channel score from 0 to 100 made of five parts: audience, growth integrity, ad load, trust and calculation reliability. Each bar shows how many points the part earned out of its maximum. The index is recalculated every night; channels are compared with similar ones of the same category and size.
How it is calculated
Quality index
ReachHow many views the posts published at each point of the period have now (not views per day). The record is labeled; the point with today is paler — the day is not over yet. Average post reach — posts older than two days.
Views and reach
EngagementER — reactions divided by views, in percent — for the posts of each point of the period. The dashed line is ER for the whole period. The change is in percentage points against the previous period of the same length.
Subscriber engagement
CitationsThe citation index (CI) shows how often and by which channels this channel is mentioned over the last 30 days, excluding advertising posts. The level is its place among similar channels. The line shows CI at each point of the period (for a week or month — the average over its days).
How it is calculated
Citation index
The citation index has not been calculated yet: it will appear after the nightly calculation once other channels mention the channel.
RhythmHow many posts are published on average in each hour of each weekday, Moscow time: the darker the cell, the more posts. “Best time” — the hours when posts older than two days have the highest average reach.
When and how much it posts
FormatsWhat the feed is made of. Each post has one format, by priority: repost, video, photo, link, text. The bar and percentages show the share of posts of each format; on the right — average reach of one post of the format (posts older than two days), the small bar compares it with the most viewed format.
Post formats
PostsEach dot is a post in the period: horizontally — publication date, vertically — views, dot size — reactions, color — format. This shows hits, flops and how reach changes. For large channels, the 100 most viewed posts and an even sample of the rest are shown — no more than 1,500 dots.
Every post is a dot
Higher means more views, bigger means more reactions. Click a dot to open the post.
SummaryTotals for the selected period: how many posts were published, how many views and reactions they have now and the average post reach. Views are the current views of posts published on those days, not views per day. The change is against the same span before the period, if statistics cover it.
Period totals
Click a metric to see it across the period below
AdsWhat share of the period's posts looks like advertising: erid labeling, ad links and other signs. The detector is cautious, so the real share is usually higher. The scale shows the ad load by the quality index thresholds. Below — the average reach of an ad post and a regular post, and who the channel advertises (sites that ad links lead to).
More
Ads in the channel
What worksPosts of the period with the most views. The bar shows views relative to first place. The preview is the post's image; for a post without an image — the channel avatar. Views are the post's current count.
All posts
Top posts
By views for the period
RhythmHow many posts were published each day of the period (pale bars) and the 7-day average (line): you can see whether the channel is speeding up or slowing down. Today is not over yet, so its average is calculated up to yesterday.
Posts by day
Pale bars are days, the line is the 7-day average: you can see whether the channel is speeding up or slowing down
Posts per day
7-day average
Data updated at 19:59 Moscow time. Views are the current counts of posts published on those days; average reach counts posts older than two days. How the quality index is calculated
Posts for the period
Loading…
«Мы увеличили продажи». После такого ответа легко поставить кандидату плюс. Но пока непонятно, за что именно.
Для решения о найме нужны личные действия человека, условия задачи и результат. Ниже 15 вопросов, которые помогают перейти от впечатлений к фактам.
Не обязательно задавать все. Выберите вопросы под 3–5 ключевых задач роли и сохраняйте одинаковую основу интервью для всех кандидатов на эту позицию.
ОПЫТ И РЕЗУЛЬТАТ
1. Какие задачи занимали большую часть вашего времени?
Сравните содержание работы с вакансией.
2. За какой результат вы отвечали лично и как его измеряли?
Уточните период и личный вклад.
3. Расскажите о задаче, похожей на нашу.
Разберите действия, ограничения и итог.
4. Какую сложную задачу вы решили самостоятельно?
Уточните решения и момент обращения за помощью.
5. Когда не удалось достичь цели и что вы изменили после этого?
Посмотрите, как человек разбирает собственные ошибки.
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ
6. Как вы выбирали приоритет, когда несколько задач были срочными?
Попросите конкретный пример и критерии выбора.
7. Что вы делали, когда задача была сформулирована непонятно?
Уточните, как проверял понимание результата.
8. Что вы предприняли, поняв, что не успеваете к сроку?
Когда предупредил и какие варианты предложил?
9. Как вы замечаете и исправляете ошибки?
Нужен способ проверки и пример его применения.
10. Как вы провели сложный разговор с клиентом или коллегой?
Выясните причину разногласий, действия и итог.
ОБУЧЕНИЕ И СООТВЕТСТВИЕ РОЛИ
11. Какую обратную связь вы получили и что изменили?
Ищите конкретное изменение в работе.
12. Как вы осваивали новый инструмент или процесс?
Когда начал справляться без постоянной помощи?
13. Какие условия помогали работать, а какие мешали?
Сопоставьте с вашими ресурсами и управлением.
14. Как бы вы подошли к такой задаче у нас?
Дайте одинаковые вводные. План ещё не подтверждает навык.
15. Что вам нужно уточнить о роли, чтобы решить, подходит ли она вам?
Обсудите ожидания. Отсутствие вопросов само по себе не доказывает слабую мотивацию.
После ответа записывайте: задача → личные действия → результат. Рядом указывайте источник: рассказ кандидата или то, что вы наблюдали в рабочей пробе.
«Вёл переговоры» мало что объясняет. «Уточнил причину отказа, предложил другой формат, согласовал повторную встречу» уже даёт основания для оценки. Конфиденциальные цифры можно заменить диапазоном или описанием изменения.
Если данных не хватает, зафиксируйте, что проверить дальше. Условия и ожидания обсуждайте отдельно, без баллов за «удобство» человека.
Если нужна помощь с подбором и оценкой кандидатов, можно написать мне в личные сообщения с описанием роли.
А какой уточняющий вопрос помог вам увидеть реальный вклад кандидата за убедительным рассказом?
Для решения о найме нужны личные действия человека, условия задачи и результат. Ниже 15 вопросов, которые помогают перейти от впечатлений к фактам.
Не обязательно задавать все. Выберите вопросы под 3–5 ключевых задач роли и сохраняйте одинаковую основу интервью для всех кандидатов на эту позицию.
ОПЫТ И РЕЗУЛЬТАТ
1. Какие задачи занимали большую часть вашего времени?
Сравните содержание работы с вакансией.
2. За какой результат вы отвечали лично и как его измеряли?
Уточните период и личный вклад.
3. Расскажите о задаче, похожей на нашу.
Разберите действия, ограничения и итог.
4. Какую сложную задачу вы решили самостоятельно?
Уточните решения и момент обращения за помощью.
5. Когда не удалось достичь цели и что вы изменили после этого?
Посмотрите, как человек разбирает собственные ошибки.
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ
6. Как вы выбирали приоритет, когда несколько задач были срочными?
Попросите конкретный пример и критерии выбора.
7. Что вы делали, когда задача была сформулирована непонятно?
Уточните, как проверял понимание результата.
8. Что вы предприняли, поняв, что не успеваете к сроку?
Когда предупредил и какие варианты предложил?
9. Как вы замечаете и исправляете ошибки?
Нужен способ проверки и пример его применения.
10. Как вы провели сложный разговор с клиентом или коллегой?
Выясните причину разногласий, действия и итог.
ОБУЧЕНИЕ И СООТВЕТСТВИЕ РОЛИ
11. Какую обратную связь вы получили и что изменили?
Ищите конкретное изменение в работе.
12. Как вы осваивали новый инструмент или процесс?
Когда начал справляться без постоянной помощи?
13. Какие условия помогали работать, а какие мешали?
Сопоставьте с вашими ресурсами и управлением.
14. Как бы вы подошли к такой задаче у нас?
Дайте одинаковые вводные. План ещё не подтверждает навык.
15. Что вам нужно уточнить о роли, чтобы решить, подходит ли она вам?
Обсудите ожидания. Отсутствие вопросов само по себе не доказывает слабую мотивацию.
После ответа записывайте: задача → личные действия → результат. Рядом указывайте источник: рассказ кандидата или то, что вы наблюдали в рабочей пробе.
«Вёл переговоры» мало что объясняет. «Уточнил причину отказа, предложил другой формат, согласовал повторную встречу» уже даёт основания для оценки. Конфиденциальные цифры можно заменить диапазоном или описанием изменения.
Если данных не хватает, зафиксируйте, что проверить дальше. Условия и ожидания обсуждайте отдельно, без баллов за «удобство» человека.
Если нужна помощь с подбором и оценкой кандидатов, можно написать мне в личные сообщения с описанием роли.
А какой уточняющий вопрос помог вам увидеть реальный вклад кандидата за убедительным рассказом?
Views: 19
Вакансию продвигают, отклики приходят, а пригласить на интервью некого. Что именно должно измениться после следующего платного размещения?
Прежде чем увеличивать бюджет поиска, я предлагаю проверить, на каком этапе теряются подходящие кандидаты.
Мало просмотров: смотрим название и площадку.
Просмотры есть, откликов мало: проверяем предложение.
Откликов достаточно, опыт не подходит: разбираем задачи и требования.
Подходящие люди исчезают после общения: проверяем скорость ответа и этапы отбора.
Затем открываем вакансию и отвечаем на семь вопросов.
1. Название совпадает с работой?
«Менеджер по работе с клиентами» может продавать или сопровождать заказчиков. Если нужен холодный поиск, это должно быть понятно до отклика.
2. Из описания понятен рабочий день?
Вместо «ориентации на результат» назовите действия: обработать заявку, уточнить запрос, подготовить предложение, зафиксировать следующий шаг в CRM. Заодно проверьте, не объединены ли в одной позиции три полноценные роли.
3. Все требования нужны на старте?
Отделите обязательный опыт от того, чему готовы обучить. Интерфейс конкретной CRM можно освоить; привычку системно вести сделки нужно проверять отдельно.
4. Прозрачны деньги и условия?
Фиксированная часть, принцип премии, график, место работы. Если обещаете доход «до», объясните, какой результат нужен для этой суммы. «Тёплые заявки» в тексте и холодные звонки в работе создают разные ожидания.
5. Есть конкретная причина выбрать компанию?
Кто помогает освоиться? Откуда приходят клиенты? Какие решения можно принимать самостоятельно? Здесь важны реальные условия, а не «дружный коллектив».
6. Источник поиска соответствует нужному опыту?
Если почти все откликнувшиеся рассчитывают сопровождать клиентов, а вам нужны активные продажи, стоит проверить, кого привлекает объявление и где его видят.
7. Путь кандидата понятен?
Сколько этапов, кто отвечает и когда будет решение? Неделя тишины или новое интервью после обещанного финала могут свести на нет удачное начало.
После проверки выберите одно узкое место. Измените связанные с ним условия или текст, отметьте дату и сравните сопоставимые периоды: просмотры, отклики, подходящих кандидатов, встречи.
Если одновременно переписать всё и сменить площадку, понять причину изменений будет сложнее.
На каком этапе у вас чаще возникает проблема: откликов мало, опыт не подходит или кандидаты уходят из отбора?
Если нужна помощь с подбором, напишите мне в личные сообщения, какую позицию закрываете и где остановился поиск.
Прежде чем увеличивать бюджет поиска, я предлагаю проверить, на каком этапе теряются подходящие кандидаты.
Мало просмотров: смотрим название и площадку.
Просмотры есть, откликов мало: проверяем предложение.
Откликов достаточно, опыт не подходит: разбираем задачи и требования.
Подходящие люди исчезают после общения: проверяем скорость ответа и этапы отбора.
Затем открываем вакансию и отвечаем на семь вопросов.
1. Название совпадает с работой?
«Менеджер по работе с клиентами» может продавать или сопровождать заказчиков. Если нужен холодный поиск, это должно быть понятно до отклика.
2. Из описания понятен рабочий день?
Вместо «ориентации на результат» назовите действия: обработать заявку, уточнить запрос, подготовить предложение, зафиксировать следующий шаг в CRM. Заодно проверьте, не объединены ли в одной позиции три полноценные роли.
3. Все требования нужны на старте?
Отделите обязательный опыт от того, чему готовы обучить. Интерфейс конкретной CRM можно освоить; привычку системно вести сделки нужно проверять отдельно.
4. Прозрачны деньги и условия?
Фиксированная часть, принцип премии, график, место работы. Если обещаете доход «до», объясните, какой результат нужен для этой суммы. «Тёплые заявки» в тексте и холодные звонки в работе создают разные ожидания.
5. Есть конкретная причина выбрать компанию?
Кто помогает освоиться? Откуда приходят клиенты? Какие решения можно принимать самостоятельно? Здесь важны реальные условия, а не «дружный коллектив».
6. Источник поиска соответствует нужному опыту?
Если почти все откликнувшиеся рассчитывают сопровождать клиентов, а вам нужны активные продажи, стоит проверить, кого привлекает объявление и где его видят.
7. Путь кандидата понятен?
Сколько этапов, кто отвечает и когда будет решение? Неделя тишины или новое интервью после обещанного финала могут свести на нет удачное начало.
После проверки выберите одно узкое место. Измените связанные с ним условия или текст, отметьте дату и сравните сопоставимые периоды: просмотры, отклики, подходящих кандидатов, встречи.
Если одновременно переписать всё и сменить площадку, понять причину изменений будет сложнее.
На каком этапе у вас чаще возникает проблема: откликов мало, опыт не подходит или кандидаты уходят из отбора?
Если нужна помощь с подбором, напишите мне в личные сообщения, какую позицию закрываете и где остановился поиск.
Views: 22
**Все внедряют ИИ. А кто-нибудь собирается укреплять команды?**
Открываю ленту — и снова: «Внедряйте ИИ», «Автоматизируйте», «Замените рутину нейросетями», «Кто не освоит ИИ, останется за бортом».
Такое ощущение, что все немного сошли с ума на этой теме.
Я не против искусственного интеллекта. Наоборот, активно использую его в работе и вижу, сколько возможностей он даёт бизнесу.
Но у меня как у HR-эксперта возникает вопрос: **а кто будет работать со всеми этими технологиями, если мы не научились работать с людьми?**
Давайте посмотрим на цифры.
📊 **Gallup, 2026:** только 20% сотрудников в мире действительно вовлечены в работу. Среди руководителей — всего 22%. Причём управленческая вовлечённость продолжает снижаться.
📊 **McKinsey, 2025:** почти 90% опрошенных организаций уже используют ИИ, но только 39% сообщают о положительном влиянии на операционную прибыль на уровне всей компании.
📊 **BCG, 2025:** лишь 36% сотрудников довольны обучением работе с ИИ. При этом там, где руководство активно поддерживает внедрение технологий, доля сотрудников с положительным отношением к генеративному ИИ вырастает с 15% до 55%.
И вот что я вижу за этими цифрами.
Мы стремительно внедряем технологии в компании, где:
— Руководители не умеют ставить задачи и давать обратную связь.
— Сотрудники не понимают, чего от них ждут и как оценивают результат.
— Отсутствует нормальная адаптация, люди увольняются в первые месяцы.
— Нет ответственности за результат, зато появляются новые цифровые инструменты контроля.
— Команды перегружены, а вместо решения проблем им предлагают освоить ещё пять сервисов.
**И мы надеемся, что ИИ всё это исправит?**
Не исправит.
Если в компании хаос в процессах, автоматизация может просто ускорить этот хаос. Если руководитель не умеет управлять, нейросеть не сделает его сильным руководителем. Если команда не доверяет компании, новый ИИ-помощник не создаст доверие.
**Что я рекомендую собственникам и руководителям?**
**1. Начните с диагностики команды.** Кто у вас работает? Какие компетенции есть? Где слабые места? Почему люди не достигают результата? Возможно, проблема вовсе не в отсутствии технологий.
**2. Укрепляйте управленческую команду.** Обучайте руководителей ставить задачи, принимать решения, развивать сотрудников и отвечать за показатели. Именно они должны стать проводниками изменений.
**3. Пересмотрите подбор и адаптацию.** Нанимайте не просто людей с опытом, а тех, кто способен учиться, работать с новыми инструментами и брать ответственность.
**4. Работайте с вовлечённостью.** Разговаривайте с сотрудниками, объясняйте цели изменений, собирайте обратную связь. Люди должны понимать, зачем внедряется ИИ и как это поможет им работать.
**5. И только в связке с этим внедряйте ИИ.** Под конкретные задачи, с понятными показателями эффективности, обучением команды и ответственными за результат.
Я убеждена: в ближайшие годы конкурентное преимущество получат не те компании, которые закупят больше ИИ-инструментов, а те, кто сумеет объединить сильных людей, грамотное управление и технологии.
**ИИ усиливает сильную команду. Но не заменяет её.**
Мне бы очень хотелось, чтобы в информационном пространстве мы говорили не только о том, как внедрить ИИ, но и о том, как сохранить людей, вырастить руководителей и построить команду, которая действительно способна давать результат.
А вы как считаете: бизнес сегодня больше инвестирует в развитие технологий или в развитие собственных сотрудников?
Открываю ленту — и снова: «Внедряйте ИИ», «Автоматизируйте», «Замените рутину нейросетями», «Кто не освоит ИИ, останется за бортом».
Такое ощущение, что все немного сошли с ума на этой теме.
Я не против искусственного интеллекта. Наоборот, активно использую его в работе и вижу, сколько возможностей он даёт бизнесу.
Но у меня как у HR-эксперта возникает вопрос: **а кто будет работать со всеми этими технологиями, если мы не научились работать с людьми?**
Давайте посмотрим на цифры.
📊 **Gallup, 2026:** только 20% сотрудников в мире действительно вовлечены в работу. Среди руководителей — всего 22%. Причём управленческая вовлечённость продолжает снижаться.
📊 **McKinsey, 2025:** почти 90% опрошенных организаций уже используют ИИ, но только 39% сообщают о положительном влиянии на операционную прибыль на уровне всей компании.
📊 **BCG, 2025:** лишь 36% сотрудников довольны обучением работе с ИИ. При этом там, где руководство активно поддерживает внедрение технологий, доля сотрудников с положительным отношением к генеративному ИИ вырастает с 15% до 55%.
И вот что я вижу за этими цифрами.
Мы стремительно внедряем технологии в компании, где:
— Руководители не умеют ставить задачи и давать обратную связь.
— Сотрудники не понимают, чего от них ждут и как оценивают результат.
— Отсутствует нормальная адаптация, люди увольняются в первые месяцы.
— Нет ответственности за результат, зато появляются новые цифровые инструменты контроля.
— Команды перегружены, а вместо решения проблем им предлагают освоить ещё пять сервисов.
**И мы надеемся, что ИИ всё это исправит?**
Не исправит.
Если в компании хаос в процессах, автоматизация может просто ускорить этот хаос. Если руководитель не умеет управлять, нейросеть не сделает его сильным руководителем. Если команда не доверяет компании, новый ИИ-помощник не создаст доверие.
**Что я рекомендую собственникам и руководителям?**
**1. Начните с диагностики команды.** Кто у вас работает? Какие компетенции есть? Где слабые места? Почему люди не достигают результата? Возможно, проблема вовсе не в отсутствии технологий.
**2. Укрепляйте управленческую команду.** Обучайте руководителей ставить задачи, принимать решения, развивать сотрудников и отвечать за показатели. Именно они должны стать проводниками изменений.
**3. Пересмотрите подбор и адаптацию.** Нанимайте не просто людей с опытом, а тех, кто способен учиться, работать с новыми инструментами и брать ответственность.
**4. Работайте с вовлечённостью.** Разговаривайте с сотрудниками, объясняйте цели изменений, собирайте обратную связь. Люди должны понимать, зачем внедряется ИИ и как это поможет им работать.
**5. И только в связке с этим внедряйте ИИ.** Под конкретные задачи, с понятными показателями эффективности, обучением команды и ответственными за результат.
Я убеждена: в ближайшие годы конкурентное преимущество получат не те компании, которые закупят больше ИИ-инструментов, а те, кто сумеет объединить сильных людей, грамотное управление и технологии.
**ИИ усиливает сильную команду. Но не заменяет её.**
Мне бы очень хотелось, чтобы в информационном пространстве мы говорили не только о том, как внедрить ИИ, но и о том, как сохранить людей, вырастить руководителей и построить команду, которая действительно способна давать результат.
А вы как считаете: бизнес сегодня больше инвестирует в развитие технологий или в развитие собственных сотрудников?
Loading…
Loading…
Loading…
Loading…
Loading…
Loading…
Loading…
Loading…