В это воскресенье - послевкусие I Международного Корсуньского форума «Ценности будущего мира. Россия», где я выступала на секции «Аксиология бизнеса» у Ольги Михайловны Голышенковой. Делюсь главным, потому что разговор точно стоит продолжить 👇
Я взяла ценности, закреплённые Указом № 809, и сопоставила их с корпоративными моделями компетенций, которые и я внедряла в компаниях, и в открытом доступе все в общем свои модели компетенций выкладывают.
Что получилось в целом по рынку работодателей:
🔹 Созидательный труд, коллективизм и взаимопомощь покрыты хорошо. Это родной язык корпоративной культуры.
🔹 Справедливость и достоинство человека покрыты частично: в практиках они есть, а поведенческих индикаторов нет. Ну и правда сложно делать ценностное мерило справедливости, если разглашение информации о зп является разглашением коммерческой тайны например.
🔹 Служение Отечеству, историческая память и семья в зоне риска. Либо их нет вовсе, либо есть инструмент без смысла: наставничество передаёт навык, но не историю дела. В последнее время, стоит отметить, отдельные компании стали действительно семьецентричные практики продвигать. Но это скорее форварды.
Главная мысль , которую поддержали и коллеги из РЖД:
Что делать корпорациям по трансляции общегосударственных ценностей? Обсудили с коллегами-лидерами рынка труда, что стоит в 2027 г.:
1️⃣ Провести аудит своей
модели компетенций на соответствие Указу № 809 в формате «покрыто / частично / зона риска». Это займёт пару часов, а даёт картину.
2️⃣ Описать каждую ценность через поведение «+» и «−» вместе с сотрудниками, а не за них. Когда анти-поведение названо прямо («долго согласуем», «топим идеи в бюрократии»), ценность становится узнаваемой.
3️⃣ Собрать истории ценностного выбора: основатели, ветераны, первые проекты. Пары наставничества «ветеран — молодой специалист» должны передавать как раз ценности и выборы, а не навык.
4️⃣ Встроить ценности в оценку, кадровый резерв и преемников. Причем - в оценку команд. Часто вижу, что люди по отдельности прекрасны, но в организации как-то в целом их ценности не плюсуются, а пропадают из-за среды. Вот среду тоже надо оценивать на соответствие ценностям и именно со средой руководителям надо работать. А не взрослых людей воспитывать.
5️⃣ Вернуть в критерии оценки руководителя человека целиком: семью, здоровье, отсутствие систематических переработок.
Отдельно есть послание руководителям, которые строят карьеру. Вас тут много у меня.
🔹 Умение работать со смыслами переходит из разряда «приятное дополнение» в разряд требований. Его уже оценивают на отборах президентской платформы, в «Сенеже», на программах «Эльбруса».
🔹 Руководитель, который может объяснить команде, как её работа связана с национальными целями, получает то, чего не купишь премией: осмысленную вовлечённость людей.
🔹 Ценности это не лозунги на стене. Это ваши решения: кого вы повышаете, за что хвалите и что прощаете. Команда считывает именно это, а не презентацию.
🔹Следующий карьерный шаг на уровне топ-позиций всё чаще зависит не от того, что вы умеете, а от того, ради чего вы это делаете и можете ли вы это сформулировать для команды, чтобы те присоединились на уровне смыслов.
❓ Вопрос к экспертному сообществу: какая ценность в вашей компании, на ваш взгляд, сегодня в зоне риска? И что вы планируете с этим делать в 2027 году?
Я взяла ценности, закреплённые Указом № 809, и сопоставила их с корпоративными моделями компетенций, которые и я внедряла в компаниях, и в открытом доступе все в общем свои модели компетенций выкладывают.
Что получилось в целом по рынку работодателей:
🔹 Созидательный труд, коллективизм и взаимопомощь покрыты хорошо. Это родной язык корпоративной культуры.
🔹 Справедливость и достоинство человека покрыты частично: в практиках они есть, а поведенческих индикаторов нет. Ну и правда сложно делать ценностное мерило справедливости, если разглашение информации о зп является разглашением коммерческой тайны например.
🔹 Служение Отечеству, историческая память и семья в зоне риска. Либо их нет вовсе, либо есть инструмент без смысла: наставничество передаёт навык, но не историю дела. В последнее время, стоит отметить, отдельные компании стали действительно семьецентричные практики продвигать. Но это скорее форварды.
Главная мысль , которую поддержали и коллеги из РЖД:
Ценность работает тогда, когда по ней принимают кадровое решение. Всё остальное — декларация.
Что делать корпорациям по трансляции общегосударственных ценностей? Обсудили с коллегами-лидерами рынка труда, что стоит в 2027 г.:
1️⃣ Провести аудит своей
модели компетенций на соответствие Указу № 809 в формате «покрыто / частично / зона риска». Это займёт пару часов, а даёт картину.
2️⃣ Описать каждую ценность через поведение «+» и «−» вместе с сотрудниками, а не за них. Когда анти-поведение названо прямо («долго согласуем», «топим идеи в бюрократии»), ценность становится узнаваемой.
3️⃣ Собрать истории ценностного выбора: основатели, ветераны, первые проекты. Пары наставничества «ветеран — молодой специалист» должны передавать как раз ценности и выборы, а не навык.
4️⃣ Встроить ценности в оценку, кадровый резерв и преемников. Причем - в оценку команд. Часто вижу, что люди по отдельности прекрасны, но в организации как-то в целом их ценности не плюсуются, а пропадают из-за среды. Вот среду тоже надо оценивать на соответствие ценностям и именно со средой руководителям надо работать. А не взрослых людей воспитывать.
5️⃣ Вернуть в критерии оценки руководителя человека целиком: семью, здоровье, отсутствие систематических переработок.
Отдельно есть послание руководителям, которые строят карьеру. Вас тут много у меня.
🔹 Умение работать со смыслами переходит из разряда «приятное дополнение» в разряд требований. Его уже оценивают на отборах президентской платформы, в «Сенеже», на программах «Эльбруса».
🔹 Руководитель, который может объяснить команде, как её работа связана с национальными целями, получает то, чего не купишь премией: осмысленную вовлечённость людей.
🔹 Ценности это не лозунги на стене. Это ваши решения: кого вы повышаете, за что хвалите и что прощаете. Команда считывает именно это, а не презентацию.
🔹Следующий карьерный шаг на уровне топ-позиций всё чаще зависит не от того, что вы умеете, а от того, ради чего вы это делаете и можете ли вы это сформулировать для команды, чтобы те присоединились на уровне смыслов.
❓ Вопрос к экспертному сообществу: какая ценность в вашей компании, на ваш взгляд, сегодня в зоне риска? И что вы планируете с этим делать в 2027 году?