HR-диалоги

Телесный интеллект и HR: как переосмыслить спорт в пакете бенефитов

Признавайтесь: кто в школе прогуливал физкультуру? Мы вам сейчас докажем, что, зря 😊

Умственную работу всё чаще делегируют нейросетям. А тело остаётся тем, что делегировать нельзя. Человек понимает мир не только через тексты, слова и символы, но и через опыт, прожитый физически. Как с этим быть — разбирались авторы журнала «Больше чем обучение», они подготовили статью с говорящим названием «Телесный интеллект: как спорт развивает человека».

🟧 Вот интересные выдержки:

🎾 Обучение: сначала движение, потом мозговой штурм
Самый устойчивый эффект даёт аэробная нагрузка до обучения или стратегической сессии. Улучшаются внимание, концентрация и память.💡 Короткая прогулка или разминка перед совещанием, тренингом улучшит результат.

⚽️ Эмоциональный интеллект помогает ровнее проходить сезонные перепады
Это результаты исследования с участием 3431 спортсмена. 💡 У офиса свои высокие сезоны: закрытие года, бюджетная кампания, важные срочные проекты. Поэтому спорт в well-being-программе стоит рассматривать как тренажёр выносливости.

🎾 Well-being: устойчивость тренируется
Спорт в целом развивает саморегуляцию, устойчивость к стрессу и умение принимать решения в неопределённости.

В развитии команд есть, чему учиться у спортивной психологии
Спорт давно ответил на вопрос, чем обычная команда отличается от команды чемпионов — психологической безопасностью. Человек может говорить о проблеме, признавать ошибку, просить помощи и спорить по делу, не опасаясь унижения или исключения из команды. 

Неформальные лидеры
Исследование регбийной команды показало: на устойчивость и результат сильнее влияли неформальные лидеры, чем капитан или тренер. Культуру формирует тот сотрудник, на чьё поведение ориентируются остальные.

Эффект избыточного таланта
Слишком много звёзд — и результат падает. После определённой точки ещё один топовый игрок уже не усиливает команду, а ослабляет её. Координация рушится, начинается борьба за статус.

Сильная команда в кризис ведёт себя сплочённо
Участники собираются, делятся информацией, страхуют друг друга и разбирают, где дала сбой система, а не ищут виноватых.

Сплачивающую культуру создают только системные форматы: клубы, челленджи, регулярные сообщества. И важно учесть: в жёстких иерархических культурах добровольно-принудительный матч становится не перезагрузкой, а новым источником стресса.

Нейросети возьмут на себя всё больше умственной работы. А то, что человек проживает телом, остаётся с ним и помогает в командной игре, развивает умение держать удар. Похоже, физкультуру пора вернуть в расписание офиса. 😊 А у вас спорт есть в планах на следующий год? Отметьте реакцией:

🚀 — развиваем беговое (йога-) комьюнити

⚡️ — уже есть корпоративный спорт

✅ — компенсируем расходы на тренажерный зал

#исследование

➡️ Присоединяйтесь к HR-диалогам! 5 лет вместе в канале про заботу о сотрудниках.
ВК |  Telegram |  MAX

🚆 HR-ЭКСПРЕСС: новости, события, цифры, прогнозы

⚡️Расширение команды: как управлять сотрудниками при ограниченных ресурсах. В 2026 году бизнесу приходится решать задачи роста производительности при ограниченном бюджете: 72,8% компаний называют это главным приоритетом, но дополнительных ресурсов не получают, а каждый второй работающий россиянин уже столкнулся с выгоранием. При этом рынок остаётся парадоксальным: hh-индекс вырос с 3,5 до 8,7, безработица держится на уровне 2,3%, но экономике всё равно не хватает 3–4 млн специалистов. Поэтому компании всё чаще расширяют команду не только за счёт штата, но и через внешних экспертов и международный найм, чтобы сохранить гибкость и доступ к нужным компетенциям.

⚡️Самыми благородными профессиями россияне назвали врачей и медсестёр (29%), далее идут школьные учителя и военнослужащие (по 10%), сотрудники МЧС, пожарные и спасатели (5%), по данным опроса SuperJob.  Женщины почти вдвое чаще мужчин выбирали медиков (38% против 20%), а рейтинг медработников вырос на 3 п.п. по сравнению с 2022 годом. При этом 8% уверены, что честные люди есть в любой профессии, а 7% считают, что благородных профессий больше не существует.

⚡️Все идет не по плану: что думают визионеры. Герои Forbes сходятся в том, что план и интуиция не конкурируют, а работают на разных горизонтах: там, где есть готовый рынок, цифры и бенчмарки, нужен расчёт и дисциплина, а там, где считать ещё нечего, решает чутьё, подкреплённое опытом. Устойчивость в неопределённости даёт не точный прогноз, а внутренняя опора — образ будущего, длинный горизонт вместо «следующих 10 минут», привычка действовать и анализировать ошибки, а также поддержка команды и близких. Общий вывод: в условиях, когда «всё идёт не по плану», выигрывает не тот, кто точнее спланировал, а тот, кто держит направление, быстро калибрует маршрут и превращает сбои в развитие.

⚡️Доля инженеров, обучение которых оплачивает компания, сократилась с 22% до 16%. Без дополнительного обучения обходятся 56% инженеров и 67% рабочих, по данным SuperJob. Корпоративные программы сравнялись по частоте с самооплатой — по 16% в среднем по рынку. Несмотря на спад корпоративного образования, обучение за счёт компании остаётся главным пунктом «пакета мечты» для 35% рабочих, тогда как инженеры ставят его ниже ДМС, который приоритетным назвали 47% респондентов.

⚡️Российский бизнес экономит на новогодних корпоративах: малые предприятия всё чаще отказываются от аренды заведений в пользу праздников в офисе с доставкой еды, рассказал глава Федерации рестораторов и отельеров Игорь Бухаров. На фоне растущих издержек московские рестораны и отели уже в середине октября открыли раннее бронирование на новогодние даты, а из-за снижения спроса всё чаще отказываются от работы в новогоднюю ночь как нерентабельной — хотя в 2000-х годах каждый ресторан праздновал Новый год.

#hr_новости ➡️ Опрос в ТГ и ВК ⬅️
✅ Присоединяйтесь к HR-диалогам! 5 лет вместе в канале про заботу о сотрудниках.
ВК |  Telegram |  MAX

Ситуация: ровно 17:00, пятница, офис

Закрываем компьютер, пора отдохнуть!


#пятница

🩵 Присоединяйтесь к HR-диалогам! 5 лет вместе в канале про заботу о сотрудниках.
ВК |  Telegram |  MAX

💬HRD крупных корпораций Галина Друбецкая:

«Суть премирования, особенно для коммерческих предприятий, — это фокус сотрудников на результате компании и чёткое осознание своего личного влияния на этот результат. 

Для этого каждый сотрудник должен знать:
• целевые показатели компании
• факт их выполнения по итогам определённых периодов
• личные KPI, декомпозированные сверху
• с помощью каких ресурсов и действий он будет их выполнять
 
В противном случае у сотрудников не будет мотивации двигаться к результату, а будет мотивация получить премию (неважно за что).

А 13-я зарплата, которая во многих компаниях платится по умолчанию, и в них даже нет коммуникации о том, каких результатов компания достигала за год, людей только расхолаживает. Им без разницы, за что они получают премию.

И если компания платила таким образом премии, то люди к этому привыкают и ожидают выплат и в дальнейшем. Но когда выплаты не происходят (по непонятным для сотрудников причинам), это демотивирует их гораздо больше, чем когда-то мотивировало получение премии.

Когда компания не может объяснить, за какой результат она будет платить премию и как она рассчитывается, то для компании это просто нагрузка на бюджет. Для мотивации сотрудников важна не сама формулировка «премия», а предсказуемость вознаграждения и прозрачные правила.
 
Что касается архитектуры Total Rewards, то в системе оплаты труда важно разделять гарантированную часть дохода и переменную, связанную с результатами. Иначе разовая выплата, которую сотрудники воспринимали как обязательную, может стать источником недоверия и трудовых споров. Не секрет, что сейчас многие компании претерпевают сложный период в своей деятельности — они сокращают бюджет на оплату труда, тем самым ухудшая Total Rewards.

Но если говорить про отказ от 13-й зарплаты, то сейчас как раз тот самый момент, когда можно ее перевести в систему премий, мотивирующую на результат. Механизм должен быть тщательно проработан и доведен до сотрудников как более прозрачная система: бонусы за измеримые и достижимые результаты.

Главное, чтобы сотрудники заранее понимали, на что могут влиять, на что рассчитывать и от чего зависит их премия».

💬Как в вашей компании устроено премирование: 13-я зарплата воспринимается как гарантированная выплата или как бонус за конкретный результат? Что для команды болезненнее: отмена 13-й зарплаты или непрозрачные правила премирования? Давайте обсудим в комментариях 😊

⬆️ Начало #в_диалоге

✅ Присоединяйтесь к HR-диалогам! 5 лет вместе в канале про заботу о сотрудниках.

Рубрика #в_диалоге сегодня посвящена очень чувствительной для каждого сотрудника теме, которую затронули журналисты «РАДИО Ъ»: премии исключают из статьи расходов. Наши эксперты рассказывают, кто из сотрудников может рассчитывать на 13-ю зарплату и как это повлияет на Total Rewards.

💬 Анна Андреева, генеральный директор ИнтерКомм:

«Мы наблюдаем усиление тренда на дифференцированный подход к поощрению сотрудников. Премии изначально задумывались как инструмент вознаграждения за высокие результаты, поэтому вполне закономерно, что в кризис их связь с выполнением бизнес-показателей становится всё более жёсткой.

В условиях ограниченных ресурсов компании всё более избирательно подходят не только к материальному стимулированию, но и к карьерному продвижению. В приоритете оказываются специалисты и команды, чей вклад в достижение бизнес-целей можно убедительно продемонстрировать и измерить.

Очевидно, что в наиболее выигрышном положении оказываются подразделения, непосредственно влияющие на выручку и продажи. Однако этот тренд затрагивает и другие корпоративные функции: их сотрудникам всё чаще приходится доказывать свою ценность через конкретные бизнес-результаты, а не только через качество выполнения профессиональных задач.

Фактически меняется сама логика признания заслуг: бизнес готов поощрять не столько усилия, сколько доказанное влияние на результат».

💬Мария Вегеш| Точка Благополучия

«Если денег на годовые премии нет, руководителю важно сохранить контакт с командой.
Я бы выделила три шага:

Как только решение принято, сообщить о нем.
Объяснить причины и критерии сокращения выплат и не обещать будущую компенсацию без оснований.

Дать место недовольству.
Люди рассчитывали на деньги и вправе разочароваться. Важно выслушать вопросы и претензии, не обесценивать их и не требовать «войти в положение», выдержать разговор, даже если сотрудники не согласны с решением.

Обсудить доступную поддержку:
гибкость графика, перераспределение нагрузки. Если сокращаются и ресурсы команды, важно пересмотреть приоритеты, сроки и задачи. Это не заменит премию и не устранит разочарование. Плохая новость останется плохой.
Но то, как руководитель проживет этот момент вместе с командой, может стать первым шагом к восстановлению доверия».

Продолжение ⬇️

✅ Присоединяйтесь к HR-диалогам! 5 лет вместе в канале про заботу о сотрудниках.
ВК |  Telegram |  MAX