HR Perfect
Канал Агентства кадровых решений "HR Perfect"
- Channels in category
- 8 642
- This channel's rank
- № 2 590
The section failed to load.
The data did not refresh — the previous period is still shown.
Dashboard
22 October — 28 October 2026
Loading…
Audience growth
+1subscribers in the period
+2 biggest gain · 23 Oct 2026 −1 biggest loss · 25 Oct 2026
Quality index
76/ 100Good
- Audienceordinary: a post is seen by 29% of subscribers 17/25
- Growth integritysteady growth, no signs of fake subscribers 25/25
- Ad loadlow: no ads 20/20
- Trustowner not verified, noticed in mentions 6/20
- Calculation reliabilityenough data 8/10
Tip: verify the channel via the datool.ru bot — this is part of Trust.
Views and reach
3 240views in the period 9.2 %
Average post reach — 174 views (posts older than two days).
Subscriber engagement
3.27 %ER = reactions ÷ views 0.2 pp
Citation index
0.0citation index
Place among similar channels — higher than 34 %. To reach the “high” level, the channel needs to overtake 186 more channels.
#45 891 in MAX · More — the “Mentions” tab
When and how much it posts
Post formats
Every post is a dot
Higher means more views, bigger means more reactions. Click a dot to open the post.
Period totals
Click a metric to see it across the period below
Ads in the channel
Top posts
By views for the period
Posts by day
Pale bars are days, the line is the 7-day average: you can see whether the channel is speeding up or slowing down
Data updated at 08:11 Moscow time. Views are the current counts of posts published on those days; average reach counts posts older than two days. How the quality index is calculated
Posts for the period
Loading…
Конституционный Суд рассмотрел дело о расчёте зарплаты сотрудникам госучреждений за работу в региональные нерабочие праздничные дни. Постановление от 24.09.2026 № 55-П опубликовано на сайте КС РФ.
Суть спора
Работник федерального бюджетного учреждения в Республике Татарстан не получал повышенной оплаты за работу в региональные нерабочие праздничные дни. Суды первой и апелляционной инстанций его требования удовлетворили, но кассация решения отменила. При новом рассмотрении в иске отказали: ответчик — госучреждение, финансируемое из федерального бюджета, законы субъекта РФ не реализует, а деньги из бюджета региона на эти выплаты не выделялись.
Позиция КС РФ
Работодатели вне зависимости от источника финансирования должны либо освобождать сотрудников от работы в дни региональных праздников, либо предоставлять установленные ТК РФ гарантии для случаев работы в нерабочие праздничные дни.
Суд проверил конституционность ч. 1 и 2 ст. 6 ТК РФ и Закона Республики Татарстан от 19.02.1992 № 1448-XII. Оспариваемые нормы не противоречат Конституции: они не предполагают разного подхода к предоставлению нерабочих праздничных дней в зависимости от источника финансирования работодателя.
Ограничение по прошлым периодам
По требованиям лиц, не участвовавших в деле, повышенная оплата или другой день отдыха за региональные праздники, прошедшие до вступления постановления в силу, не предоставляется. Исключение — если иск был подан до этого момента, а решение ещё не принято или не вступило в силу.
Что это значит для HR
— Региональные праздники = федеральные по гарантиям. Если в субъекте установлен нерабочий праздничный день, сотрудники федеральных учреждений в этом регионе имеют право на освобождение от работы или на повышенную оплату.
— Ссылка на «деньги не выделялись» больше не работает. Источник финансирования не влияет на обязанность предоставить гарантии.
— Для организаций в регионах с дополнительными праздниками (Татарстан, Башкортостан и другие) стоит проверить локальные акты и практику оплаты: возможно, потребуется корректировка.
— Постановление распространяется на законы и НПА иных субъектов РФ в части установления нерабочих праздничных дней для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.
Постановление Конституционного Суда РФ от 24.09.2026 № 55-П
Сотрудница уходила в декрет, затем в отпуск по уходу за ребёнком, а теперь хочет сразу после него оформить очередной оплачиваемый отпуск. Обязан ли работодатель платить отпускные, если весь последний год зарплату ей не начисляли?
Минтруд ответил: да, обязан. Отправить в оплачиваемый отпуск без выплаты отпускных нельзя.
Как считают обычно
Отпускные рассчитывают из зарплаты за 12 календарных месяцев перед отпуском. Но после отпуска по уходу за ребёнком этого периода фактически нет — если только родитель не вышел на работу раньше окончания отпуска.
Специальный порядок при отсутствии зарплаты
1. Расчётный период однократно заменяют на предшествующие 12 месяцев — то есть берут год перед обычным расчётным периодом.
2. Если и там нет ни начислений, ни отработанных дней — берут зарплату за фактически отработанные дни в месяце начала отпуска по уходу за ребёнком.
3. Если заработка нет вообще нигде — считают из установленного оклада или тарифной ставки.
При этом если работник трудился на полной ставке и отработал норму рабочего времени, средний месячный заработок не может быть меньше МРОТ.
Отдельный случай — неполный день
Если во время отпуска по уходу за ребёнком сотрудница работала на неполном рабочем дне, у неё есть и начисления, и отработанные дни. Тогда отпускные считают в обычном порядке — пропорционально отработанному времени.
Что это значит для HR
— Отпуск не отменяется из-за отсутствия начислений. Работник имеет право на оплачиваемый отпуск, и работодатель обязан его оплатить.
— Проверьте расчётный период. Бухгалтерии нужно применить последовательность: обычные 12 месяцев → предшествующие 12 → месяц начала отпуска по уходу → оклад или тариф.
— Не забудьте про МРОТ. Если норма отработана и ставка полная, ниже МРОТ средний месячный заработок быть не может.
— Если сотрудница работала на неполном дне — считайте стандартно, по фактическим начислениям и отработанным дням.
— Заранее предупредите бухгалтерию. Такие случаи встречаются регулярно при выходе из декрета, и ошибки в расчёте чреваты претензиями и доплатами с процентами.
Источник: Минтруд России
Роструд разъяснил, вправе ли работодатель в целях экономии перевести единственного специалиста по охране труда на дистанционный формат.
Что говорит ведомство
Специалист по охране труда должен, в частности, контролировать:
— соблюдение в структурных подразделениях законодательных и нормативных актов по охране труда;
— проведение профилактической работы по предупреждению производственного травматизма и профзаболеваний;
— выполнение мероприятий по созданию здоровых и безопасных условий труда;
— предоставление работникам установленных компенсаций по условиям труда.
Это закреплено приложением к приказу Минздравсоцразвития от 17.05.2012 № 559н.
Вывод
Поскольку должностные обязанности предполагают присутствие на рабочем месте, специалист по охране труда фактически не может работать удалённо. Работодатель не может назначить ответственным за обеспечение охраны труда работника с постоянным дистанционным режимом в трудовом договоре.
Когда это возможно
Назначение допустимо, если работник выполняет дистанционную работу периодически — то есть при чередовании периодов дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте.
Что это значит для HR
— Постоянная удалёнка для специалиста по охране труда — риск: обязанности по контролю физически не выполняются на дистанте.
— Комбинированный формат (гибрид) допустим, если в договоре закреплено чередование периодов и обязанности реально исполняются.
— Экономия за счёт перевода единственного специалиста по ОТ на удалёнку может обернуться претензиями ГИТ: ответственное лицо должно быть на месте.
— Если планируете гибрид, пропишите в ЛНА и трудовом договоре порядок чередования, а также как именно ведётся контроль на местах.
Что проверить
— Соответствует ли режим работы фактическим обязанностям специалиста по ОТ.
— Есть ли в договоре условие о периодической дистанционной работе, а не о постоянной.
— Закреплены ли в ЛНА порядок и периодичность присутствия на объектах.
В Госдуму вновь поступили поправки в статью 144 ТК РФ. Законопроект № 485-9 предлагает установить обязательную ежегодную дополнительную выплату (годовое вознаграждение) работникам государственных и муниципальных учреждений.
Что предлагается
— Ежегодная выплата по итогам календарного года становится обязательной и должна быть закреплена в системах оплаты труда.
— Размер — не ниже одного среднемесячного заработка. Может определяться фиксированной суммой или процентом от зарплаты.
— Выплата осуществляется сверх иных элементов системы оплаты труда.
— Для тех, кто работал меньше полного года, — пропорциональный расчёт исходя из продолжительности трудовых отношений.
— Ранее полученная годовая выплата не включается в расчёт минимального размера за следующий год.
Почему это важно
Сейчас единой обязательной годовой выплаты для всех бюджетников нет. Размер премий и стимулирующих зависит от конкретной системы оплаты труда, нормативного регулирования и финансовых возможностей учреждения. В итоге наличие и размер годовой премии не являются единой гарантией. Поправки должны сформировать единую федеральную минимальную гарантию дополнительного вознаграждения.
Что это значит для HR
— Пока это только проект. Но если он будет принят, учреждениям придётся пересмотреть положения об оплате труда и заложить средства в бюджет.
— Планирование ФОТ. Обязательная выплата не ниже среднемесячного заработка — это существенная нагрузка, которую нужно учитывать заранее.
— Пропорциональный расчёт. Нужно будет настроить учёт для сотрудников, отработавших неполный год.
— Исключение прошлых выплат. Правило о том, что предыдущая выплата не засчитывается в счёт следующей, требует внимательного подхода к расчётам.
Законопроект № 485-9
Post without text
Рынок меняется, и классических подходов уже недостаточно. Чтобы кратно увеличить продажи, оптимизировать закупки и адаптироваться к любым внешним изменениям, нужен современный инструментарий.
Высшая школа международного бизнеса Самарского Университета (НИУ им. С.П. Королева) открывает набор на флагманскую программу:
🎯 «Операционный маркетинг: успешные продажи с помощью современных технологий»
Старт группы: Октябрь 2026 г. 🍂
🧠 Чему вы научитесь?
Программа — это квинтэссенция передовых идей и проверенных практик (включая кейсы компаний РФ и Нидерландов):
⚫️ ИИ в маркетинге: автоматизация работы с клиентами, анализ данных и генерация текстов.
⚫️ Глубокая аналитика: CustDev, CJM (путь клиента), ABC/RFM-анализ, поиск узких мест.
⚫️ Комплекс маркетинга 360°: Product, Price, Place, Promotion + People и Process.
⚫️ Стратегия: выход на новые рынки, матрица Ансоффа, SWOT-анализ.
⚫️ Soft Skills: нетворкинг, тайм-менеджмент и навыки публичных выступлений.
👥 Для кого эта программа?
Для маркетологов, руководителей отделов продаж, закупок, логистики, коммерческих директоров и владельцев бизнеса, которые хотят выстроить систему, дающую стабильный денежный поток.
💎 Почему стоит выбрать именно нас?
✅ Только практика: вы не просто слушаете лекции, а разрабатываете реальный маркетинговый проект для своего предприятия под руководством профи.
✅ Все включено: вы получаете эксклюзивные авторские пособия (дополнительная литература не нужна!).
✅ Престижный диплом: Диплом о профессиональной переподготовке Самарского Университета + право на льготное обучение в программе MBA – Marketing Management.
✅ Комфорт: занятия 1 раз в неделю (с 18:00 до 21:00) с использованием дистанционных технологий — можно совмещать с работой.
💰 Стоимость: всего 95 000 ₽ за 9-10 месяцев глубокого погружения и трансформации навыков.
🎓 Инвестиция в знания, которая окупится уже на этапе обучения за счет внедрения новых инструментов в вашу компанию!
👇 Узнайте подробности и забронируйте место в группе:
📞 Телефон / WhatsApp: +7 (937) 061-08-56 (Людмила Николаевна, зам. директора ВШМБ)
🌐 Подробная программа и запись: http://sambismarketing.tilda.ws/
🏢 Сайт ВШМБ: http://sambis.ru/
Районный суд признал увольнение незаконным и обязал работодателя восстановить сотрудницу и выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Работодатель подал апелляцию — и апелляционный суд отменил требование о выплате компенсации, так как при увольнении сотруднице уже было выплачено выходное пособие, превышавшее сумму компенсации за прогул. Повторное взыскание оказалось излишним.
Работодатель решил вернуть выплаченные средства и подал заявление о повороте исполнения судебного решения. Три инстанции отказали, считая, что поворот возможен только при недобросовестности истицы.
⚖️ Верховный Суд встал на сторону работодателя. Он отменил предыдущие решения и удовлетворил требование о возврате компенсации. Ключевой вывод: особые правила поворота действуют только при взыскании алиментов. В остальных случаях поворот допустим при отмене решения в апелляции. А правило о необходимости недобросовестности истицы применяется лишь при кассационном или надзорном пересмотре (ст. 445 ГПК РФ), но не в апелляции.
Что это значит для HR
— Если вы выплатили деньги по решению суда, а апелляция его отменила, вы вправе требовать возврата.
— Недобросовестность работника доказывать не нужно — это требование касается только кассации и надзора.
— Поворот исполнения — реальный инструмент защиты интересов компании.
Определение ВС РФ от 20.07.2026 № 16-КГ26-16-К4
Loading…
Loading…
Loading…
Loading…
Loading…
Loading…
Loading…
Loading…