Как не сорваться на подчинённого, даже если он реально накосячил?
🗣 Разбирает ведущий тренер Анна Мигунова
Представьте: у вас приближается завершение проекта, и в самый последний момент вы обнаруживаете, что ваш подчиненный пропустил важное согласование, без которого проект не примут.
Хочется орать? Понимаем 😅
Делаем вдох-выдох и разбираемся, что делать с накосячившим сотрудником, чтобы он работал только лучше, а команда не посчитала вас тираном
1⃣ Не давайте обратную связь здесь и сейчас
Особенно на публичной встрече.
Во-первых, вы на эмоциях можете принять не лучшее решение.
Во-вторых, при эмоциональном фидбеке при всех сотрудник почувствует необходимость защищаться, а не прислушиваться к вашим словам
2⃣ Поймите, какую реальную проблему вы решаете
Ошибка может быть последствием накопившейся проблемы в процессах. Если вы отругаете сотрудника здесь и сейчас или даже его уволите, кривой процесс никуда не денется и ситуация повторится
Сначала спросите сотрудника, как ситуация выглядит с его стороны, чтобы собрать информацию и найти корень проблемы
3⃣ Постарайтесь максимально конкретизировать свой фидбек сотруднику
Чем точнее вы разжуете ему, что и где было сделано неправильно, тем выше вероятность, что сотрудник действительно научится на своей ошибке.
Задайте себе три вопроса до того, как озвучить фидбек:
— Что именно сейчас не так?
— Как должно было работать по-другому?
— Что конкретно я хочу, чтобы сотрудник с этого момента делал иначе?
И уже после этого давать фидбек — без общих оценок вроде «ты безответственный» или «на тебя нельзя положиться».
4⃣ Если вы на эмоциях, выразите их вслух
Вам полегчает, правда.
Но важно выражать их не через обвинение, а через я-сообщение.
❌ «Ты меня разочаровал».
✔ «Словами не передать, как я сейчас переживаю за закрытие проекта».
Сотрудник видит серьезность ошибки, но у него остается возможность услышать вас, а не начать защищаться.
К сожалению, у нас нет для вас одной универсальной фразы, которая поможет навсегда предотвратить такие инциденты.
Но мы можем дать систему, благодаря которой вы будете быстрее понимать, что происходит в сложном разговоре: где сотрудник защищается, где манипулирует, где правда не понял ожидания, а где проблема не в человеке, а в процессе.
На курсе «Осознанные коммуникации» учимся давать обратную связь без обвинений, работать с эмоциями, обозначать границы, разбирать конфликты, замечать давление и выбирать стратегию в напряженных разговорах.
Новый поток стартует 19 октября.
👉 Оставить заявку.
🗣 Разбирает ведущий тренер Анна Мигунова
Представьте: у вас приближается завершение проекта, и в самый последний момент вы обнаруживаете, что ваш подчиненный пропустил важное согласование, без которого проект не примут.
Хочется орать? Понимаем 😅
Делаем вдох-выдох и разбираемся, что делать с накосячившим сотрудником, чтобы он работал только лучше, а команда не посчитала вас тираном
1⃣ Не давайте обратную связь здесь и сейчас
Особенно на публичной встрече.
Во-первых, вы на эмоциях можете принять не лучшее решение.
Во-вторых, при эмоциональном фидбеке при всех сотрудник почувствует необходимость защищаться, а не прислушиваться к вашим словам
2⃣ Поймите, какую реальную проблему вы решаете
Ошибка может быть последствием накопившейся проблемы в процессах. Если вы отругаете сотрудника здесь и сейчас или даже его уволите, кривой процесс никуда не денется и ситуация повторится
Сначала спросите сотрудника, как ситуация выглядит с его стороны, чтобы собрать информацию и найти корень проблемы
3⃣ Постарайтесь максимально конкретизировать свой фидбек сотруднику
Чем точнее вы разжуете ему, что и где было сделано неправильно, тем выше вероятность, что сотрудник действительно научится на своей ошибке.
Задайте себе три вопроса до того, как озвучить фидбек:
— Что именно сейчас не так?
— Как должно было работать по-другому?
— Что конкретно я хочу, чтобы сотрудник с этого момента делал иначе?
И уже после этого давать фидбек — без общих оценок вроде «ты безответственный» или «на тебя нельзя положиться».
4⃣ Если вы на эмоциях, выразите их вслух
Вам полегчает, правда.
Но важно выражать их не через обвинение, а через я-сообщение.
❌ «Ты меня разочаровал».
✔ «Словами не передать, как я сейчас переживаю за закрытие проекта».
Сотрудник видит серьезность ошибки, но у него остается возможность услышать вас, а не начать защищаться.
К сожалению, у нас нет для вас одной универсальной фразы, которая поможет навсегда предотвратить такие инциденты.
Но мы можем дать систему, благодаря которой вы будете быстрее понимать, что происходит в сложном разговоре: где сотрудник защищается, где манипулирует, где правда не понял ожидания, а где проблема не в человеке, а в процессе.
На курсе «Осознанные коммуникации» учимся давать обратную связь без обвинений, работать с эмоциями, обозначать границы, разбирать конфликты, замечать давление и выбирать стратегию в напряженных разговорах.
Новый поток стартует 19 октября.
👉 Оставить заявку.
Просмотры: 4