Софт Скиллз Лаб — Лаборатория навыков коммуникаций

Как не сорваться на подчинённого, даже если он реально накосячил?

🗣 Разбирает ведущий тренер Анна Мигунова

Представьте: у вас приближается завершение проекта, и в самый последний момент вы обнаруживаете, что ваш подчиненный пропустил важное согласование, без которого проект не примут.

Хочется орать? Понимаем 😅

Делаем вдох-выдох и разбираемся, что делать с накосячившим сотрудником, чтобы он работал только лучше, а команда не посчитала вас тираном

1⃣ Не давайте обратную связь здесь и сейчас

Особенно на публичной встрече.

Во-первых, вы на эмоциях можете принять не лучшее решение.

Во-вторых, при эмоциональном фидбеке при всех сотрудник почувствует необходимость защищаться, а не прислушиваться к вашим словам

2⃣ Поймите, какую реальную проблему вы решаете

Ошибка может быть последствием накопившейся проблемы в процессах. Если вы отругаете сотрудника здесь и сейчас или даже его уволите, кривой процесс никуда не денется и ситуация повторится

Сначала спросите сотрудника, как ситуация выглядит с его стороны, чтобы собрать информацию и найти корень проблемы

3⃣ Постарайтесь максимально конкретизировать свой фидбек сотруднику

Чем точнее вы разжуете ему, что и где было сделано неправильно, тем выше вероятность, что сотрудник действительно научится на своей ошибке.

Задайте себе три вопроса до того, как озвучить фидбек:

— Что именно сейчас не так?
— Как должно было работать по-другому?
— Что конкретно я хочу, чтобы сотрудник с этого момента делал иначе?

И уже после этого давать фидбек — без общих оценок вроде «ты безответственный» или «на тебя нельзя положиться».

4⃣ Если вы на эмоциях, выразите их вслух

Вам полегчает, правда.

Но важно выражать их не через обвинение, а через я-сообщение.

❌ «Ты меня разочаровал».
✔ «Словами не передать, как я сейчас переживаю за закрытие проекта».

Сотрудник видит серьезность ошибки, но у него остается возможность услышать вас, а не начать защищаться.

К сожалению, у нас нет для вас одной универсальной фразы, которая поможет навсегда предотвратить такие инциденты.

Но мы можем дать систему, благодаря которой вы будете быстрее понимать, что происходит в сложном разговоре: где сотрудник защищается, где манипулирует, где правда не понял ожидания, а где проблема не в человеке, а в процессе.

На курсе «Осознанные коммуникации» учимся давать обратную связь без обвинений, работать с эмоциями, обозначать границы, разбирать конфликты, замечать давление и выбирать стратегию в напряженных разговорах.

Новый поток стартует 19 октября.

👉 Оставить заявку.

Почему «стилей руководства» не существует?

Руководителей часто пытаются разложить по понятным коробочкам: жесткий, эмпатичный, авторитарный, демократичный, «мужской» или «женский» стиль управления.

Звучит удобно, но в реальной работе такие классификации упрощают поведение руководителя до ярлыка и снижают гибкость.

Например, «мужской стиль» традиционно связывают с жесткостью и ориентацией на результат, а «женский» с эмпатией и фокусом на отношения.

Такие разделения архаичны и ограничивают всех.

Мужчину, который проявляет эмпатию, могут посчитать слабым руководителем. Женщину, которая умеет жестко отстаивать решения и добиваться результата, — агрессивной или слишком резкой.

Та же проблема возникает со всеми «типами лидеров», стилями по тестам и красивыми классификациями.

Чем сильнее руководитель держится за «свой стиль», тем сложнее ему выбирать действие под конкретную ситуацию.

— «Жесткий» руководитель может перестать слышать людей и вовремя замечать проблемы.
— Вечно «демократичный» руководитель будет затягивать там, где нужно взять ответственность на себя.

Классификации похожи на костыли: сначала они могут дать опору, но при долгом использовании начинают ограничивать движение.

Быть гибким руководителем сложнее, чем выбрать один набор приемов и всегда действовать по нему.

Приходится каждый раз замечать контекст, состояние команды, задачу, последствия своих решений и то, как ваша коммуникация влияет на людей и результат.

Именно поэтому хорошее управление — сложный навык.

Его недостаточно просто понять или описать красивым стилем, ему нужно учиться на практике.

На курсе «Осознанные коммуникации» наши студенты учатся выбирать подход к разным ситуациям, давать обратную связь, отстаивать границы и вести сложные разговоры. Чтобы не действовать по шаблону, а находить решения, которые помогают и выстраивать отношения с командой, и достигать рабочих целей.

Узнайте больше о курсе и регистрируйтесь

Старт уже 19 октября