🔴МИФЫ И ПРАВДА О ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЕ
❌️Миф:
По первому требованию работодатель может вызвать дистанционного сотрудника в офис, и тот обязан приехать.
✅️Правда:
Условия и порядок такого вызова (если работа временная) должны быть заранее прописаны в трудовом договоре, допсоглашении или локальном акте. Есть и исключение: по ст. 312.9 ТК РФ работодатель вправе временно перевести сотрудника на дистанционную работу в исключительных случаях(катастрофа, эпидемия и т.п.) без его согласия, но и в этой ситуации порядок взаимодействия тоже лучше зафиксировать
❌️Миф:
Работодатель вправе принудительно перевести сотрудника на удалёнку без его согласия.
✅️Правда:
По общему правилу перевод на дистанционную работу требует согласия сторон. Исключение — те самые исключительные случаи (ст. 312.9 ТК РФ): тогда согласие не нужно, но работодатель обязан обеспечить сотрудника всем необходимым для удалённой работы (оборудованием, программами). Если обеспечить невозможно —работника направляют в простой с оплатой не менее 2/3 оклада.
❌️Миф:
Если сотрудник использует в работе своё оборудование (ноутбук, программы), работодатель не обязан за это платить.
✅️Правда:
Если работник с согласия работодателя использует собственные средства труда, работодатель обязан выплатить ему компенсацию за использование и возместить связанные расходы (ст. 312.6 ТК РФ). Порядок, сроки и размеры нужно зафиксировать в договоре, допсоглашении или ЛНА
❌️Миф:
На дистанционных работников не распространяются требования по охране труда.
✅️Правда:
Часть обязанностей снимается (например, не нужно проводить спецоценку домашнего рабочего места или общие инструктажи на рабочем месте), но отдельные требования остаются: работодатель должен ознакомить сотрудника с требованиями охраны труда при работе с тем оборудованием и средствами, которые он сам предоставил или рекомендовал. Также работодатель обязан расследовать несчастные случаи, вести их учёт и обеспечивать обязательное соцстрахование.
❌️Миф:
Если сотрудник работает дистанционно, его нельзя направлять в командировку.
✅️Правда: Дистанционного работника вполне можно направить в командировку — например, чтобы он приехал в офис, посетил объект или встретился с клиентом. По ст. 166–168 ТК РФ на него распространяются все гарантии: оплата проезда, проживания, суточные и т. д. Главное — чтобы поездка была связана с трудовыми обязанностями и оформлена приказом.
❌️Миф:
Электронная подпись нужна всем дистанционным работникам для подписания любых кадровых документов.
✅️Правда:
Для ряда кадровых документов достаточно простой электронной подписи или обмена скан‑копиями, если стороны согласовали такой способ взаимодействия. Но для некоторых действий (например, подписание трудового договора при приёме на работу впервые у данного работодателя) может потребоваться усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП). Нюансы зависят от вида документа и условий, зафиксированных в договоре или ЛНА.
❌️Миф:
Работодатель может в любой момент отменить дистанционный режим и вернуть сотрудника в офис без предупреждения.
✅️Правда:
Изменение условий трудового договора (в том числе характера работы) допускается только по соглашению сторон либо в порядке ст. 74 ТК РФ (при изменении организационных или технологических условий труда). Во втором случае работника нужно уведомить минимум за 2 месяца, предложить альтернативы иоформить всё документально. Просто «с завтрашнего дня в офис» — незаконно.
❌️Миф:
По первому требованию работодатель может вызвать дистанционного сотрудника в офис, и тот обязан приехать.
✅️Правда:
Условия и порядок такого вызова (если работа временная) должны быть заранее прописаны в трудовом договоре, допсоглашении или локальном акте. Есть и исключение: по ст. 312.9 ТК РФ работодатель вправе временно перевести сотрудника на дистанционную работу в исключительных случаях(катастрофа, эпидемия и т.п.) без его согласия, но и в этой ситуации порядок взаимодействия тоже лучше зафиксировать
❌️Миф:
Работодатель вправе принудительно перевести сотрудника на удалёнку без его согласия.
✅️Правда:
По общему правилу перевод на дистанционную работу требует согласия сторон. Исключение — те самые исключительные случаи (ст. 312.9 ТК РФ): тогда согласие не нужно, но работодатель обязан обеспечить сотрудника всем необходимым для удалённой работы (оборудованием, программами). Если обеспечить невозможно —работника направляют в простой с оплатой не менее 2/3 оклада.
❌️Миф:
Если сотрудник использует в работе своё оборудование (ноутбук, программы), работодатель не обязан за это платить.
✅️Правда:
Если работник с согласия работодателя использует собственные средства труда, работодатель обязан выплатить ему компенсацию за использование и возместить связанные расходы (ст. 312.6 ТК РФ). Порядок, сроки и размеры нужно зафиксировать в договоре, допсоглашении или ЛНА
❌️Миф:
На дистанционных работников не распространяются требования по охране труда.
✅️Правда:
Часть обязанностей снимается (например, не нужно проводить спецоценку домашнего рабочего места или общие инструктажи на рабочем месте), но отдельные требования остаются: работодатель должен ознакомить сотрудника с требованиями охраны труда при работе с тем оборудованием и средствами, которые он сам предоставил или рекомендовал. Также работодатель обязан расследовать несчастные случаи, вести их учёт и обеспечивать обязательное соцстрахование.
❌️Миф:
Если сотрудник работает дистанционно, его нельзя направлять в командировку.
✅️Правда: Дистанционного работника вполне можно направить в командировку — например, чтобы он приехал в офис, посетил объект или встретился с клиентом. По ст. 166–168 ТК РФ на него распространяются все гарантии: оплата проезда, проживания, суточные и т. д. Главное — чтобы поездка была связана с трудовыми обязанностями и оформлена приказом.
❌️Миф:
Электронная подпись нужна всем дистанционным работникам для подписания любых кадровых документов.
✅️Правда:
Для ряда кадровых документов достаточно простой электронной подписи или обмена скан‑копиями, если стороны согласовали такой способ взаимодействия. Но для некоторых действий (например, подписание трудового договора при приёме на работу впервые у данного работодателя) может потребоваться усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП). Нюансы зависят от вида документа и условий, зафиксированных в договоре или ЛНА.
❌️Миф:
Работодатель может в любой момент отменить дистанционный режим и вернуть сотрудника в офис без предупреждения.
✅️Правда:
Изменение условий трудового договора (в том числе характера работы) допускается только по соглашению сторон либо в порядке ст. 74 ТК РФ (при изменении организационных или технологических условий труда). Во втором случае работника нужно уведомить минимум за 2 месяца, предложить альтернативы иоформить всё документально. Просто «с завтрашнего дня в офис» — незаконно.
Просмотры: 26