💡Почему прибавка к зарплате мотивирует так недолго
Знакомая картина: подняли оклад, выдали премию — и через пару месяцев запал снова угас.
Это не каприз сотрудников, а механика, которую ещё в 1950-х описал Фредерик Герцберг.
Он обнаружил, что за удовлетворённость и за недовольство на работе отвечают разные группы факторов.
Зарплата, условия, политика компании, отношения в коллективе — это гигиена. Когда с ними плохо, человек злится и уходит. Но когда с ними хорошо, он не загорается — он просто перестаёт злиться. Деньги гасят минус, но сами по себе не создают плюс.
Плюс создают мотиваторы: достижения, признание, рост, ответственность, интересная работа. Вот что реально включает вовлечённость.
Дальше — контринтуитивная вещь. Внешняя награда может не усилить мотивацию, а убить её. В 1973 году психологи поставили опыт с детьми, которые любили рисовать просто так. Одним пообещали грамоту за рисунок, другим — ничего. Через две недели «награждённые» стали рисовать заметно меньше:
➡️занятие из удовольствия превратилось в работу за приз.
Это называют эффектом сверхоправдания, и у взрослых он работает не хуже.
Что же тогда движет людьми вдолгую?
Дэниел Пинк свёл это к трём вещам:
✅ автономия (свобода решать, как делать работу),
✅ мастерство (возможность расти в деле)
✅ смысл (понимание, ради чего всё это).
Отсюда практические правила для руководителя:
▪️ Сначала закройте гигиену — честная оплата и нормальные условия. Без этой базы мотиваторы не сработают, сколько ни вдохновляй.
▪️ Не платите за то, что человек и так любит делать, — рискуете превратить интерес в повинность.
▪️ Давайте автономию, рост и смысл — это топливо вдолгую, а не разовая вспышка.
▪️ С премиями за KPI осторожно: платите за результат, а не за метрику. Иначе команда начнёт «крутить» именно метрику.
Деньги в этой логике — не мотор, а масло в двигателе. Без него всё заклинит, но едет машина не на нём.
ProfiUp: Technology for Growth
Мы в ТГ: https://t.me/ProfiUp_official
#мотивация #управлениекомандой #вовлечённость #менеджмент #ProfiUp
Знакомая картина: подняли оклад, выдали премию — и через пару месяцев запал снова угас.
Это не каприз сотрудников, а механика, которую ещё в 1950-х описал Фредерик Герцберг.
Он обнаружил, что за удовлетворённость и за недовольство на работе отвечают разные группы факторов.
Зарплата, условия, политика компании, отношения в коллективе — это гигиена. Когда с ними плохо, человек злится и уходит. Но когда с ними хорошо, он не загорается — он просто перестаёт злиться. Деньги гасят минус, но сами по себе не создают плюс.
Плюс создают мотиваторы: достижения, признание, рост, ответственность, интересная работа. Вот что реально включает вовлечённость.
Дальше — контринтуитивная вещь. Внешняя награда может не усилить мотивацию, а убить её. В 1973 году психологи поставили опыт с детьми, которые любили рисовать просто так. Одним пообещали грамоту за рисунок, другим — ничего. Через две недели «награждённые» стали рисовать заметно меньше:
➡️занятие из удовольствия превратилось в работу за приз.
Это называют эффектом сверхоправдания, и у взрослых он работает не хуже.
Что же тогда движет людьми вдолгую?
Дэниел Пинк свёл это к трём вещам:
✅ автономия (свобода решать, как делать работу),
✅ мастерство (возможность расти в деле)
✅ смысл (понимание, ради чего всё это).
Отсюда практические правила для руководителя:
▪️ Сначала закройте гигиену — честная оплата и нормальные условия. Без этой базы мотиваторы не сработают, сколько ни вдохновляй.
▪️ Не платите за то, что человек и так любит делать, — рискуете превратить интерес в повинность.
▪️ Давайте автономию, рост и смысл — это топливо вдолгую, а не разовая вспышка.
▪️ С премиями за KPI осторожно: платите за результат, а не за метрику. Иначе команда начнёт «крутить» именно метрику.
Деньги в этой логике — не мотор, а масло в двигателе. Без него всё заклинит, но едет машина не на нём.
ProfiUp: Technology for Growth
Мы в ТГ: https://t.me/ProfiUp_official
#мотивация #управлениекомандой #вовлечённость #менеджмент #ProfiUp
Просмотры: 6
