JobHunter

⚡️ Россиянам рассказали, как говорить о зарплате на собеседовании

Разговор о зарплатных ожиданиях на собеседовании не должен превращаться в торг — заявила «Газете.Ru» директор департамента организационного развития Роскачества Ирина Шульженко.

Она объяснила, как стоит выстраивать диалог с будущим работодателем, чтобы не продешевить:

«Перед собеседованием стоит определить не одну сумму, а диапазон. Нижняя граница должна отражать тот уровень дохода, ниже которого переход на новую работу уже не имеет смысла, а верхняя — соответствовать квалификации кандидата, опыту и уровню ответственности. При этом важно заранее изучить предложения по аналогичным позициям на рынке. Называть только конкретную сумму без объяснения ее обоснования не всегда выгодно», — отметила Шульженко.

🔥 Куда убедительнее обсуждать не желаемую сумму, а свою пользу для компании: какие задачи вы решаете сами, что уже реализовали и какую ответственность готовы взять. Так разговор переходит от «сколько я хочу» к «какую ценность я принесу».

🤝 Если работодатель первым спрашивает о зарплате, уточните вилку, предусмотренную для позиции, и только потом озвучивайте ожидания. Учитывайте не только оклад, но и премии, ДМС, обучение, график и формат работы.

🚀 По словам эксперта, не стоит намеренно занижать ожидания ради получения предложения. Если специалист понимает свою ценность и может спокойно её обосновать, переговоры становятся более предметными.

Каждый пятый сотрудник ИТ-компании в России не понимает, каким может быть его карьерный путь в этой сфере

Чтобы лучше понимать, какие условия, возможности и карьерные ориентиры влияют на выбор работы сегодня, а также как люди, работающие в технологических компаниях, строят свои планы на будущее, «Лаборатория Касперского» провела опрос «Работа в ИТ: приоритеты и планирование». Выяснилось, что чёткого представления, каким может быть его профессиональное развитие, нет у каждого пятого сотрудника ИТ-компании со стажем более 5 лет.

На сколько лет вперёд планируют карьеру. В целом большинство респондентов со стажем более 5 лет понимают своё будущее с точки зрения карьеры (75%). У 35% участников опроса есть видение на 1-2 года, у каждого третьего — на 3–5 лет и у каждого четвёртого — более чем на 5 лет вперёд.

Какие карьерные задачи есть в приоритете на ближайшее время. В основном следующие вызовы — движение вверх по карьерной лестнице (36%) или углубление профессиональных компетенций (33%). Почти каждый десятый (9%) задумывается о смене компании в текущей отрасли. При этом большинство опрошенных (82%) считают, что стратегия долгосрочной лояльности одной компании более эффективна для продвижения по карьерной лестнице, чем частая смена компаний.

Работа на босса или на себя. Большинство воспринимает ИТ как стабильную сферу. Так, с точки зрения типа занятости 82% респондентов со стажем более 5 лет в ближайшие 10 лет планируют остаться в найме. Вариант открыть собственный бизнес рассматривают 12% участников опроса.

«Отсутствие карьерного вектора — это, прежде всего, потеря смысла. Когда человек не понимает, куда он движется, работа превращается в выполнение задач ради галочки. Особенно остро это проявляется у молодых специалистов: в ИТ много направлений, хочется охватить все сразу, курсы покупаются хаотично. За этим часто стоит запрос на быстрый результат с минимальными вложениями. Здесь хорошо работают хакатоны и стажировки — площадки, где можно соприкоснуться с разными специалистами и лучше сориентироваться, — сказал Виктор Добромильский, психолог сервиса Zigmund.online. — Карьерный вектор снижает тревогу и делает движение понятным. Важно встраивать в него маленькие победы — поражение воспринимается болезненно и бьёт по мотивации. Это работает как MVP в разработке: сначала черновой результат, потом доработка. Чем больше таких промежуточных побед, тем устойчивее уверенность и тем реальнее перспектива впереди. Горизонт планирования сейчас короче — мир меняется быстро, и это нормально. Задача психолога — помочь понять не только, куда двигаться с точки зрения должности, но и куда приложить свой опыт и особенности. Это и есть основа осознанного карьерного выбора».

Я перестал искать сотрудников, которые «горят работой».

Когда кандидат на собеседовании говорит: «Я живу своей работой.» Большинство руководителей радуются. Раньше радовался и я. Сегодня меня эта фраза настораживает. Не потому, что работать с интересом плохо. А потому, что за двадцать с лишним лет я заметил одну закономерность. Люди, которые постоянно «горят», очень часто... сгорают. И вместе с ними начинают гореть процессы.

Я видел менеджеров, которые брали трубку ночью. Отвечали клиентам в отпуске. Работали по выходным. Казалось, именно на них всё и держится. Потом они увольнялись. И выяснялось странное. Вместе с человеком уходили клиенты. Договорённости. Знания. История проектов. Компания теряла не сотрудника. Она теряла часть собственной памяти.

И тогда я понял ошибку. Мы восхищались не системой. Мы восхищались человеком, который годами закрывал собой её слабые места. С тех пор на собеседованиях меня интересует совсем другой вопрос. Не: — Насколько вы готовы выкладываться? А: «Какой результат вашей работы сохранится, если завтра вас не будет на рабочем месте две недели?» Ответ на этот вопрос говорит о профессионализме гораздо больше. Потому что сильный сотрудник создаёт результат. Очень сильный сотрудник создаёт систему, которая продолжает работать без него.

И знаете, что самое интересное? Этот принцип одинаково работает и для руководителей. Мы привыкли считать незаменимость высшей оценкой. Но, возможно, это всего лишь красиво упакованная зависимость. Если бизнес теряет результат вместе с человеком — компания инвестировала не в систему, а в героя. Вопрос В вашей практике был сотрудник, после ухода которого компания ещё долго не могла восстановиться? Как вы думаете, проблема была в человеке или в том, что знания и процессы так и не стали частью системы?

12 способов сделать ваше резюме более заметным
HR-Portal.ru: Новые публикации

Отделы кадров и нанимающие менеджеры получают огромное количество резюме. Поскольку у них мало времени и ресурсов, чтобы провести собеседование со всеми кандидатами, они постоянно ищут способы быстро отсеять неподходящих.

Часто рекрутеры просто бегло просматривают каждое резюме, чтобы решить: оставить или отложить. Поэтому очень важно, чтобы ты использовал эти несколько секунд максимально эффективно.

Вот 12 способов, как сделать твое резюме более заметным:

«Возвращение бумеранга»: в России стали чаще нанимать бывших сотрудников

Российские компании стали чаще возвращать бывших сотрудников, которых на профессиональном рынке называют «бумерангами». За последние полтора года такая практика превратилась из редкого исключения в осознанную стратегию найма, рассказал «Газете.Ru» управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев.

«Причина прежде всего экономическая: бывшего сотрудника не нужно заново искать, проверять и долго адаптировать. Он знает продукт, процессы и людей, выходит на полную мощность не за три месяца, а за неделю. Возвращение «бумеранга» обходится компании в разы дешевле найма с открытого рынка — и по деньгам, и по времени. Во второй половине 2026 года и в 2027 году этот тренд будет усиливаться. Главная причина — кадровый дефицит и демографическая ситуация. Компании все чаще будут поддерживать связь с бывшими сотрудниками и рассматривать их как кадровый резерв», — отметил Чихачев.

По его словам, чаще всего предложения о возвращении получают узкие специалисты, которых сложно найти и дорого обучать: инженеры, IT-специалисты, технологи, сильные продажники с отраслевой экспертизой. Также востребованы рабочие кадры в дефицитных отраслях — сварщики, водители, операторы и мастера производства, добавил эксперт.

Еще одна группа — руководители среднего звена. По словам Чихачева, работодателю часто безопаснее вернуть управленца, которого он уже видел в работе, чем нанимать нового человека с рынка.

Для самого сотрудника возвращение может быть выгодным, но требует осторожности. Чихачев рекомендовал сначала понять, исчезла ли причина, по которой человек уходил. Если конфликт, токсичный руководитель или неработающие процессы остались, есть риск вернуться в ту же ситуацию, предупредил эксперт.

Также важно фиксировать все договоренности письменно — в оффере и трудовом договоре.

«Если вас зовут обратно, значит, вы нужны. Это хороший момент обсуждать не «верните как было», а рост: более высокую должность, зарплату выше прежней и новые условия», — заключил Чихачев.

В России дефицит кадров в IT-сфере достиг 1 млн человек

1 июля. /ТАСС/. Дефицит кадров в сфере IT в России достиг 1 млн человек, за год нехватка специалистов выросла на 300 тыс. человек. Об этом на Южном форуме информационной безопасности в Сочи сообщил советник генерального директора РТРС, заведующий кафедрой цифрового телерадиовещания и информационной безопасности ИПК МТУСИ Дмитрий Фролов, приведя соответствующие данные в своей презентации.

"Дефицит IT -кадров в РФ в 2024 году - 700 тыс. человек, 2025 году - 1 млн человек. Прогнозируется в 2030 году: технологические и экономические изменения затронут 22% рабочих мест, будет создано 170 млн новых ролей, 92 млн - исчезнут, прирост составит 78 млн рабочих мест", - говорится в презентации.

Как отметил Фролов, в России на сегодняшний день не хватает специалистов в сфере информационной безопасности с необходимой прикладной квалификацией, это же, по его словам, касается медиасферы. "Это обусловлено несовершенством образовательных программ, отсутствием эффективных связей с внутренним работодателем", - добавил он.

Южный форум информационной безопасности "Инфофорум-Сочи 2026" объединил представителей органов власти, регуляторов, международных организаций и экспертного сообщества в сфере информационной безопасности. В центре внимания участников мероприятия ключевые вызовы, развитие технологий искусственного интеллекта, защита критической информационной инфраструктуры, международное сотрудничество в области информбезопасности и подготовка кадров для цифровой экономики.

‌«Спс» взамен полноценного «спасибо» назвали маркером скорого увольнения работника

Специалисты «Стахановца» установили нестандартный показатель текучести кадров — способ выражения признательности в служебной переписке, информирует «Газета.Ru». Использование короткого «спс» взамен полноценного «спасибо» связано с увеличением вероятности ухода из компании в следующие полгода в среднем на 15,7%. Данная зависимость сохраняется, даже если исключить должность, возраст, стаж и отраслевую принадлежность.

Эффект становится заметнее при неравном общении: когда работник отвечает «спс» начальнику или в групповой чат, где остальные пишут слово целиком. У таких людей через 3–4 месяца вовлечённость по опросным шкалам падает на 22%. Само сокращение — не причина, а первый сигнал отдаления, экономии душевных сил. Решающую роль играет повторяемость: если в восьми из десяти эпизодов благодарности человек использует усечённый вариант, риск увольнения резко идёт вверх.

У тех, кто в 80% обращений к руководителю применяет «спс», шанс ухода достигает 34%. При постоянном употреблении «спасибо» — лишь 12%. Для линейных управленцев и специалистов среднего звена показатель вырастает ещё на 18%. Зависимость наиболее выражена в офисах со строгой иерархией, прежде всего в финансовых организациях, там она доходит до 22%. На дистанционной работе связь ослабевает. В ИТ и маркетинге значимая корреляция отсутствует: сокращённые формы — элемент профессионального сленга.

Само по себе «спс» не противоречит нормам этикета. Оно маркирует снижение личной ценности занимаемой позиции. Переход на усечённое «спасибо» с вероятностью 40% ведёт к дальнейшему упрощению языка, появлению «ок», «прив» уже спустя два месяца. Вслед за обеднением коммуникаций падает реальная продуктивность: замедляется выполнение задач и снижается точность следования регламентам. Форма вежливости предвосхищает спад результатов примерно на полтора месяца. В компании подчеркнули: прямые запреты на короткие слова лишь повышают риск увольнения на 12% из-за ощущения всеобъемлющего контроля.

‌Офисные призраки: названы сферы, где возможны сокращения до конца года

В «Российской газете» обсуждаются прогнозы о возможной волне сокращений, согласно которым до конца года персонал может быть уменьшен в каждой седьмой компании. Эксперты призывают не поддаваться панике, отмечая, что ситуация на рынке труда остается стабильной, а уровень безработицы находится на исторически низком уровне. Тем не менее, локальные увольнения все же вероятны. Под наибольший риск попадают HR-специалисты, менеджеры среднего звена с высокими окладами, молодые и неопытные кадры, а также сотрудники старше 45 лет, не владеющие современными цифровыми навыками. Бизнес вынужден переходить от расширения к оптимизации расходов на фоне экономических изменений, что ставит под удар так называемых «офисных призраков» — работников, чьи функции не влияют напрямую на результат и могут быть автоматизированы.

В ГД предложили ввести штрафы за указание завышенных зарплат в вакансиях

4 июня. /ТАСС/. Работодателей следует штрафовать за указание завышенных зарплат в описании вакансий, заявил ТАСС заместитель председателя комитета Госдумы по бюджету и налогам Каплан Панеш (фракция ЛДПР).

"В вакансии пишут "от 100 тыс.", а на собеседовании предлагают 50 тыс. Тысячи россиян ежедневно сталкиваются с обманом. Работодатели безнаказанно завышают зарплаты, чтобы заманить соискателей. Пора ввести штрафы за ложные данные о зарплате, обязать раскрывать структуру выплат и создать публичный реестр недобросовестных компаний. Более 60 процентов соискателей сталкивались с расхождением заявленной и реальной зарплаты", - указал он.

Люди тратят время, берут отгулы, а в итоге либо соглашаются на худшие условия, либо уходят ни с чем, подчеркнул депутат.

"Особенно страдают уязвимые категории: молодежь без опыта, пенсионеры, мигранты, многодетные родители. Я предлагаю ввести штрафы в зависимости от разрыва: до 20 процентов - 50-100 тыс. рублей; 20-50 процентов - 100-200 тыс.; свыше 50 процентов - 200-500 тыс. рублей либо приостановление деятельности до 90 суток", - отметил Панеш.

По его мнению, следует обязать работодателей раскрывать в вакансии структуру зарплаты: оклад, премии, надбавки. Нужно также создать открытый реестр недобросовестных работодателей на сайте Роструда.

"Контроль возложить на трудовые инспекции, жалобу можно подать через "Госуслуги". Обман в вакансиях - это не маркетинг, а мошенничество. Государство обязано защитить граждан от тех, кто на этом паразитирует", - убежден Панеш.

Когда границы на работе систематически нарушаются, организм сотрудника реагирует первым. Навязчивое внимание коллег, психологическое давление или игнорирование личного пространства часто проявляются физически — от психосоматических болей до панических атак. Для HR-директора, бизнес-тренера и собственника МСП это не просто «личные проблемы людей», а индикатор скрытых финансовых и юридических угроз для компании.