⚡️
Россиянам рассказали, как говорить о зарплате на собеседованииРазговор о зарплатных ожиданиях на собеседовании не должен превращаться в торг — заявила «Газете.Ru» директор департамента организационного развития Роскачества Ирина Шульженко.
Она объяснила, как стоит выстраивать диалог с будущим работодателем, чтобы не продешевить:
«Перед собеседованием стоит определить не одну сумму, а диапазон. Нижняя граница должна отражать тот уровень дохода, ниже которого переход на новую работу уже не имеет смысла, а верхняя — соответствовать квалификации кандидата, опыту и уровню ответственности. При этом важно заранее изучить предложения по аналогичным позициям на рынке. Называть только конкретную сумму без объяснения ее обоснования не всегда выгодно», — отметила Шульженко.
🔥 Куда убедительнее обсуждать не желаемую сумму, а свою пользу для компании: какие задачи вы решаете сами, что уже реализовали и какую ответственность готовы взять. Так разговор переходит от «сколько я хочу» к «какую ценность я принесу».
🤝 Если работодатель первым спрашивает о зарплате, уточните вилку, предусмотренную для позиции, и только потом озвучивайте ожидания. Учитывайте не только оклад, но и премии, ДМС, обучение, график и формат работы.
🚀 По словам эксперта, не стоит намеренно занижать ожидания ради получения предложения. Если специалист понимает свою ценность и может спокойно её обосновать, переговоры становятся более предметными.
Каждый пятый сотрудник ИТ-компании в России не понимает, каким может быть его карьерный путь в этой сфере
Чтобы лучше понимать, какие условия, возможности и карьерные ориентиры влияют на выбор работы сегодня, а также как люди, работающие в технологических компаниях, строят свои планы на будущее, «Лаборатория Касперского» провела опрос «Работа в ИТ: приоритеты и планирование». Выяснилось, что чёткого представления, каким может быть его профессиональное развитие, нет у каждого пятого сотрудника ИТ-компании со стажем более 5 лет.
На сколько лет вперёд планируют карьеру. В целом большинство респондентов со стажем более 5 лет понимают своё будущее с точки зрения карьеры (75%). У 35% участников опроса есть видение на 1-2 года, у каждого третьего — на 3–5 лет и у каждого четвёртого — более чем на 5 лет вперёд.
Какие карьерные задачи есть в приоритете на ближайшее время. В основном следующие вызовы — движение вверх по карьерной лестнице (36%) или углубление профессиональных компетенций (33%). Почти каждый десятый (9%) задумывается о смене компании в текущей отрасли. При этом большинство опрошенных (82%) считают, что стратегия долгосрочной лояльности одной компании более эффективна для продвижения по карьерной лестнице, чем частая смена компаний.
Работа на босса или на себя. Большинство воспринимает ИТ как стабильную сферу. Так, с точки зрения типа занятости 82% респондентов со стажем более 5 лет в ближайшие 10 лет планируют остаться в найме. Вариант открыть собственный бизнес рассматривают 12% участников опроса.
«Отсутствие карьерного вектора — это, прежде всего, потеря смысла. Когда человек не понимает, куда он движется, работа превращается в выполнение задач ради галочки. Особенно остро это проявляется у молодых специалистов: в ИТ много направлений, хочется охватить все сразу, курсы покупаются хаотично. За этим часто стоит запрос на быстрый результат с минимальными вложениями. Здесь хорошо работают хакатоны и стажировки — площадки, где можно соприкоснуться с разными специалистами и лучше сориентироваться, — сказал Виктор Добромильский, психолог сервиса Zigmund.online. — Карьерный вектор снижает тревогу и делает движение понятным. Важно встраивать в него маленькие победы — поражение воспринимается болезненно и бьёт по мотивации. Это работает как MVP в разработке: сначала черновой результат, потом доработка. Чем больше таких промежуточных побед, тем устойчивее уверенность и тем реальнее перспектива впереди. Горизонт планирования сейчас короче — мир меняется быстро, и это нормально. Задача психолога — помочь понять не только, куда двигаться с точки зрения должности, но и куда приложить свой опыт и особенности. Это и есть основа осознанного карьерного выбора».
Я перестал искать сотрудников, которые «горят работой».
Когда кандидат на собеседовании говорит: «Я живу своей работой.» Большинство руководителей радуются. Раньше радовался и я. Сегодня меня эта фраза настораживает. Не потому, что работать с интересом плохо. А потому, что за двадцать с лишним лет я заметил одну закономерность. Люди, которые постоянно «горят», очень часто... сгорают. И вместе с ними начинают гореть процессы.
Я видел менеджеров, которые брали трубку ночью. Отвечали клиентам в отпуске. Работали по выходным. Казалось, именно на них всё и держится. Потом они увольнялись. И выяснялось странное. Вместе с человеком уходили клиенты. Договорённости. Знания. История проектов. Компания теряла не сотрудника. Она теряла часть собственной памяти.
И тогда я понял ошибку. Мы восхищались не системой. Мы восхищались человеком, который годами закрывал собой её слабые места. С тех пор на собеседованиях меня интересует совсем другой вопрос. Не: — Насколько вы готовы выкладываться? А: «Какой результат вашей работы сохранится, если завтра вас не будет на рабочем месте две недели?» Ответ на этот вопрос говорит о профессионализме гораздо больше. Потому что сильный сотрудник создаёт результат. Очень сильный сотрудник создаёт систему, которая продолжает работать без него.
И знаете, что самое интересное? Этот принцип одинаково работает и для руководителей. Мы привыкли считать незаменимость высшей оценкой. Но, возможно, это всего лишь красиво упакованная зависимость. Если бизнес теряет результат вместе с человеком — компания инвестировала не в систему, а в героя. Вопрос В вашей практике был сотрудник, после ухода которого компания ещё долго не могла восстановиться? Как вы думаете, проблема была в человеке или в том, что знания и процессы так и не стали частью системы?
