Регулярный менеджмент для руководителей (Евгений Севастьянов)

Психологические установки и заблуждения, которые мешают быть руководителем и выполнять управленческие функции (лично прошёл через всё и поэтому от одного чтения становится больно) - чек-лист для самопроверки:

1) "не буду применять "насилия" к воле "свободных людей"
В итоге "свободные люди" установят свои правила, порядок и требования к качеству работы - результатом ужаснётся даже прожжёный пессимист!

2) "я должен нравится своим сотрудникам" (очередь за отгулами и поблажками будет расти, как плата "за хорошее отношение к руководителю" - кто же не воспользуется? а требования к профессионализму снижаться);

3) "спешить на помощь при первой просьбе"
Сотрудники перевешивают любые проблемы и задачи на плечи руководителя, не затрачивают энергию на обдумывание и уж тем более не берут ответственность за решение проблемы, вскоре руководитель получает последствия из установки №5.

4) "необходимо учесть мнение каждого". Приводит к бесконечной болтологии и обсуждению всех возможных точек зрения; и всё равно останутся обиженные, до каких-либо действий и вовсе не дойдёт - не останется ни времени, ни энергии.

5) "Я должен показывать пример как работать и они скопируют"!
Без должного управленческого воздействия - помощь, мотивация и принуждение - никто никаких примеров копировать не будет, а руководитель будет выполнять большинство работы за подчинённых - их это будет более чем устраивать! даже подбадривать могут, используя установку №2).

P.S.: Осознание проблемы - это первый шаг к решению. Перешлите пост своим знакомым руководителям, чтобы они могли проверить себя по этому чек-листу.

Ещё более злободневный список ловушек, подробный разбор причин - 21 октября (среда), 19:00 мск, на онлайн-мероприятии которое так и называется - круглый стол "Психологические установки и заблуждения, которые мешают быть руководителем".

Участие для подписчиков бесплатно, для этого нажмите на эту ссылку - "зарегистрироваться" (кто ранее проходил регистрацию - сделает это в 1 клик). Развёрнутый анонс будет в понедельник.

P.P.S: С какими психологическими установками сталкивались и как преодолевали?

На днях провёл очный семинар для директоров и руководителей школ Всеволожского района Ленинградской области.

Получил большое удовольствие от живого общения. Разбирали злободневные вопросы и кейсы. Вызывает уважение и восхищение все участники, которые нашли время в своём плотном графике на развитие управленческих навыков.

И конечно же большая благодарность за непростую работу с нашими детьми! ❤️

Отдельное спасибо всем организаторам и персонально Ларисе Андреевне Абрамовской, заместителю директора «Всеволожский районный методический центр».

На семинаре разобрали темы:

• Три уровня, на которых возникают управленческие проблемы. Авторская модель «Профессиональный руководитель»: внутренние опоры, мышление руководителя и система управленческих техник. Почему одних инструментов бывает недостаточно, чтобы изменить ситуацию.

• Внутренние опоры и уверенность в роли руководителя. Как неуверенность, чрезмерная мягкость, жёсткость и перфекционизм влияют на взаимодействие с сотрудниками. Как выбирать соразмерную ситуации управленческую реакцию.

• Переход от исполнителя к организатору. Почему руководитель забирает задачи обратно и делает работу за сотрудников. Как организовать работу коллектива, чтобы сотрудники действовали самостоятельно, качественно и ответственно.

• Движение от проблемы к результату. Модель «Точка А и Точка Б»: определить текущую ситуацию, сформулировать нужный результат, выбрать путь и расставить контрольные точки.

• Управление через понимание цели. Приём «Какова цель?»: как выходить из автоматических реакций, возвращать обсуждение к делу и помогать сотрудникам понимать смысл поручений.

• «Управленческий компас»: результат, управляемость и коммуникация. Как учитывать все три координаты при принятии решений, постановке задач и сложных разговорах с сотрудниками.

• «Лестница делегирования». Что проверить, если задача не выполняется: желание и ответственность сотрудника, его знания и умения, понимание цели, наличие алгоритма, ресурсов и полномочий, действия самого руководителя.

P.S.: В будущем планирую провести в аналогичное мероприятие в формате платного 2-дневного онлайн-воркшопа. Думаю, что не раньше декабря-января.

Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению

Мы с командой запустили подготовку к новому онлайн-мероприятию, которое состоится 21 октября (среда), 19:00 мск!

(для подписчиков - участие бесплатно)

тема:
Психологические установки и заблуждения, которые мешают быть руководителем

- Группа заблуждений про работу руководителя, которые создают неуверенность, гипер-контроль и работу за сотрудников

- Чем вымощена дорога в "управленческий ад"? - желание нравиться сотрудникам и жажда их дружбы

- Паттерн "Избегание конфликтов" как механизм запуска... конфликтов!

- Внутренние синдромы (самозванца, перфекциониста, отличника) и как они влияют на коммуникацию и взаимодействие с сотрудниками

- Что общего между миссией «нести лучи добра в этот мир» (заменить на "свободу", "справедливость" и т.п.) и "розовыми пони"?

- Заплыв по течению, или Вера в "рог изобилия ресурсов" и "высшие силы", которые всё организуют сверху

- Одиночество руководителя и ошибки при попытках его компенсировать

- Ловушка полярностей. Как чрезмерная "мягкость" превращается в чрезмерную "жёсткость" и наоборот.

- Механизмы, которые запускают выгорание и "внутренний взрыв" руководителя.

Как вам тема и тезисы? ) Что добавить к списку?

P.S.: Участие для подписчиков бесплатно, для этого нажмите на эту ссылку - "зарегистрироваться" (кто ранее проходил регистрацию - сделает это в 1 клик). Развёрнутый анонс будет позже.

Прикрепил выше в PDF презентацию группы "Внутренние опоры руководителя".

Я создаю эту группу, т.к. похожий проект сильно изменил мою жизнь к лучшему и дал мне новые возможности, как руководителю и человеку, в коммуникации и взаимодействии, о которых я даже и не мечтал.

Хочу приносить руководителям то, что оказалось самым лучшим для меня! ❤️

Несправедливость, с которой борюсь - то, что серьёзное развитие эмоционально-психологических навыков сейчас доступно только избранным - высшему звену управления из топовых корпораций.

А ведь именно психологический фактор является ключевым - как в управлении, так и для возможности получать удовольствие от жизни и работы.

Приходите в группу "Внутренние опоры"! Стоимость и условия сделали доступными для таких же как мы, обычных руководителей-непофигистов, кто каждый день приходит и пытается сделать работу своих подразделений и компаний лучше, растрачивая свой ценнейший ресурс - жизненную энергию.

Чтобы узнать подробности и насколько группа поможет решить ваш персональный запрос - пишите слово "группа" мне в ЛС (Евгений Севастьянов).

Или отправляйте заявку на консультацию о группе через форму.

Пообщаюсь лично, обсудим вашу ситуацию и цели.

P.S.: В ближайшее время пришлю парочку видео на злободневные конфликты, с которыми сталкивается каждый руководитель.

Ребята, как обещал, хочу рассказать про мой главный проект этого года! Вложил в него много сил, свою душу и сердце ❤️

Проект "Внутренние опоры руководителя" - очная терапевтическая группа для собственников, топ-менеджеров и руководителей в Москве:

- видео про терапевтическую группу "Внутренние опоры руководителя" за 2 минуты: https://kinescope.io/5N7fNt7XUBV8c9MueBKHvJ

Проект уникальный, на данный момент аналогов в России не существует. Программа соединяет гештальт-терапию в группе, организационную терапию и практическое понимание управленческой работы:

— Группа нацелена на развитие внутренних опор, а не на достижение и соревнование. Здесь не нужно ничего доказывать и быть лучше других.

— Место, где вас понимают как руководителя и как живого человека со своими чувствами и переживаниями.

— Сообщество равных, где можно быть самим собой, говорить открыто и быть услышанным.

— Оба терапевта с 20+ летним стажем руководителя, знают управленческие боли и проблемы изнутри.

Над чем будем работать в группе:

— психологические паттерны, ловушки, страхи и триггеры в роли руководителя и в коммуникации;

— исследование и пересборка смыслов в управлении и жизни;

— поиск и укрепление внутренних опор руководителя и человека;

— взаимодействие с сотрудниками, как отражением опыта, отношений, коммуникации в жизни;

— работа с самореализацией, смыслами и радостью деятельности в управлении и в жизни;

— психологические факторы, которые разрушают, вызывают тревогу, стресс и выгорание.

— и конечно же ваши персональные запросы, как на весь проект, так и на каждую двух-дневку.

Формат:
- группа 15 человек (очные встречи в Москве), возможно присоединиться только пока есть места;
- 8 встреч-модулей по 2 дня каждая (с октября 2026 по май 2027).

Ведущие:
- Евгений Севастьянов (практикующий психолог, 14 лет обучает руководителей и управленческие команды, 23 года работа руководителем и собственником бизнеса, 5 лет терапевтической практики с руководителями)

- Ольга Полканова (практикующий психолог, топ-менеджер, 25 лет опыт работы руководителем, 10 лет терапевтической практики с руководителями)

Соизмеримость управленческой реакции

Внутренние опоры руководителя - понимание и способность точно и уверенно выполнять роль руководителя, а также выстраивать коммуникацию в формате "взрослый - взрослый".

Главный ресурс, на котором всё держится - наше психо-эмоциональное состояние,

Чтобы проверить состояние внутренних опор - задайте себе простой вопрос-маркер:

Насколько соизмерима моя управленческая реакция на проблему-отклонение в работе сотрудника?

1. "Чрезмерность реакции" - если меня захлёстывает буря эмоций (включая повышенный тон, чрезмерную жёсткость, грубость и т.д.) и действий при каждой ошибке и отклонении от идеальности в работе сотрудников.

Главная проблема - сотрудники демотивируются, избегают коммуникации с руководителем, скрывают ошибки и проблемы, из-за страха исчезает инициатива и самостоятельность. Лучшие увольняются.

Стандартная реакция руководителя - ещё больше раздражение, недовольство собой, жёсткость. Или же, видя разрушительность своих действий - переходит в режим "недостаточность реакции".

2. "Недостаточность реакции" - если "сливаюсь" (избегаю разговора, проявляю чрезмерную мягкость), как только сотрудники с чем-то не согласны, им что-то не понравилось или чего-то не хотят делать.

Главная проблема - сотрудники садятся на шею, расхолаживаются, злоупотребляют добротой руководителя, пытаются переложить на его плечи свои задачи.

Стандартная реакция руководителя - дать ещё больше поблажек, чтобы оценили! Ситуация только ухудшается и словно снежный ком копится обида и злость на сотрудников, что "они не ценят". В какой-то момент руководитель доходит до "точки кипения" и резко переключается в режим "чрезмерная реакция".

3. Соизмеримость реакции - выполняю точные и минимальные действия, как руководитель-организатор, чтобы вернуть сотрудника на требуемую траекторию движению к результату.

Использую комбинацию поддержки, мотивации и принуждения, необходимую для конкретной ситуации и человека.

P.S.: Проверьте внутренние опоры коллег, вышестоящего и подчинённых руководителей. Просто понаблюдайте за их реакциями и действиями на проблемы-отклонения.

И важно! Если увидели, что у вас чрезмерная или недостаточная реакция - это точно НЕ значит, что вы - плохой руководитель.

Это значит, что вам не хватает управленческих навыков и поддержки для укрепления внутренних опор.

Завтра размещу анонс уникального проекта по развитию психологической устойчивости и внутренних опор руководителей. Будет очно в Москве, стартует 31 октября. В группе будет 15 мест, из которых 5 уже заняты.

Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению

Управленческий приём “Автор — за произведением”.

В двором футболе есть “суровое” правило, когда игрок закидывает мяч далеко-далеко за пределы игрового поля, то сам за ним и бежит, даже если так получилось случайно.

Как это применимо в работе с сотрудниками?
Если сотрудник совершил ошибку, не доделал работу, из-за чего возникли негативные последствия, то этот же сотрудник должен принять непосредственное участие в исправлении сложной ситуации, возможно иногда и в сверхурочное время.

Суть приёма: Проблема должна решаться тем человеком, который её создал.

Распространённые ошибки руководителей, которые НЕ применяют приём “Автор — за произведением” и к чему они приводят:

1. Бежать и решать проблему за сотрудника. В этом случае вы приучаете людей к несамостоятельности, приучаете — не думать, не предпринимать дополнительных действий, чтобы изначально выполнить задачу правильно.

Сотрудник будет знать, что вы за него всё сделаете, и будет лениться продумывать свою работу, чтобы довести её до положительного результата. Как следствие, такие руководители работают в оперативке по 12 часов в день, сами понимаете почему.

2. Сидеть и читать нотации, проводить воспитательные беседы. Такой подход никак не влияет на большинство людей. Вы бесполезно тратите время своё и сотрудника. А также теряете авторитет.

А когда автор идёт за произведением, то есть идёт и устраняет проблему, которую создал, пусть иногда и в не комфортных для себя времени и условиях, то для него это становится отличным стимулом, чтобы подучить, узнать новое и в следующий раз крепко призадуматься, прежде чем выполнять работу спустя рукава.

Поделитесь, применяете ли данный приём в работе с сотрудниками? Как они реагируют и что получается?

Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению

Система не ставится одним рывком, она собирается по порядку. Вопрос только в том, какой порядок правильный.

Как это решается на программе:
«Системный руководитель» построен на модели «Профессиональный руководитель». Три уровня, именно в этой последовательности. Это и есть ответ на вопрос «с чего начать».

Уровень 1. Внутренние опоры. Чтобы уверенно чувствовать себя в роли руководителя, работать с удовольствием и без выгорания. Это фундамент: без внутреннего права требовать любая техника звучит фальшиво, и вы сами это чувствуете.

Уровень 2. Мышление руководителя. Чтобы мыслить как организатор, а не исполнитель. Здесь перестаёт работать «я сам быстрее сделаю» и начинает работать делегирование. Не потому что вас уговорили, а потому что изменился взгляд на свою работу.

Уровень 3. Система управленческих компетенций и техник. Чтобы навести порядок, сформировать команду и получать устойчивые результаты подразделения без ручного управления. Вот здесь решается «без меня всё разваливается».

Что конкретно получите:

1) Единую систему координат — «Управленческий компас» (результат, управляемость, коммуникация). Через него любая ситуация перестаёт быть уникальной и раскладывается на понятные элементы.

2) Арсенал техник на 32 видео-урока и 49 мини-заданий: «Точка А и Точка Б», «Лестница делегирования», «Локальный участок», «Сделать соавтором», «Какова цель?», зоны ответственности и другие.

3) Карту управленческих компетенций: что у вас в порядке, что проваливается и какие уроки это закрывают.

4) Отработку на своих реальных задачах, а не в вакууме. Вы не учитесь вместо работы, вы разбираете свою текущую работу.

5) Личного куратора, который проводит вас по программе и не даёт застрять.

6) Мини-группы с другими руководителями: вы увидите, что у людей из совсем других отраслей ровно те же проблемы, и наберёте насмотренность на десятках чужих кейсов.

И, да, ответ на вопрос «с чего начать?» вы получите на первом же модуле. Дальше по шагам, а не всё сразу.

Остался последний день
Приём заявок на 11-й поток закрывается сегодня в 19:00 мск. Поток идёт группой, влететь в середину нельзя, следующая возможность будет только в следующем году.

О программе "Системный руководитель" - презентация, состав уроков, отзывы выпускников и условия участия.

Чтобы освоить и внедрить систему - отправляйте заявку на участие сейчас - присоединиться можно только до 19:00 мск, сегодня.

P.S.: «Вот разгребу — и пойду на следующий поток». Я слышу эту фразу годами. Люди, которые её говорят, повторяют её и через поток, и через год. Потому что «следующий поток» — это не дата, это способ мышления, при котором подходящий момент всегда в будущем. Не ждите идеальных условий. Их не будет никогда.

Без меня всё разваливается». И непонятно, с чего начать

Вы знаете, что управлять надо как-то иначе. Что нельзя вечно работать по 11 часов и быть единственным, кто держит отдел, а то и большую часть компании на себе.

Вы даже примерно понимаете, что нужно: делегировать, выстроить процессы, развить людей. Читали книги, слушали подкасты, смотрели вебинары. В голове куча обрывков - делегирование, обратная связь, SMART, мотивация, зоны ответственности.

А в понедельник утром вы снова не знаете, с чего начать. Потому что если вы отойдёте от оперативки, чтобы «выстраивать систему», сегодня всё посыпется. А если не отойдёте, завтра будет точно так же. И так уже год, два, пять.

Отпуск два года не брали. Два недели на больничном — и показатели просели. Вы подозреваете, что это и есть диагноз, просто не знаете, что с ним делать.

Почему так происходит:
Причина не в лени, не в нехватке времени и не в «людях не тех».

Причина в том, что у вас нет системы. Есть обрывки техник, собранные из разных источников. Это кирпичи, сваленные в кучу. Кирпичей много, а дома нет.

Отсюда и паралич «с чего начать». Без системы координат каждая управленческая ситуация выглядит уникальной, и решение приходится изобретать заново. Вы действуете интуитивно: что-то срабатывает, что-то нет, и вы не понимаете, почему именно. Как врач, который лечит без диагноза: давайте попробуем вот эти таблетки, не поможет - вон те.

И вторая причина. Вы начинаете не с того конца. Почти все пытаются начать с инструментов: внедрить регламенты, завести трекер, расписать процессы. Я видел десятки таких попыток.

Руководитель приносит мне идеально проработанный чек-лист со словами «Теперь всё наладится!» Я называю это «радость первого шага». Через месяц чек-лист мёртв, потому что под инструментом не было фундамента.

А «без меня всё разваливается» — это не отдельная проблема. Это симптом. По «Управленческому компасу» вы закрываете результат своими руками, в обход управляемости и коммуникации.

Пока вы затыкаете дыры личной энергией, система не строится. Она и не может строиться: все силы уходят на то, чтобы сегодня ничего не рухнуло.

Как исправить. Кейс выпускника
Никита Сидельник, начальник отдела проектирования и благоустройства (Воронеж), выпускник «Системного руководителя». Формально руководил, а по факту был самым загруженным исполнителем в отделе.

Его слова:
«Этот путь оказался совсем не про мотивационные речи. Он был про болезненное делегирование, про ошибки, которые я перестал исправлять за других, и про осознание, что контроль — это ещё не управление.

Шаг за шагом в работе отдела начала появляться система. А у меня — то, чего не было давно: пространство для мышления и управления.»

Обратите внимание на слова: шаг за шагом. Не «однажды я всё переделал».