Провальный кейс #11. Когда решили разобраться с увольнениями, а люди перестали говорить правду
Был у меня опыт работы в одной торговой компании, где довольно долго никто особо не интересовался, почему увольняются сотрудники. Точнее, интересовались, конечно, но обычно все заканчивалось вопросом руководителя “Ну и куда собрался?” и заявлением на столе.
Когда я пришел, текучка была довольно высокой, особенно в отделе продаж. За первые два месяца работы я успел оформить столько увольнений, что начал путаться в именах людей, которых сам же недавно принимал.
Решил ввести нормальные exit-интервью. Не просто спрашивать причину увольнения для отчета, а разговаривать с людьми, пока они еще работают, и собирать конкретную обратную связь.
Первые разговоры были довольно осторожными. Кто-то говорил про зарплату, кто-то про график, кто-то просто нашел место получше. Но постепенно люди начали рассказывать и о том, что происходит внутри отделов.
Особенно много было жалоб на одного из руководителей продаж. Сотрудники рассказывали, что он мог менять планы посреди месяца, требовать объяснений за каждую неудачную сделку и устраивать разборы при всем отделе. Один парень рассказал, что руководитель однажды вывел на общий экран таблицу с результатами менеджеров и минут двадцать комментировал, кто сколько “недоработал”.
Я все это фиксировал, старался не записывать лишних подробностей, по которым можно узнать конкретного человека. А через какое-то время подготовил для директора сводный отчет по причинам увольнений.
И вот тут я совершил ошибку.
На встрече директор попросил показать ему не только общие выводы, но и конкретные примеры. Я показал несколько обезличенных комментариев, в том числе про отдел продаж. Думал, что это поможет объяснить масштаб проблемы.
Через несколько дней меня вызвал к себе тот самый руководитель продаж. Положил передо мной распечатку отчета и спросил, почему я собираю на него жалобы за спиной.
Оказалось, директор просто переслал ему часть документа со словами “Разберись, что у тебя происходит” 👍🏻
Причем руководитель довольно быстро догадался, кто именно мог оставить некоторые комментарии. В одном из них упоминалась конкретная ситуация с клиентом, которая произошла незадолго до увольнения сотрудника.
Не знаю, разговаривал ли он с этим человеком напрямую, но слухи по отделу разошлись очень быстро.
Через пару недель я проводил очередное выходное интервью. Сотрудница, которая увольнялась после года работы, на все вопросы отвечала максимально нейтрально. А в конце спросила: «А это потом начальнику покажут?»
Я объяснил, что мы собираем общую статистику и не передаем личные ответы. Она посмотрела на меня и сказала: «Ну, я слышала, как это работает».
Было очень неприятно. Потому что формально я действительно никому не передавал имена, но обещанная конфиденциальность все равно не сработала.
После этого разговоры стали совсем другими. Люди либо отказывались от интервью, либо говорили что-нибудь стандартное про новые возможности и желание развиваться.
Руководители тоже начали относиться ко мне настороженно. Один даже попросил заранее согласовывать с ним вопросы, которые я задаю его сотрудникам при увольнении.
В итоге выходные интервью мы продолжили проводить, но толку от них стало значительно меньше. В отчетах снова появились те самые причины, которые можно написать, вообще не разговаривая с человеком.
До сих пор считаю, что сама идея была правильной. И директор, наверное, тоже не хотел ничего плохого, когда переслал отчет.
Но получилось так, что мы попросили людей честно рассказать о проблемах, а потом сами же показали, почему делать этого не стоило.
#провальныекейсы
Был у меня опыт работы в одной торговой компании, где довольно долго никто особо не интересовался, почему увольняются сотрудники. Точнее, интересовались, конечно, но обычно все заканчивалось вопросом руководителя “Ну и куда собрался?” и заявлением на столе.
Когда я пришел, текучка была довольно высокой, особенно в отделе продаж. За первые два месяца работы я успел оформить столько увольнений, что начал путаться в именах людей, которых сам же недавно принимал.
Решил ввести нормальные exit-интервью. Не просто спрашивать причину увольнения для отчета, а разговаривать с людьми, пока они еще работают, и собирать конкретную обратную связь.
Первые разговоры были довольно осторожными. Кто-то говорил про зарплату, кто-то про график, кто-то просто нашел место получше. Но постепенно люди начали рассказывать и о том, что происходит внутри отделов.
Особенно много было жалоб на одного из руководителей продаж. Сотрудники рассказывали, что он мог менять планы посреди месяца, требовать объяснений за каждую неудачную сделку и устраивать разборы при всем отделе. Один парень рассказал, что руководитель однажды вывел на общий экран таблицу с результатами менеджеров и минут двадцать комментировал, кто сколько “недоработал”.
Я все это фиксировал, старался не записывать лишних подробностей, по которым можно узнать конкретного человека. А через какое-то время подготовил для директора сводный отчет по причинам увольнений.
И вот тут я совершил ошибку.
На встрече директор попросил показать ему не только общие выводы, но и конкретные примеры. Я показал несколько обезличенных комментариев, в том числе про отдел продаж. Думал, что это поможет объяснить масштаб проблемы.
Через несколько дней меня вызвал к себе тот самый руководитель продаж. Положил передо мной распечатку отчета и спросил, почему я собираю на него жалобы за спиной.
Оказалось, директор просто переслал ему часть документа со словами “Разберись, что у тебя происходит” 👍🏻
Причем руководитель довольно быстро догадался, кто именно мог оставить некоторые комментарии. В одном из них упоминалась конкретная ситуация с клиентом, которая произошла незадолго до увольнения сотрудника.
Не знаю, разговаривал ли он с этим человеком напрямую, но слухи по отделу разошлись очень быстро.
Через пару недель я проводил очередное выходное интервью. Сотрудница, которая увольнялась после года работы, на все вопросы отвечала максимально нейтрально. А в конце спросила: «А это потом начальнику покажут?»
Я объяснил, что мы собираем общую статистику и не передаем личные ответы. Она посмотрела на меня и сказала: «Ну, я слышала, как это работает».
Было очень неприятно. Потому что формально я действительно никому не передавал имена, но обещанная конфиденциальность все равно не сработала.
После этого разговоры стали совсем другими. Люди либо отказывались от интервью, либо говорили что-нибудь стандартное про новые возможности и желание развиваться.
Руководители тоже начали относиться ко мне настороженно. Один даже попросил заранее согласовывать с ним вопросы, которые я задаю его сотрудникам при увольнении.
В итоге выходные интервью мы продолжили проводить, но толку от них стало значительно меньше. В отчетах снова появились те самые причины, которые можно написать, вообще не разговаривая с человеком.
До сих пор считаю, что сама идея была правильной. И директор, наверное, тоже не хотел ничего плохого, когда переслал отчет.
Но получилось так, что мы попросили людей честно рассказать о проблемах, а потом сами же показали, почему делать этого не стоило.
#провальныекейсы
Просмотры: 16
