Архитектура перемен с Еленой Силантьевой

Тимбилдинг не лечит то, что сломано в управлении.

Иногда наблюдаю, как компании пытаются создать командный дух через совместные мероприятия.

Сотрудников собирают вместе, предлагают игры, конкурсы, упражнения на доверие. Предполагается, что после этого люди станут ближе, начнут лучше взаимодействовать и работать как единая команда.
Но у меня возникает вопрос.
А что происходит между этими мероприятиями?
Слышат ли сотрудники друг друга на совещаниях?
Могут ли открыто обсуждать проблемы?
Понимают ли, кто за что отвечает?
Есть ли уважение между подразделениями?
Можно ли не согласиться с руководителем, не опасаясь последствий?
Потому что если в повседневной работе на эти вопросы ответы отрицательные, то совместные развлечения мало что изменят.
И дело даже не в том, что тимбилдинги бесполезны.
Они могут быть интересными. Могут сближать людей, которые уже готовы к взаимодействию.
Но нельзя искусственно создать доверие там, где для него нет условий.
Нельзя заставить людей почувствовать себя командой только потому, что их разделили на группы и попросили выполнить совместное задание.

Команда формируется не в момент совместной игры. Она формируется каждый день - через решения, отношения, ответственность и уважение.

Поэтому я бы сначала посмотрела на качество управления, а уже потом выбирала формат корпоративного мероприятия.

Вы нужны компании. Но нужно ли ей ваше мнение?

Самое неприятное на работе - не когда с вами не согласны. А когда вас как будто нет.
Можно спорить с коллегами, отстаивать позицию, не соглашаться с руководством. Это нормальная часть рабочего процесса.
Гораздо сложнее человеку, когда взаимодействия практически нет.
Вы отвечаете за определённое направление, но решения принимаются без вашего участия. Вы обладаете опытом, но его не используют.
Вы формально часть команды, но фактически существуете отдельно от неё. И постепенно возникает странное ощущение: вроде работаешь, задачи выполняешь, результат есть. Но какое место ты вообще занимаешь в этой системе?
Я думаю, здесь важно различать две ситуации.
Первая - когда в компании просто плохо выстроены коммуникации. Это можно исправить.
Вторая - когда человека систематически исключают из процессов, несмотря на его попытки изменить ситуацию.
И вот здесь уже вопрос не столько к коллективу, сколько к самому человеку.
Зачем продолжать искать признание в системе, которая не готова признавать ваш вклад?

Иногда развитие начинается не с новых компетенций, а с решения больше не оставаться там, где твои компетенции никому не нужны.