HR-Услуга

Работа 3 ноября: Роструд объяснил, почему отпускать на час раньше нужно не всех

❓Сокращается ли на час смена «день/ночь» 3 ноября в непрерывно действующем производстве (например, ПТОЛ – пункт техобслуживания локомотивов)?

💡Специалисты Роструда ответили: нет, не сокращается.
Третье ноября — канун праздника. По закону рабочий день должен быть короче на час.
Но это не касается тех, у кого непрерывное производство или сменный график (день/ночь), где остановить процесс нельзя.

Дело в том, что согласно ч. 2 ст. 95 ТК РФ, в непрерывно действующих организациях, а также на отдельных видах работ, где невозможно уменьшить продолжительность смены, предпраздничное сокращение не применяется.

Переработанный час компенсируется по выбору:
• дополнительным временем отдыха;
• с согласия работника, оплатой как за сверхурочную работу.

Источник: https://www.v2b.ru/2026/10/29/rabota-3-noyabrya-rostrud-obyasnil-pochemu-otpuskat-na-chas-ranshe/

‌Трудовую книжку бывших чиновников дополнят специальной отметкой

Депутаты направили в Госдуму поправки к закону «О противодействии коррупции», которые упростят для работодателей контроль за трудоустройством экс-госслужащих.

При увольнении чиновника, чья должность входит в особый перечень, в его трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности внесут специальную отметку. Такое уточнение позволит новому нанимателю однозначно понять, нужно ли направлять уведомление о приеме бывшего служащего по его последнему месту службы.

Авторы инициативы обратили внимание на статистику правонарушений. В 2025 году по статье 19.29 КоАП РФ к ответственности привлекли 6 198 лиц. Общая сумма наложенных штрафов достигла почти 215,1 млн рублей, тогда как годом ранее этот показатель составлял 168,96 млн рублей. Во многих случаях компании и индивидуальные предприниматели нарушали закон по неосторожности, поскольку не имели кадровых подразделений и не могли самостоятельно ориентироваться в постоянно меняющихся перечнях должностей.

При этом разработчики исключили риск раскрытия конфиденциальной информации. Отметку не будут проставлять сотрудникам оперативных подразделений, чтобы не афишировать их принадлежность к специальным службам и не создавать угрозы их безопасности.

Ожидается, что закон вступит в силу по истечении 180 дней после дня его официального опубликования.

Документы: Законопроект
№ 20957-9 О внесении изменения в статью 12 Федерального закона "О противодействии коррупции"

Источник: https://www.v2b.ru/2026/10/29/trudovuu-knizhku-byvshih-chinovnikov-dopolnyat-spetsialnoy-otmetkoy/

Сотрудники увольняются так, чтобы начальство запомнило.

Это явление называют revenge quitting «увольнение из мести»: человек уходит резко, иногда без предупреждения, в знак протеста против отношения к нему. Причём до такого ухода люди могут терпеть месяцами и годами.

В опросе среди 3,6 тысячи работающих американцев 47% признались, что уже поступали так.
Главными причинами стали токсичная атмосфера, плохое руководство и ощущение, что тебя не ценят. Низкую зарплату и отсутствие льгот назвали только 4%.

Основные причины:
👉Токсичная атмосфера в коллективе.
Негативный климат, где процветают сплетни, унижения или непрофессиональное поведение.
👉Плохое руководство.
Авторитарный стиль управления, переход на личности, отсутствие поддержки и обратной связи.
👉Ощущение, что тебя не ценят.
Когда вклад сотрудника систематически игнорируют, не признают или обесценивают его усилия.

Уход часто сопровождается яркими и порой разрушительными действиями:

🗣️Публичные обвинения в адрес компании в социальных сетях или на профессиональных платформах.

🙅‍♀️Саботаж: удаление рабочих данных, кража клиентской базы, распространение негативной информации.

⚡Импульсивные решения уйти без предупреждения, чтобы не дать работодателю времени на поиск замены.

Чаще всего к такому поведению склонны молодые сотрудники (18–34 года):
По данным рекрутинговой компании Reed, среди этой возрастной группы 26% уже увольнялись с целью навредить компании или рассматривали такую возможность.
В группе 45–54 года таких было лишь 8%.

Среди изменений, которые могли бы предотвратить такой уход, 46% опрошенных назвали смену начальника и повышение зарплаты.
Эксперты связывают это с более высокой эмоциональной вовлечённостью молодёжи и их готовностью открыто говорить о несправедливом отношении.

Revenge quitting несёт серьёзные риски:

✔️Утечка опытных кадров.
Уход ключевых специалистов подрывает стабильность команды.

✔️Ухудшение репутации.
Публичные скандалы и негативные отзывы вредят имиджу компании как работодателя.

✔️Снижение мотивации остальных сотрудников. Подобные инциденты усиливают напряжённость в коллективе.

Внезапные увольнения — это не просто уход отдельных сотрудников, это тревожный сигнал, который бьет по корпоративной культуре.

Исследователи предположили, что работодателям, которые хотят сократить текучесть кадров, следует сосредоточиться на четырёх вещах:
📌Создание безопасной и уважительной рабочей среды
📌Обучение менеджеров эмпатии и четкому руководству
📌Признание заслуг и поощрение
📌Конкурентоспособная оплата труда и четкие карьерные перспективы

Когда сотрудники увольняются без предупреждения, это часто происходит потому, что они потеряли доверие к руководству или чувствуют, что их мнение не учитывается.

Источник:
https://www.fortune.com/article/half-of-workers-are-revenge-quitting-and-walking-out-on-their-jobs-without-notice/

Психологи совутуют не проверять рабочие чаты и не погружаться в задачи ещё в дороге — это помогает не начать рабочий день с стресса и не «застревать» в рутине до самого офиса.

❌Отключите уведомления.
Если полностью игнорировать чаты не получается, настройте их так, чтобы они не мешали — например, только звуковые сигналы, а не вибрация.

🎧Используйте время с пользой.
Вместо рабочих чатов включите музыку, аудиокнигу или просто дайте мозгу немного отдохнуть от задач. Это помогает переключиться и настроиться на день.

🛴Немного измените маршрут.
Выход на 10–15 минут раньше, чтобы пройти часть пути пешком, или выбор менее загруженного варианта (например, с меньшим количеством пересадок) возвращает ощущение контроля и снижает чувство беспомощности.
Цель не в том, чтобы полюбить пробки или переполненный транспорт — задача в том, чтобы дорога перестала быть источником раздражения.

🌞Придумайте утренний ритуал.
Это может быть что-то маленькое, но приятное: хороший кофе, короткая прогулка, чтение главы из книги. Такой ритуал создаёт позитивный настрой.

Если вы и так регулярно недосыпаете, то никакие утренние ритуалы не спасут ситуацию — сначала нужно решить вопрос со сном😴

Источник: https://absatz.media/news/188941-psiholog-dala-sovet-kak-ne-vpast-v-apatiyu-vo-vremya-poezdki-na-rabotu?ysclid=mvs1nvf3h301403960

Роструд определил перечень сведений, которые могут запрашивать у работодателей.

Ведомство опубликовало на своем сайте список документов, которые инспекция труда может требовать в рамках надзора за соблюдением трудового права.

В перечне 26 пунктов, среди которых:
- штатное расписание;
- заявления, обращения, уведомления сотрудников;
- документы, которыми установили трудовые отношения, в т.ч. трудовые договоры;
- должностные инструкции, трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности;
- табели учета рабочего времени;
- результаты СОУТ;
- приказы и распоряжения работодателя, данные об ознакомлении с ними сотрудников под подпись;
- документы, подтверждающие выполнение требований в сфере защиты персональных данных.

Документ: Перечень сведений, которые могут запрашиваться контрольным (надзорным) органом у контролируемого лица, утв. Рострудом

Источник: https://www.consultant.ru/legalnews/32940/

Сойти с беговой дорожки: как обходиться без бесконечных трансформаций

Исследовательское Бюро И2 совместно со студентами программы «Ресурс России» Президентской академии подготовило обзор статьи о синдроме хронических трансформаций от партнёров Bain & Company Даррелла Ригби и Зака Ферста, вышедшей в новом сборнике Harvard Business Review «10 Must Reads 2027»

Принципы самообновляющейся системы:

• Управлять системой, а не отдельными частями

До 2012 года медтехническая компания Boston Scientific прошла через десятилетие реорганизаций, сокращений и слияний подразделений с последующим разделением. Итоги «впечатляющие» - акции упали почти на 90% от пика, а за три с небольшим года сменилось четыре руководителя.

Новый CEO Майк Махони выбрал управление «кирпичик за кирпичиком».
Вместо громких пятилетних планов, направленных на отдельные части бизнеса, он поставил реалистичную цель: перейти от падения на 2% в год к комплексному росту на 2%. Компания стабильно вкладывала около 10% выручки в исследования и разработки и концентрированно переводила ресурсы в быстрорастущие направления.

Итог: выручка выросла более чем вдвое, до ~$17 млрд, а капитализация — с ~$8 млрд до ~$150 млрд.

• Замечать сигналы заранее

Большинство корпоративных дашбордов показывают запаздывающие показатели, то есть фиксируют ущерб, когда он уже случился.
Ранние отклонения руководители часто списывают на шум, который в итоге становится трендом и делает трансформацию единственным вариантом для удержания позиций.
Причем не редко источниками таких отклонений становятся поставленные цели. Поэтому важно к каждой метрике задавать вопрос: «Можно ли выполнить этот показатель и при этом навредить миссии?». Если можно, её ее необходимо дополнить связанными контрольными параметрами.

• Решать проблемы, пока они малы

Сооснователь Pixar Эд Кэтмелл стремился «держать кризисы маленькими».
Сотрудники ежедневно показывали незавершённую работу, а после каждого фильма проводили разбор уроков без поиска виноватых.
Когда стали расти издержки, Pixar не стала объявлять сокращения, а провела «День заметок»: сотрудники предложили около тысячи идей. Главной темой стало сокращение трудоёмкости фильма с 22 000 до 12 000 человеко-недель.

• Создавать ценность для всех, а не перераспределять её

Поспешные трансформации часто просто забирают ценность у одних заинтересованных сторон и отдают другим. Это лишь откладывает конфликт.

Сатья Наделла сделал ставку на сотрудничество и создание сквозной ценности внутри Microsoft и с внешними партнёрами.
Такой подход внес свой вклад в развитие бизнеса - капитализация компании выросла с ~$315 млрд в 2014 году до $3,84 трлн в 2025-м.

Систему, от которой ежедневно зависят миллионы людей, нельзя перезапускать каждый год. Ей нужно постоянство.

🤝Опыт Boston Scientific, Pixar и Microsoft показывает: если вовремя замечать сигналы, решать проблемы, пока они малы, и создавать ценность для всех участников, можно меняться постоянно и без потрясений.


❗Ключевая мысль:
постоянные реорганизации изматывают сотрудников, отпугивают партнёров и инвесторов и забирают ресурсы у развития.

Источник: https://xn--80abdhereimyeeuqa7r.xn--p1acf/?p=438

Роструд разъяснил вопросы установления стимулирующих выплат и материальной помощи работникам.

🖇️Установление стимулирующих выплат работникам

Работодатель вправе устанавливать работникам различные стимулирующие выплаты, а именно доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Система оплаты труда и система премирования работников устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет правила начисления и выплаты доплат и надбавок стимулирующего характера работникам, такие правила работодатель вправе разработать и закрепить самостоятельно.

Виды стимулирующих выплат, категории работников, которым они выплачиваются, размер таких выплат, основания и условия для их начисления могут быть определены в Положении об оплате труда либо в других подобных регламентах. Таким образом, работодатель вправе сам определить, в каком размере и какие именно стимулирующие надбавки и доплаты он будет выплачивать сотрудникам.

🖇️Оказание материальной помощи работникам

Работодатели вправе выплачивать работникам материальную помощь. Материальная помощь – это денежные средства, выплачиваемые по решению работодателя сотруднику в трудной жизненной ситуации или при других обстоятельствах. Такая выплата в пользу работника носит социальный характер и не входит в состав заработной платы (ст. 129, ст. 135 ТК РФ). Это подтверждает Минтруд России в письме от 28.09.2020 № 14-1/ООГ-15412.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает порядок выплаты материальной помощи работникам. Поэтому основания, условия и порядок выплаты, а также размер материальной помощи определяются в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах (ст. 8, 41 ТК РФ). Как правило, это предусматривается в локальном нормативном акте работодателя (например, в Положении об оказании материальной помощи, в Положении об оплате труда).

Следовательно, работодатель вправе сам определить основания для выплаты и размер материальной помощи работникам.

Документ: Письмо Роструда от 10.09.2026 № ТЗ/6970-6-1

Источник: https://its.1c.ru/db/newsclar/content/501816/hdoc

Если коллега вас бесит: техники самоуспокоения и продуктивности.

Когда эмоции накалены, попытка сразу обсудить проблему почти всегда обречена на провал.
В состоянии аффекта мы склонны к импульсивным, часто необдуманным реакциям — кричим, обвиняем, уходим в защиту. Это не только усугубляет конфликт, но и может сыграть против вас, если дело дойдет до разбора у руководства.

Техники для переключения:

▫️Короткая физическая нагрузка.
Несколько приседаний, быстрая прогулка или даже несколько минут интенсивной разминки помогают «выпустить пар» и «перезагрузить» нервную систему.

▫️Спокойное дыхание.
Техника «квадратного дыхания» (вдох на счёт 4, задержка на 4, выдох на 4, пауза на 4) насыщает мозг кислородом и возвращает самообладание.

▫️Мысленная дистанция.
Мысленно отделите себя от ситуации: «Это не про меня лично, это про задачу» или «Я могу отстраниться на время, чтобы потом вернуться к спокойному обсуждению».

▫️Переформулировка внутреннего диалога.
Вместо категоричного «Он меня бесит!» попробуйте уточнить: «Меня раздражает, что он постоянно перебивает». Это помогает снизить эмоциональный накал и перейти к конкретным решениям.

Как найти общую задачу❓
Когда эмоции чуть улягутся, имеет смысл предложить коллеге перейти от взаимных претензий к совместной работе над проблемой.
Например, в ситуации с горящим дедлайном можно сказать: «Я понимаю, что сроки горят. Давай вместе составим чёткий план: какие задачи приоритетны, кто за что отвечает и к какому времени?».
Такой подход переводит разговор из плоскости личных обид в плоскость конкретных рабочих шагов.

Что делать после конфликта❓
Если разговор всё же состоялся, зафиксируйте договорённости письменно (в нейтральном письме или чате) — это создаст «бумажный след» и снизит риск разночтений. В спокойной обстановке можно обсудить проблему, используя «Я-сообщения»: «Мне было неприятно, когда разговор перешёл на крик. Я ценю наше сотрудничество и предлагаю в будущем обсуждать сложные моменты более сдержанно».

Когда стоит обратиться за помощью❓
Если поведение коллеги систематически нарушает рабочий процесс и ваше психологическое состояние, не пытайтесь решать проблему в одиночку. Обратитесь к руководителю или HR-специалисту, опираясь на факты, а не на эмоции.

Главное — помните: вы не можете контролировать чужое поведение, но можете контролировать свою реакцию.
Ваша профессиональная устойчивость — лучший ответ на любую токсичность.

Источники:
🖇️https://psydi.ru/tpost/zvn74rakx1-kollega-postoyanno-zlitsya-kak-sebya-ves?ysclid=mvp1jn393478960094
🖇️https://www.gazeta.ru/social/news/2026/06/21/28732405.shtml?ysclid=mvp1k8214427708962