Внедрение ИИ и срок закрытия вакансии
За последние пару недель и несколько ужинов/митапов/конференций послушала примерно десяток презентаций про внедрение ИИ в найме. С неизменно позитивным результатом этого внедрения конечно же.
Но, т.к. я люблю смотреть на ситуацию вне рамок мейнстрима, то поразмышляю и на эту тему тоже.
Нет никаких сомнений в самом внедрении ИИ. Лично я стремительно превращаюсь из скептика в активного пользователя. Но вот тезис что «при внедрении ИИ в процесс рекрутмента метрика «Срок закрытия вакансии» снизилась на ХХ дней»...
Насколько снижение срока закрытия вакансии есть следствие именно внедрения и начала использования ИИ?
Весь процесс рекрутмента состоит, глобально, из 2х основных этапов: поиск и отбор.
В нашей стране получилось так, что начало массового внедрения ИИ в процесс рекрутмента точно совпало по времени с разворотом рынка труда на 180 градусов.
«Раньше»: «рынок кандидата», фокус внимания рекрутмента на этапе поиска кандидата (основная задача – найти, наполнить верх воронки)
«Сейчас»: «рынок работодателя», фокус внимания рекрутмента на этапе отбора кандидата (искать не нужно, кандидаты уже есть, их нужно отбирать)
Основные инструменты ИИ-помощников применяются как раз к этапу отбора. Причем, когда «кандидаты стоят в очереди», то точность инструментов не настолько важна, как в ситуации, когда требуется fine-tuning / точная настройка. Как сказал один из спикеров на одной из конференций, сославшись на слова клиента - директора по рекрутменту: «потерять 5 подходящих кандидатов не страшно».
Кроме ИИ, на сокращение срока закрытия вакансии влияют еще ряд внешних причин:
• ⬇️ количества вакансий на рынке
• ⬆️ количества свободных кандидатов в целом и качественных кандидатов, в частности
• ⬇️ уровня притязаний ряда кандидатов
• ⬇️ количества вакансий внутри компании (из-за снижения оттока, из-за приостановления развития и т.п.) и, следовательно, снижение нагрузки по количеству вакансий на 1 рекрутера
• наверняка есть что-то еще
В то же время, количество нерелевантных откликов на вакансии тоже растет и этим нельзя пренебречь.
Было бы интересно сравнить количество и микс подходящих/неподходящих кандидатов, которые попали на отбор рекрутеру раньше, с количество и миксом сейчас.
Но, в любом случае, мне кажется, что всем, кто внедряет сейчас ИИ-помощников очень повезло с моментом и с точки зрения возможностей тестирования и настройки инструмента, и с точки зрения обоснования эффектов.
Надо пользоваться!
За последние пару недель и несколько ужинов/митапов/конференций послушала примерно десяток презентаций про внедрение ИИ в найме. С неизменно позитивным результатом этого внедрения конечно же.
Но, т.к. я люблю смотреть на ситуацию вне рамок мейнстрима, то поразмышляю и на эту тему тоже.
Нет никаких сомнений в самом внедрении ИИ. Лично я стремительно превращаюсь из скептика в активного пользователя. Но вот тезис что «при внедрении ИИ в процесс рекрутмента метрика «Срок закрытия вакансии» снизилась на ХХ дней»...
Насколько снижение срока закрытия вакансии есть следствие именно внедрения и начала использования ИИ?
Весь процесс рекрутмента состоит, глобально, из 2х основных этапов: поиск и отбор.
В нашей стране получилось так, что начало массового внедрения ИИ в процесс рекрутмента точно совпало по времени с разворотом рынка труда на 180 градусов.
«Раньше»: «рынок кандидата», фокус внимания рекрутмента на этапе поиска кандидата (основная задача – найти, наполнить верх воронки)
«Сейчас»: «рынок работодателя», фокус внимания рекрутмента на этапе отбора кандидата (искать не нужно, кандидаты уже есть, их нужно отбирать)
Основные инструменты ИИ-помощников применяются как раз к этапу отбора. Причем, когда «кандидаты стоят в очереди», то точность инструментов не настолько важна, как в ситуации, когда требуется fine-tuning / точная настройка. Как сказал один из спикеров на одной из конференций, сославшись на слова клиента - директора по рекрутменту: «потерять 5 подходящих кандидатов не страшно».
Кроме ИИ, на сокращение срока закрытия вакансии влияют еще ряд внешних причин:
• ⬇️ количества вакансий на рынке
• ⬆️ количества свободных кандидатов в целом и качественных кандидатов, в частности
• ⬇️ уровня притязаний ряда кандидатов
• ⬇️ количества вакансий внутри компании (из-за снижения оттока, из-за приостановления развития и т.п.) и, следовательно, снижение нагрузки по количеству вакансий на 1 рекрутера
• наверняка есть что-то еще
В то же время, количество нерелевантных откликов на вакансии тоже растет и этим нельзя пренебречь.
Было бы интересно сравнить количество и микс подходящих/неподходящих кандидатов, которые попали на отбор рекрутеру раньше, с количество и миксом сейчас.
Но, в любом случае, мне кажется, что всем, кто внедряет сейчас ИИ-помощников очень повезло с моментом и с точки зрения возможностей тестирования и настройки инструмента, и с точки зрения обоснования эффектов.
Надо пользоваться!